KI und neue Recruiting-Modelle verändern den Fachkräftemarkt

KI, internationale Fachkräfte und neue Matching-Modelle prägen den Recruiting-Markt

KI im Recruiting: Zwischen Effizienz und der Gefahr automatisierter Vorurteile

Nach einer aktuellen Bitkom-Befragung setzen bereits 12 Prozent der Unternehmen KI im Bewerbungsprozess ein. Weitere 17 Prozent können sich vorstellen, künftig Bewerbungsgespräche von einer KI führen zu lassen.

Wie openPR berichtet, stellt sich damit insbesondere für Vertriebspositionen die Frage, nach welchen Kriterien ein Algorithmus die Eignung eines Bewerbers beurteilen soll. Bewerbungsunterlagen lassen sich analysieren, Qualifikationen vergleichen und Kandidaten nach festgelegten Merkmalen sortieren. Schwieriger wird es bei Fähigkeiten wie aktivem Zuhören, Empathie, Eigeninitiative, Verantwortungsbereitschaft oder dem Umgang mit Widerstand.

Dirk Stöcker, Geschäftsführer der triup GmbH und Verkaufstrainer, warnt davor, bisherige Fehleinschätzungen lediglich zu automatisieren. Ein souveränes Auftreten im Bewerbungsgespräch müsse demnach nicht bedeuten, dass ein Bewerber später Kunden besonders gut versteht. Umgekehrt könnten ruhigere Bewerber im Kundengespräch sehr wirksam sein.

„Sonst automatisieren wir möglicherweise nicht die bessere Entscheidung, sondern lediglich unsere bisherigen Vorurteile.“

Der EU AI Act stuft KI-Systeme, die zur Einstellung oder Auswahl von Personen eingesetzt werden, grundsätzlich als Hochrisikoanwendungen ein. Für Betreiber solcher Systeme ist menschliche Aufsicht vorgesehen. Unternehmen müssen deshalb klären, welche Daten eingesetzt werden, nach welchen Kriterien die Bewertung erfolgt und an welcher Stelle Menschen die Ergebnisse überprüfen.

Die Quelle sieht im KI-Einsatz zugleich eine Chance: Unternehmen müssten ihre Vorstellungen von Verkaufskompetenz präziser definieren. Ein Verkäufer im beratungsintensiven B2B-Vertrieb benötige andere Fähigkeiten als ein Mitarbeiter im standardisierten Direktverkauf. Je genauer das Anforderungsprofil, desto sinnvoller könne KI bei der Vorauswahl unterstützen.

KI kann Bewerbungen analysieren und nach definierten Merkmalen ordnen.
Die Technologie kann bestehende Auswahlfehler schneller und konsequenter reproduzieren.
Menschliche Aufsicht bleibt bei Hochrisikoanwendungen erforderlich.
Vor dem Einsatz muss geklärt werden, welche Fähigkeiten für die jeweilige Vertriebsrolle relevant sind.

Infobox: Die zentrale Erkenntnis von openPR lautet, dass nicht die Technologie allein über die Qualität der Auswahl entscheidet, sondern die Kriterien, die Unternehmen in ihre Systeme einbringen.

Promotionbasis automatisiert die erste Recruiting-Phase mit KI und Voice AI

PressNetwork.de berichtet über eine neue Recruiting-Automatisierung von Promotionbasis. Die Anwendung gleicht Bewerbungen mit den Anforderungen einer Stellenanzeige, hinterlegten Matching-Kriterien und weiteren jobbezogenen Informationen ab.

Unternehmen erhalten eine Einordnung in hohe, mittlere oder geringe Passung. Zusätzlich zeigt das System Stärken einer Bewerbung und mögliche offene Punkte. Dadurch sollen sich Recruiter insbesondere bei hohem Bewerbungsaufkommen schneller orientieren können.

Fehlen für die Einschätzung relevante Informationen, können Unternehmen Screening-Flows einsetzen. Bewerber erhalten dabei vorab definierte oder aus der jeweiligen Bewerbung abgeleitete Fragen. Die Befragung ist über einen Online-Fragebogen oder telefonisch über den Voice-AI-Assistenten von Promotionbasis möglich; beide Wege lassen sich kombinieren.

Nach Abschluss des Screenings wird die Bewerbung auf Basis der zusätzlichen Informationen erneut geprüft. Die endgültige Entscheidung über Zu- und Absagen bleibt jedoch beim Unternehmen. Die KI kann Einschätzungen liefern, die Recruiter prüfen, überstimmen oder erneut anstoßen können.

Die Anwendung soll ausschließlich jobbezogene Informationen berücksichtigen. Persönliche Merkmale wie Alter oder Geschlecht sollen dabei keine Rolle spielen. Verfügbar ist die Recruiting-Automatisierung für Power-, Top- und Flexi-Jobs, die seit Einführung der Funktion auf Promotionbasis gebucht wurden.

Promotionbasis wird von PressNetwork.de als größte deutschsprachige Jobplattform für Promotion-, Messe- und Eventjobs beschrieben. Die Plattform verfügt über mehr als 880.000 registrierte Jobsuchende und mehr als 6.900 Unternehmen.

Funktion	Beschreibung
Bewerbungsabgleich	Abgleich mit Stellenanzeige, Matching-Kriterien und jobbezogenen Informationen
Passung	Einordnung in hohe, mittlere oder geringe Passung
Screening	Online-Fragebogen oder telefonische Befragung über Voice AI
Entscheidung	Zu- und Absagen bleiben beim Unternehmen

Infobox: Promotionbasis setzt KI zur Orientierung, Informationsabfrage und Vorauswahl ein. Die Entscheidungshoheit bleibt vollständig beim Unternehmen.

Drittstaaten-Recruiting soll für den Mittelstand planbarer werden

Die Wirtschaft Köln beschreibt den Fachkräftemangel in der Region Köln/Bonn als besonders spürbar im Handwerk, in der Logistik und in der Pflege. Viele mittelständische Unternehmen scheuen internationales Recruiting wegen bürokratischer Hürden, Visa-Wartezeiten und der sogenannten Anerkennungsfalle.

Im Interview erläutert Tim Miller, Gründer von TalentSure und Geschäftsführer der Certif-ID International GmbH, die Möglichkeiten des beschleunigten Fachkräfteverfahrens nach § 81a AufenthG. Der Arbeitgeber übernimmt mit einer Vollmacht der Fachkraft die Initiative bei der Ausländerbehörde. Diese koordiniert Anerkennung, Zustimmung der Bundesagentur für Arbeit und Vorabzustimmung für das Visum.

Für die Anerkennung gelten verkürzte Fristen, während die Botschaft den Visumtermin in der Regel innerhalb weniger Wochen vergibt. Voraussetzung sei, dass die Unterlagen von Anfang an vollständig sind.

Als wichtigen Ansatz nennt Miller die Anerkennungspartnerschaft nach § 16d Absatz 3 AufenthG. Eine Fachkraft kann demnach mit einem im Herkunftsland staatlich anerkannten Abschluss und Deutsch auf A2 Niveau einreisen und sofort im Betrieb arbeiten, während das Anerkennungsverfahren in Deutschland läuft.

Die Anerkennungspartnerschaft verlagert die Wartezeit damit aus der Phase vor der Einstellung in die Zeit der Einarbeitung. Betrieb und Fachkraft verpflichten sich gemeinsam, das Anerkennungsverfahren voranzutreiben.

Seit Oktober ist laut Die Wirtschaft Köln der TalentSure Marketplace verfügbar. Betriebe können dort Profile internationaler Fachkräfte mit Angaben zu Qualifikation, Deutschniveau und Stand der Anerkennung selbst einsehen und direkt Kontakt aufnehmen. TalentSure begleitet anschließend Anerkennung, Visum und Ankunft digital.

Besonders dringender Handlungsbedarf besteht laut Interview in drei Bereichen:

Handwerk und Bau, darunter Elektriker, Anlagenmechaniker sowie Fachkräfte für Straßenbau und Tiefbau
Logistik und Verkehr, insbesondere Berufskraftfahrer und Mechatroniker für Nutzfahrzeuge
Pflege und Gesundheit

„Wer heute die ersten Schritte plant, also Unterlagen, Wohnraum und Einarbeitung, hat in einigen Monaten neue Kolleginnen und Kollegen im Team.“

Infobox: Die Wirtschaft Köln stellt beschleunigte Verfahren, Anerkennungspartnerschaften und digitale Marktplätze als Instrumente vor, mit denen mittelständische Unternehmen internationale Fachkräfte früher in den Betrieb integrieren können.

Vitalent: Arbeitgeber bewerben sich bei Gesundheitsfachkräften

Der Merkur berichtet über die Matching-Plattform Vitalent, auf der sich Gesundheitsfachkräfte anonym registrieren und Arbeitgeber ihnen vorgestellt werden. Gegründet wurde die Plattform von Lars Vollrath und Ben Burmester; sie richtet sich unter anderem an Praxen, Pflegeeinrichtungen und Kliniken.

Pflegefachkräfte, MFA, ZFA, Therapeuten und weitere Gesundheitsberufe können sich kostenlos, anonym und DSGVO-konform registrieren. Sie hinterlegen Qualifikation, Wunschregion und Rahmenbedingungen.

Vitalent nutzt dafür die registrierte Nutzerbasis auf www.vitalent.io, eine eigene Lebenslaufdatenbank mit hauseigener Matching-Programmatik sowie Stellenanzeigen über mehr als 700 regionale und fachspezifische Partnerportale, Google und soziale Medien. Eine daten- und KI-gestützte Aussteuerung soll Anzeigen dort platzieren, wo der beste Rücklauf zu erwarten ist.

Der Ablauf umfasst fünf Schritte: Zunächst nennt der Arbeitgeber seine Kriterien und erhält passende Lebensläufe bereits im kostenfreien Erstgespräch. Nach der Auftragsbestätigung ruft Vitalent ausgewählte Fachkräfte am selben Tag an und stellt ihnen Stelle und Arbeitgeber vor.

In einem zehn- bis fünfzehnminütigen Telefonat werden Qualifikation, Deutschkenntnisse, Gehalt, Fahrtweg und Erwartungen geklärt. Zudem werden Unterlagen auf Echtheit geprüft. Anschließend erhält der Arbeitgeber die Kontaktdaten und Erreichbarkeitszeiten der vorbereiteten Fachkraft.

Nach Angaben des Merkur reichen im Schnitt drei bis fünf Vorstellungen. Vitalent begleitet die Probezeit und besetzt bei einem Ausscheiden kostenfrei nach. Nach rund zwei Wochen stehen in der Regel die ersten Vorstellungsgespräche an, nach etwa sechs Wochen ist die Stelle besetzt.

Über die Plattform wurden bisher mehr als 1.000 Stellen bei über 600 Gesundheitsunternehmen besetzt. 93 Prozent der Projekte schließen die ersten zwölf Wochen mit einer Besetzung ab, die über die sechsmonatige Probezeit hinaus Bestand hat.

Angabe	Wert
Partnerportale	mehr als 700
Dauer des Vorqualifizierungsgesprächs	zehn- bis fünfzehnminütig
Vorstellungen im Durchschnitt	drei bis fünf
Erste Vorstellungsgespräche	nach rund zwei Wochen
Besetzung	nach etwa sechs Wochen
Besetzte Stellen	mehr als 1.000
Gesundheitsunternehmen	über 600
Bestand über die Probezeit hinaus	93 Prozent

Infobox: Vitalent kombiniert anonyme Registrierung, aktive Direktansprache und telefonische Vorqualifizierung. Arbeitgeber sollen dadurch nur mit Kandidaten sprechen, bei denen Qualifikation und Gesprächsinteresse bereits geprüft wurden.

KI führt in Deutschland zum Ausbau von Tech-Teams

Extratipp.com berichtet über den Randstad Report „Tech-Talente im Wandel: Teams für das KI-Zeitalter aufstellen“. Danach bauen 76 % der befragten Unternehmen in Deutschland aufgrund von KI ihre Tech-Teams aus; global liegt der Wert bei 86 %.

Die Studie zeigt zugleich, dass sich die Anforderungen an Tech-Fachkräfte verändern. 61 % der Befragten haben größere Schwierigkeiten, Tech-Fachkräfte mit Kommunikations- und Stakeholder-Management-Skills zu finden als solche mit rein technischen Kompetenzen. 48 % haben bereits Fachkräfte direkt aus Unternehmen der Tech-Branche übernommen.

KI wird laut Bericht nicht nur zur Automatisierung eingesetzt. Unternehmen sehen darin auch die Möglichkeit, bestehende Dienstleistungen auszuweiten und neue Umsatzpotenziale zu erschließen. Dafür werden Fachkräfte benötigt, die neue Anwendungen entwickeln, in bestehende Prozesse integrieren und deren Einsatz begleiten.

Knapp die Hälfte der befragten Unternehmen hat bereits Fachkräfte eingestellt, die zuvor bei Unternehmen aus der Tech-Branche beschäftigt waren. Besonders häufig berichten dies Unternehmen aus dem Banken- und Finanzsektor mit 71 %, dem Gesundheitswesen mit 67 % sowie aus Automotive, Luftfahrt und Verteidigung mit 57 %.

Als wesentliche Hürde nennen 43 % der Befragten in Deutschland hohe Gehaltsvorstellungen verfügbarer Tech-Talente. International liegt dieser Wert bei 36 %. Außerdem geben 59 % der Arbeitgeber in Deutschland an, regelmäßig gute Tech-Fachkräfte an besser zahlende Wettbewerber zu verlieren; global sind es ebenfalls 59 %.

Bei den besonders schwer zu findenden Fähigkeiten stehen KI-Auditing, Datenethik und der Umgang mit algorithmisch bedingten Verzerrungen mit 22 % an erster Stelle. Es folgen bereichsübergreifende Führung und das Management komplexer Projekte mit 21 %. Kritisches Denken, kreative Problemlösung und Kommunikation erreichen 17 %.

Ergebnis	Deutschland	Global
Ausbau der Tech-Teams aufgrund von KI	76 %	86 %
Schwierigkeiten bei Kommunikations- und Stakeholder-Management-Skills	61 %	61 %
Übernahme von Fachkräften aus Tech-Unternehmen	48 %	55 %
Hohe Gehaltsvorstellungen als Einstellungshürde	43 %	36 %
Verlust guter Tech-Fachkräfte an besser zahlende Wettbewerber	59 %	59 %

Für den Randstad Tech Talent Report 2026 wurden in der ersten Augusthälfte 2026 insgesamt 1.100 Führungskräfte und Entscheider:innen aus Wirtschaft und Technologie in elf Märkten befragt. Pro Markt nahmen 100 für Personalplanung und die Strategie für digitale Fachkräfte verantwortliche Entscheider:innen teil.

„Unternehmen, die KI erfolgreich einsetzen wollen, brauchen nicht nur Menschen, die programmieren können.“

Infobox: Laut Extratipp.com wächst der Bedarf an Tech-Fachkräften trotz Automatisierung. Besonders gefragt sind neben technischem Wissen Kommunikationsfähigkeit, Urteilsvermögen, Datenethik und der Umgang mit Risiken.

Quellen: