Digitales Recruiting und KI: So finden Betriebe und Bewerber leichter zusammen

Digitales Recruiting verändert die Personalsuche

Junge und qualifizierte Talente erwarten nach Darstellung der Deutschen Handwerks Zeitung einen schnellen, digitalen und transparenten Bewerbungsprozess. Ein Leitfaden des Ludwig-Fröhler-Instituts zeigt Handwerksbetrieben, wie sie digitale Recruiting-Möglichkeiten nutzen können – von einer mobilfähigen Karriereseite über Social Media und Jobportale bis zur Erfolgsmessung.

Als zentrale Voraussetzung gilt ein professioneller Internetauftritt mit einer Karriereseite. Dort sollen sich Betriebe vorstellen, Stellen veröffentlichen und eine unkomplizierte Bewerbung ermöglichen, die auch am Smartphone funktioniert, beispielsweise über eine „1-Klick-Bewerbung“.

Für die zusätzliche Sichtbarkeit kommen laut Quelle Instagram, TikTok, Facebook, LinkedIn oder X infrage. Die Empfehlung lautet, nicht alle Plattformen gleichzeitig zu bespielen, sondern einen sorgfältig ausgewählten Kanal regelmäßig zu pflegen. Social Recruiting beschränke sich dabei nicht auf das Veröffentlichen von Stellenanzeigen, sondern umfasse Sichtbarkeit, Storytelling, Interaktion und gezielte Ansprache.

Jobportale und Online-Jobbörsen erreichen im Unterschied zu sozialen Netzwerken vor allem Menschen, die bereits auf Stellensuche sind. Die kostenlose Jobbörse der Bundesagentur für Arbeit kann laut Andrea Greilinger besonders für kleine Betriebe mit häufigem Personalbedarf attraktiv sein; gleichzeitig seien Sichtbarkeit und Qualität der Bewerbungen dort teilweise geringer als bei kostenpflichtigen Angeboten.

Die Deutsche Handwerks Zeitung berichtet, Greilinger empfehle, kostenpflichtige Portale zunächst mit einem kleinen Testbudget auf zwei bis vier passenden Plattformen zu prüfen. Entscheidend sei, auszuwerten, von welchen Kanälen Reaktionen kommen und wie gut die Bewerbungen passen. Für die Aussteuerung von Anzeigen könne Programmatic Job Advertising eingesetzt werden, bei dem KI erfolgreiche Kanäle ermittelt und laufend optimiert.

Auch Online-Bewertungsplattformen wie Kununu spielen demnach eine wichtige Rolle. Aktuelle und ehemalige Mitarbeiter äußern sich dort anonym über Arbeitsbedingungen, Unternehmenskultur und Führungsstil. Positive Bewertungen können die Sichtbarkeit erhöhen, während negative Bewertungen Interessenten abschrecken; konstruktive Kommunikation soll helfen, möglichen Schaden abzuwenden.

Der Leitfaden strukturiert den Einstieg in vier Stufen. Zunächst sollen Zielgruppen definiert, Arbeitgebervorteile herausgearbeitet, der Karrierebereich verbessert, Kontaktdaten gepflegt und eine mobilfähige Kurzbewerbung eingeführt werden. Anschließend folgen der Aufbau von Sichtbarkeit, die Professionalisierung der Prozesse und fortgeschrittene Maßnahmen wie bezahlte Social-Media-Kampagnen, Multiposting, Programmatic Job Advertising, Video-Recruiting, Active Sourcing, Chatbots und KI für Standardprozesse.

Stufe 1: Fundament schaffen
Stufe 2: Sichtbarkeit aufbauen
Stufe 3: Prozesse professionalisieren
Stufe 4: Fortgeschrittene Maßnahmen nutzen

Infobox – Deutsche Handwerks Zeitung: Erfolgreiches digitales Recruiting soll persönlich, einfach, sichtbar und schnell sein. Als wichtigste Grundlagen nennt die Quelle eine überzeugende mobilfähige Karriereseite, klare Stellenanzeigen, authentische Einblicke, gezielte Social-Media-Präsenz, eine unkomplizierte Bewerbung und schnelle persönliche Rückmeldungen.

KI wird bei der Jobsuche zum Werkzeug für Bewerber

Die Personalwirtschaft berichtet über den Einsatz künstlicher Intelligenz bei der Jobsuche. Bewerber können die Technologie demnach nutzen, um ihre Suche zu unterstützen und Bewerbungsprozesse strukturierter vorzubereiten.

Die Quelle ordnet das Thema dem Bereich Recruiting zu und stellt den Einsatz von KI aus Sicht der Jobsuchenden in den Mittelpunkt. Im vorliegenden Inhalt werden jedoch keine weiteren konkreten Zahlen, Daten oder ausführlichen Anwendungsbeispiele genannt.

Infobox – Personalwirtschaft: Die Meldung thematisiert KI bei der Jobsuche und den Einsatz der Technologie durch Bewerber. Konkrete zusätzliche Werte oder detaillierte Verfahrensangaben enthält der vorliegende Quellenauszug nicht.

Quellen: