Ausbildungsmarketing, Recruiting und KI verändern die Personalsuche
Autor: Provimedia GmbH
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Kategorie: News
Zusammenfassung: Die Artikel zeigen moderne Recruiting-Ansätze: regionale, digitale Ausbildungskampagnen, motivorientierte Interviews und die wachsende Schwierigkeit, KI-optimierte Bewerbungen zu bewerten.
Ausbildungsmarketing: Stadtwerke Halle setzen auf Sinn, Heimat und digitale Reichweite
Die Stadtwerke Halle werben mit dem Claim „Mach dich wichtig für (H)alle“ um Nachwuchskräfte. Nach Angaben der ZFK – Zeitung für kommunale Wirtschaft umfasst das Ausbildungsangebot mehr als 30 Ausbildungsberufe und duale Studiengänge; rund 180 Auszubildende und dual Studierende machen das kommunale Unternehmen zu einem der größten Ausbildungsbetriebe der Region.
Im Mittelpunkt der Kampagne stehen nicht allein Gehalt und Karrierechancen, sondern die Frage, welchen Beitrag junge Menschen mit ihrer Arbeit für Halle leisten können. Der Claim verbindet Regionalität und Heimatverbundenheit mit dem Wunsch nach Sinnhaftigkeit im Beruf. Durch das Wortspiel mit „Halle“ soll die Kampagne lokal verankert und zugleich wiedererkennbar werden.
Die Stadtwerke wollen damit Sicherheit, Zukunftsorientierung, Entwicklungsperspektiven, Vielfalt und Zugehörigkeit vermitteln. Die Kampagne richtet sich online an potenzielle Bewerberinnen und Bewerber, soll aber auch Eltern, Großeltern sowie Lehrerinnen und Lehrer erreichen.
Auslöser für die Neuausrichtung war laut ZFK, dass die vorherige Ausbildungskampagne „High Five – für eine Ausbildung in Halle“ aus dem Jahr 2016 stammte. Die neue Kommunikation sollte näher an der Zielgruppe, zeitgemäßer und stärker auf Zukunftsthemen ausgerichtet sein. Zugleich sollte sie eine Brücke zur Imagekampagne „Stadtwerke Halle – (H)alle guten Dinge sind hier“ schlagen.
Bei der Ansprache setzt das Unternehmen konsequent auf einen Online-first-, Mobile-first- und Video-first-Ansatz. YouTube, Instagram und TikTok spielen nach Einschätzung der Verantwortlichen bei der Berufsorientierung eine zentrale Rolle. Persönliche Stärken und Erfahrungen der Auszubildenden werden in kurzen Videos und Bildern gezeigt, um authentische Einblicke in den Berufsalltag zu geben.
Die Bildwelt greift Orte auf, mit denen sich Jugendliche in Halle identifizieren können. Genannt werden unter anderem der Skaterpark, die Neustädter Passage, die Peißnitz und der Blick auf den Marktplatz mit seinen fünf Türmen. Slogans wie „Noch keinen Plan? Wir haben einen.“, „Schule war gestern. Wir sind im Hier und Heute.“ und „Tarifvertrag? Leider geil!“ sollen Aufmerksamkeit erzeugen.
Die Auszubildenden wirken als Fotomodels und in kurzen Videos mit und unterstützen das Unternehmen außerdem bei Messen und Schulterminen. Ihre Rückmeldungen sowie Gespräche mit dual Studierenden und Interessierten auf Messen und in Schulen flossen laut ZFK direkt in die Kampagne ein.
Besonders erfolgreich waren Online-Anzeigen und Kurzvideos. Zwischen dem 1. September 2025 und dem 9. Januar 2026 wurde die Social-Media-Werbung auf Instagram und Facebook insgesamt 889.222-mal eingeblendet und erzielte 11.653 Klicks. Die Klickrate lag bei einer CTR von 2,0 Prozent.
| Kennzahl | Wert |
|---|---|
| Zeitraum | 1. September 2025 bis 9. Januar 2026 |
| Einblendungen auf Instagram und Facebook | 889.222 |
| Klicks | 11.653 |
| Klickrate | 2,0 Prozent |
Als wichtiges Learning nennt das Unternehmen die frühzeitige und kontinuierliche Zusammenarbeit mit Schulen. Dazu zählen Betriebsbesichtigungen, Aktionen vor Ort, Berufsorientierungsangebote, handlungsorientierte Formate an außerschulischen Lernorten, Netzwerkarbeit und Kooperationen.
„Ausbildungsmarketing funktioniert nur dann gut, wenn es zielgruppengerecht ist, authentisch bleibt und in den richtigen Kanälen auftaucht“, sagt Diana Beyer laut ZFK.
Zusammenfassung: Die Stadtwerke Halle verbinden regionale Identifikation und berufliche Sinnhaftigkeit mit einer digitalen, videoorientierten Ansprache. Die Kampagne erreichte auf Instagram und Facebook 889.222 Einblendungen und 11.653 Klicks.
Preply-CEO: Bewerber unterschätzen die Frage nach dem Wechselmotiv
Kirill Bigai, Geschäftsführer des Sprachlern-Start-ups Preply, widmet nach eigenen Angaben derzeit einen großen Teil seiner Arbeitszeit der Personalbeschaffung. Gegenüber Business Insider Deutschland erklärte er, dass er in diesem Quartal 50 Prozent bis 60 Prozent seiner Zeit für Recruiting aufwende.
Bigai hat Preply 2012 mitbegründet. Das Start-up beschäftigt laut Business Insider mehr als 800 Mitarbeiter und wurde im Januar mit 1,2 Milliarden Dollar (rund 1,02 Milliarden Euro) bewertet. Auf der Website des Unternehmens waren 118 offene Stellen gelistet, darunter leitende Ingenieurspositionen mit Schwerpunkt auf der Entwicklung von Architekturen und Agenten sowie Stellen in der KI-Forschung.
Der CEO beschreibt Recruiting als festen Bestandteil seiner Führungsarbeit und hat nach eigener Aussage einen eigenen Interviewleitfaden entwickelt. Eine zentrale Frage lautet, warum Bewerberinnen und Bewerber ihren derzeitigen Arbeitsplatz verlassen und was sie sich von der nächsten Station erhoffen.
Nach Bigais Einschätzung geben Kandidaten zunächst häufig eine vorbereitete Antwort. Erst durch Nachfragen werde deutlicher, ob jemand hinter der eigenen Entscheidung steht oder dem Vorgesetzten, dem Unternehmen oder dem Markt die Schuld gibt. Entscheidend sei außerdem, ob eine Person vor etwas davonlaufe oder auf etwas zulaufe.
„Lauft ihr vor etwas davon oder auf etwas zu?“, fragt Kirill Bigai laut Business Insider.
Preply sucht nach Darstellung des CEO vor allem Menschen, die über ihre Ambitionen und darüber sprechen, was sie beweisen wollen. Wenn ein Bewerber etwas sucht, das Preply nicht bieten kann, soll dies möglichst bereits im Vorstellungsgespräch deutlich werden.
Zum Interviewprozess gehören außerdem Fragen zur Beziehung mit dem früheren Vorgesetzten. Bigai erkundigt sich danach, wie die Zusammenarbeit verlief und welche Stärken der frühere Vorgesetzte beim Bewerber hervorheben würde.
Je nach Position setzt der CEO anschließend verhaltensorientierte Interviewfragen ein. Dabei achtet er darauf, dass Bewerber nach dem STAR-Modell antworten und eine Situation, eine Aufgabe, eine Maßnahme und ein Ergebnis darlegen.
Die Auswahl orientiert sich laut Business Insider an 10 Kernprinzipien, die Preply in drei Kategorien einteilt: Ehrgeiz, Mut und Zusammenarbeit. Ehrgeiz wird als Wunsch definiert, die Welt zu verändern, verbunden mit Leidenschaft für die Arbeit. Das Konzept von Preply wurde durch Bigais eigenes Bestreben, Englisch zu lernen, inspiriert und umfasst über 150.000 Tutoren, die mehr als 90 Sprachen sprechen.
- Ehrgeiz: der Wunsch, die Welt zu verändern, verbunden mit Leidenschaft für die Arbeit.
- Mut: schnell zu handeln, Aufgaben zu priorisieren, auf Details zu achten und Arbeit pünktlich abzuliefern.
- Zusammenarbeit: ein respektvolles Umfeld zu schaffen und gegenseitig hohe Standards einzuhalten.
Nach einer getroffenen Entscheidung sollen Mitarbeiter eine „Wachstumsmentalität“ annehmen und Entscheidungen auch dann mittragen, wenn sie ihnen zunächst nicht zugestimmt haben. Bigai beschreibt außerdem eine Kultur, in der sich die Beschäftigten offen herausfordern können.
„Wir wollen uns gegenseitig offen herausfordern und eine Kultur schaffen, in der jeder jeden herausfordern kann“, sagt Bigai laut Business Insider.
Zusammenfassung: Preply-CEO Kirill Bigai legt im Bewerbungsgespräch besonderen Wert auf die Gründe für einen Jobwechsel, die Ambitionen der Bewerber und Antworten nach dem STAR-Modell. Als zentrale Auswahlkriterien nennt das Unternehmen Ehrgeiz, Mut und Zusammenarbeit.
KI-Anschreiben erschweren Unternehmen die Auswahl von Topkandidaten
Bewerbungsunterlagen lassen sich mit künstlicher Intelligenz heute ohne großen Aufwand auf eine konkrete Stelle zuschneiden. WELT berichtet, dass Unternehmen dadurch Schwierigkeiten haben, die besten Kandidatinnen und Kandidaten anhand klassischer Unterlagen herauszufiltern.
Nach Darstellung der Quelle können Bewerber mithilfe von KI Anschreiben erstellen, die auf die Anforderungen einer Stelle abgestimmt sind. Dadurch werde es für Firmen schwieriger, aus Bewerbungsunterlagen verlässlich abzulesen, welche Motivation und Eignung tatsächlich hinter einer Bewerbung stehen.
Die Unternehmen reagieren laut WELT mit neuen Auswahlmethoden. Der Schwerpunkt verlagert sich dabei weg von standardisierten Dokumenten und hin zu Verfahren, mit denen Arbeitgeber die Bewerber unmittelbarer kennenlernen und ihre Eignung anders bewerten können.
Damit verändert künstliche Intelligenz den Bewerbungsprozess auf beiden Seiten: Bewerber können ihre Unterlagen schneller und gezielter formulieren, während Unternehmen ihre Auswahlverfahren anpassen müssen. Das klassische Anschreiben verliert dadurch nach Darstellung der WELT an Aussagekraft.
Zusammenfassung: KI erleichtert die individuelle Anpassung von Bewerbungsunterlagen, erschwert Unternehmen aber die Auswahl von Topkandidaten anhand klassischer Anschreiben. Laut WELT reagieren Firmen mit neuen Auswahlmethoden.
Quellen: