Digitales Recruiting trifft auf Fachkräftemangel und neue Kompetenzanforderungen

Recruiting zwischen Digitalisierung, Fachkräftemangel und neuen Kompetenzprofilen

Autohäuser setzen auf zielgenaues Recruiting und digitale Personalprozesse

Wie das Fachmedium autohaus.de berichtet, benötigen Autohäuser für die Gewinnung qualifizierter Beschäftigter vor allem Reichweite und schnelle Prozesse. Claus Reutter, geschäftsführender Gesellschafter der sopea Familie, empfiehlt, Stellenanzeigen nicht ausschließlich über allgemeine Jobbörsen zu verbreiten, da diese nach seiner Einschätzung hohe Streuverluste verursachen.

Über die direkte Schnittstelle zwischen einer HR-Software und der spezialisierten Branchenplattform autojob.de sollen Betriebe gezielt Fachkräfte für Werkstatt, Vertrieb und Verwaltung erreichen. Dadurch könnten Ressourcen geschont und Bewerbungen gewonnen werden, die fachlich und kulturell besser zum jeweiligen Autohaus passen.

Auch Künstliche Intelligenz wird im Recruiting als praktisches Werkzeug eingeordnet. Sie kann laut Reutter unter anderem bei der Vorbereitung und beim schnellen Erstellen von Stellenanzeigen unterstützen, soll den Menschen aber nicht ersetzen: Die persönliche Kommunikation und die Einschätzung der Bewerbenden blieben zentrale Bestandteile der Personalarbeit.

Eine wichtige Rolle spielt zudem das digitale Onboarding. Vom Arbeitsvertrag bis zur Teameinführung sollen die einzelnen Schritte per Workflow ineinandergreifen, damit neue Beschäftigte nicht am ersten Arbeitstag mit administrativem Chaos konfrontiert werden. Ein strukturierter Prozess könne Führungskräfte entlasten, neuen Mitarbeitenden Sicherheit geben und die Bindung an das Autohaus von Beginn an stärken.

Als technische Grundlage nennt Reutter die digitale Personalakte, in der HR-Bereiche an einem Ort gebündelt werden. Bewerberunterlagen enthielten hochsensible Daten; ein unreflektiertes Hochladen in freie, öffentlich zugängliche KI-Systeme sei rechtlich nicht erlaubt. Geschützte Cloud-Lösungen wie sopea sollen die Verarbeitung rechtssicher und DSGVO-konform ermöglichen.

„Die Schlauen werden die Gewinner sein.“ – Claus Reutter, autohaus.de

Infobox: Laut autohaus.de stehen im Autohaus-Recruiting spezialisierte Reichweite, digitale Workflows, ein persönlicher Auswahlprozess sowie Datensicherheit im Mittelpunkt.

Cybersecurity: Das Skills Gap ist ein Strukturproblem

Security-Insider beschreibt den Fachkräftemangel in der Cybersicherheit nicht allein als Recruiting-Problem. Unternehmen suchten vielfach noch nach Fähigkeiten, die zu einem veralteten Verständnis von Cybersicherheit passten, während sich die Aufgaben inzwischen stärker an der Schnittstelle von Unternehmensstrategie, Risikomanagement, Technologie, Regulierung und Vertrauen bewegten.

In Deutschland fehlen dem Bericht zufolge 120.000 Security-Experten. Der „Reinventing the Cyber Workforce“-Report von Accenture zeige außerdem, dass fast die Hälfte aller Cybersecurity-Rollen unbesetzt bleibe. 59 Prozent der offenen Positionen verlangten eine Kombination aus technischer Expertise, strategischem Denken, Geschäftsverständnis und Kommunikationsfähigkeit; nur rund 40 Prozent der heutigen Fachkräfte arbeiteten bereits in Rollen mit diesem Profil.

Die Anforderungen an Cybersecurity-Mitarbeitende gehen damit über das Absichern von Systemen oder das Bearbeiten von Warnmeldungen hinaus. Gesucht würden Fachkräfte, die Risiken in geschäftliche Entscheidungen übersetzen, Fachbereiche beraten, Sicherheitsaspekte in Transformationsprozesse integrieren und auch in Krisen Orientierung geben können.

Der Einsatz von KI verschärft den Handlungsdruck. Angreifer nutzten Automatisierung und KI-Modelle, um Attacken schneller, gezielter und überzeugender durchzuführen. Gleichzeitig könne KI auch bei der Erkennung von Angriffen, der Musteranalyse und der Automatisierung von Sicherheitsprozessen helfen.

Mehr Sicherheitstechnologien allein lösen das Workforce-Problem laut Security-Insider nicht. Eine fragmentierte Sicherheitsarchitektur ersetze keine klare Verantwortungsstruktur, und Automatisierung ersetze keine strategische Urteilsfähigkeit. Mit Blick auf NIS2, DORA und den Cyber-Resilience-Act rücke deshalb die organisatorische Verantwortung für Cyberresilienz stärker in den Vordergrund.

Als Maßnahmen für eine zukunftsfähige Cyber Workforce nennt der Bericht den systematischen internen Aufbau von Cyberkompetenzen, neue Rollen und Karrierepfade sowie den Einsatz von KI, Automatisierung und externen Partnerschaften als Verstärker. Menschen blieben für Bewertung, Priorisierung, Kommunikation und Führung verantwortlich.

• Cyberkompetenzen intern durch Entwicklungsprogramme, Weiterbildung und Rotationen aufbauen.
• Cybersecurity-Fachkräfte frühzeitig in strategische Initiativen einbinden.
• KI und Partnerschaften nutzen, um Security-Teams zu entlasten und Fähigkeiten zu skalieren.

Infobox: Security-Insider hebt hervor, dass moderne Cybersecurity technische Exzellenz mit unternehmerischem Denken verbinden muss. Die Neuaufstellung der Cyber Workforce wird als Managementaufgabe eingeordnet.

Arbeitsmarkt: Unternehmen und Fachkräfte suchen häufig aneinander vorbei

Eine Mitteilung, die der Merkur veröffentlicht hat, stellt einen Widerspruch heraus: Während Senior-IT-Stellen offenbleiben, kommen durch Restrukturierungen, Sozialpläne und Stellenabbau zugleich erfahrene Fachkräfte auf den Arbeitsmarkt. Daniel Beringer, Geschäftsführer der People4Group GmbH sowie Gründer von Beringer & Partner Outplacement und Bewerberinsider, sieht darin keinen leeren, sondern einen schlecht verbundenen Arbeitsmarkt.

Unbesetzte Schlüsselpositionen verzögerten Projekte, belasteten bestehende Teams und führten zu Übergangslösungen. Die wirtschaftlichen Folgen reichten laut Mitteilung von steigenden Kosten bis zu ausgebremsten Digitalisierungs- und Sicherheitsprojekten.

Beringer betrachtet den Arbeitsmarkt aus drei Perspektiven: Unternehmen, Kandidaten und Trennungssituationen. Die People4Group besetzt kritische Senior-IT-Rollen im Mittelstand, Beringer & Partner Outplacement begleitet Unternehmen bei Trennungen und Personalabbau, und Bewerberinsider unterstützt erfahrene Fach- und Führungskräfte im Bewerbungsprozess.

Ein Schwerpunkt liegt auf dem verdeckten Kandidatenmarkt. Erfahrene IT-Spezialisten suchten laut Beitrag häufig nicht aktiv nach einem neuen Arbeitgeber. Eine Bewerbermarktanalyse soll deshalb vor der Stellenausschreibung klären, wie groß der Kandidatenmarkt für eine Position ist, wie viele Fachkräfte aktiv suchen, wie hoch der Anteil passiver Kandidaten ausfällt und welche Unternehmen um dieselben Profile werben.

Die von People4Group entwickelte CCF-Methode soll den sichtbaren und vor allem den verdeckten Kandidatenmarkt erreichen. Dieser umfasse nach Erfahrung Beringers bis zu 90 bis 95 Prozent aller relevanten Fachkräfte. Statt allgemeiner Stellenanzeigen stünden individuelle Landingpages, die Einbindung der Fachbereiche und die gezielte Ansprache passender Kandidaten im Mittelpunkt.

Als Beispiel nennt die Mitteilung die Suche nach einem erfahrenen Salesforce-Administrator für den Chemiekonzern Baerlocher. Die Analyse habe gezeigt, dass im ursprünglich festgelegten Suchgebiet kaum geeignete Kandidaten verfügbar waren. Erst die Erweiterung des Suchradius führte demnach zur Gewinnung eines passenden Spezialisten, der dem Unternehmen bis heute erhalten geblieben sei.

Auch das Trennungsmanagement wird als Teil der Personalstrategie beschrieben. Eine unprofessionell begleitete Trennung könne Klagen, Konflikte mit dem Betriebsrat, negative Bewertungen auf Kununu oder kritische Beiträge in sozialen Netzwerken auslösen. Zugleich beobachteten verbleibende Mitarbeitende, wie fair und wertschätzend ein Arbeitgeber in schwierigen Situationen handle.

„Unternehmen und Kandidaten suchen häufig aneinander vorbei.“ – Daniel Beringer, Merkur

Infobox: Der Merkur-Beitrag empfiehlt, Recruiting, Trennungsmanagement und die Kandidatenperspektive als zusammenhängendes System zu betrachten. Der verdeckte Kandidatenmarkt umfasst laut Quelle bis zu 90 bis 95 Prozent der relevanten Fachkräfte.

Weiterbildung: Hoher Bedarf, geringe strategische Planung

Börse Express berichtet über eine große Lücke zwischen dem wahrgenommenen Weiterbildungsbedarf und der strategischen Umsetzung in Unternehmen. In der Automobilbranche finden demnach 72 Prozent der Hersteller weltweit keine qualifizierten Talente, während Deutschland erstmals seit 2009 ein Rückgang der sozialversicherungspflichtigen Beschäftigung drohen soll.

Der „Global Manufacturing World of Work Outlook“ der ManpowerGroup zeigt laut Bericht, dass 60 Prozent der Beschäftigten in der Fertigung in den vergangenen sechs Monaten keine Weiterbildung erhalten haben. Gleichzeitig erwarten 93 Prozent der Hersteller massive Veränderungen durch Robotik und Smart Manufacturing.

Die TÜV Weiterbildungsstudie 2026 bestätigt den Handlungsdruck: 87 Prozent der Unternehmen halten Weiterbildung für wichtig, aber nur ein Drittel verfügt über eine schriftliche Strategie. Knapp zwei Drittel der Betriebe geben pro Mitarbeiter und Jahr weniger als 1000 Euro für Fortbildungen aus.

Besonders gefragt sind digitale Anwendungskompetenzen und soziale Fähigkeiten. Mehr als die Hälfte der Unternehmen setzt bereits generative KI-Tools ein, doch nur etwa ein Viertel hat die Belegschaft gezielt im Umgang mit Künstlicher Intelligenz geschult.

Im Personalbereich wird KI laut Börse Express bereits als Werkzeug für digitale Onboarding-Prozesse und die langfristige Mitarbeiterbindung durch digitale Personalakten eingesetzt. Beim Recruiting wird zugleich eine gezieltere Ansprache empfohlen, etwa über spezialisierte Branchenplattformen und die Analyse des verdeckten Kandidatenmarkts.

Der Bericht nennt außerdem neue Recruiting-Formate und Investitionen in der Automobilbranche. Im September 2026 plant Taunusstein einen „Karriere Kick“, bei dem Recruiting-Begegnungen an Kickertischen statt klassischer Vorstellungsgespräche stattfinden sollen. Die Premiummarke Denza will ihr Vertriebsnetz bis Ende 2026 auf 40 Standorte und 120 Servicebetriebe ausweiten, während MAN Investitionen von 300 Millionen Euro in sein weltweites Servicenetz angekündigt hat.

Infobox: Laut Börse Express sehen 87 Prozent der Unternehmen Weiterbildungsbedarf, aber nur ein Drittel plant strategisch. Besonders groß ist die Lücke bei KI-Schulungen.

Grupa Pracuj: Online-Recruiting mit Umsatz- und Gewinnwachstum

Ad-hoc-news.de ordnet die Grupa-Pracuj-Aktie als Ausdruck einer robusten Geschäftsentwicklung des polnischen Online-Recruiting-Spezialisten Grupa Pracuj ein. Im Geschäftsjahr 2024 erzielte das Unternehmen laut Quelle einen Konzernumsatz von rund 770 Mio. PLN, nach etwa 670 Mio. PLN im Geschäftsjahr 2023. Das entspricht einem Umsatzplus von rund 15 Prozent.

Der ausgewiesene Nettogewinn lag 2024 bei rund 230 Mio. PLN, verglichen mit etwa 200 Mio. PLN im Vorjahr. Auch der Gewinn legte damit um rund 15 Prozent zu, während die Netto-Marge im Konzern im niedrigen 30-Prozent-Bereich verharrte.

Das Wachstum wurde vor allem vom polnischen Kernmarkt getragen. Dort zählt Grupa Pracuj mit dem Jobportal Pracuj.pl zu den führenden Online-Stellenbörsen. Die internationale Plattform eRecruiter verzeichnete in Mittel- und Osteuropa steigende Kundenzahlen und trug mit einem Umsatzplus im hohen Zehner-Prozentbereich zum Gesamtwachstum bei.

Für 2024 lag die EBITDA-Marge nach Angaben des Managements erneut deutlich oberhalb der 30-Prozent-Marke. Aus dem Umsatz von etwa 770 Mio. PLN lässt sich laut Beitrag ein EBITDA in der Größenordnung von 250 Mio. PLN ableiten.

Im Vergleich zum Geschäftsjahr 2022, in dem der Konzernumsatz bei rund 600 Mio. PLN lag, habe Grupa Pracuj den Umsatz innerhalb von zwei Jahren um mehr als 25 Prozent gesteigert. Der Nettogewinn erhöhte sich im selben Vergleich von ungefähr 180 Mio. PLN auf rund 230 Mio. PLN.

Das Geschäftsmodell umfasst gebührenpflichtige Stellenanzeigen, zusätzliche Dienstleistungen für Arbeitgeber, den Zugang zu Bewerberprofilen und Softwarelösungen zur Bewerberverwaltung. Pracuj.pl bildet dabei das zentrale Produkt, während eRecruiter wiederkehrende Umsätze aus Software-as-a-Service-Angeboten beisteuert.

Ad-hoc-news.de hebt außerdem die finanzielle Stabilität und die geringe Verschuldung hervor. Bei einer angenommenen Marktkapitalisierung von rund 4 Mrd. PLN und einem Nettogewinn 2024 von etwa 230 Mio. PLN ergebe sich ein Kurs-Gewinn-Verhältnis im Bereich um 17. Bei einem EBITDA von etwa 250 Mio. PLN liege das Verhältnis von Unternehmenswert zu EBITDA im Bereich von rund 16.

Infobox: Grupa Pracuj verbindet laut Ad-hoc-news.de ein zweistelliges Umsatzwachstum mit steigender Profitabilität. Kernprodukte sind Pracuj.pl und die Bewerbermanagementlösung eRecruiter.

Quellen:

• Recruiting im Autohaus: "Die Schlauen werden die Gewinner sein"
• Cybersecurity-Skills-Gap ist mehr als ein Recruiting-Problem
• Warum Unternehmen keine passenden Fachkräfte finden: Daniel Beringer erklärt den blinden Fleck im Arbeitsmarkt
• Weiterbildung: 87% sehen Bedarf, nur 33% planen strategisch
• Die Grupa-Pracuj-Aktie zeigt stabile Entwicklung nach soliden Jahreszahlen
• Die Hudson-Global-Aktie zeigt stabile Entwicklung nach soliden Zahlen