Recruiting 2026: KI, Fachkräfte & die Candidate Experience der Zukunft

Recruiting zwischen Erfahrung, KI und Candidate Experience

Berufserfahrung wird im Recruiting weiterhin nicht ausreichend berücksichtigt

Die Best-Recruiters-Studie 2025/26 hat die Recruiting-Qualität von 517 Arbeitgebern in Deutschland untersucht. Dabei zeigte sich laut Computer&Automation, dass erfahrene Bewerbende im Auswahlprozess häufig nicht stärker berücksichtigt werden als weniger erfahrene Vergleichspersonen.

Nur 34 % der untersuchten Arbeitgeber sprechen auf ihren Karriere-Websites gezielt Menschen mit Berufserfahrung an. Fördermaßnahmen für Beschäftigte über 50 Jahre finden sich lediglich bei 2 % der Unternehmen.

„Ältere und somit erfahrene Bewerbende werden häufig übersehen, selbst wenn sie die optimalen Qualifikationen mitbringen. Potenziale werden so oft nicht genutzt“, sagt Studienleiter Christian Pasteka.

Fortschritte gibt es bei digitalen Recruiting-Angeboten. Social Media erreicht mit 68 % den höchsten Wert innerhalb der untersuchten Kategorien und verbessert sich gegenüber dem Vorjahr um 16 Prozentpunkte. Die mobile Nutzbarkeit von Karriere-Websites stieg im Durchschnitt von 47 % auf 59 %, während das Talent Relationship Management auf 51 % zulegte.

Gleichzeitig bleibt die Kommunikation im Bewerbungsprozess ein Schwachpunkt. 95 % der untersuchten Stellenanzeigen enthalten weder eine konkrete Entgeltangabe noch eine Gehaltsspanne. Lediglich 1,9 % nennen eine Gehaltsspanne und weitere 3,1 % einen festen Betrag.

Benefits werden dagegen in 86 % der Stellenanzeigen genannt. Beim Einsatz künstlicher Intelligenz beantworteten 71 % der angeschriebenen Arbeitgeber eine Anfrage zu KI im Arbeitsalltag und zu Schulungsangeboten nicht. Nur sieben von 517 Arbeitgebern informieren auf ihren Karriere-Websites über KI-Qualifizierungsangebote.

Infobox: Die Studie sieht Defizite bei der Ansprache erfahrener Fachkräfte, bei der Entgelttransparenz und bei der Kommunikation zum KI-Einsatz. Digitale Recruiting-Prozesse entwickeln sich weiter, ersetzen aber nicht die persönliche Kommunikation.

KI verändert den Arbeitsmarkt, ersetzt den Menschen aber nicht vollständig

Die Recruiting-Expertin Gianna Di Lorenzo plädiert für eine stärkere Orientierung an Kompetenzen und Charakterstärken statt am klassischen Lebenslauf. Im Gespräch mit RP Online erläutert sie, dass sie in ihrer Doktorarbeit an einem neuen Stärkentest für die Personalauswahl arbeitet.

Di Lorenzo definiert Skills als trainierbare Fähigkeiten und ordnet sie als Unterbereich von Kompetenzen oder Persönlichkeitseigenschaften ein. Für gute Personalentscheidungen müsse auch betrachtet werden, welches Wissen, welche Motivation und welche Stärken eine Person mitbringe.

Ihr Stärkentest basiert auf einem Set von 24 Charakterstärken. Ziel sei es, daraus Potenziale abzuleiten und den Test für den Bereich der Personalauswahl weiterzuentwickeln.

„KI ersetzt uns nicht – aber sie verändert“, lautet die zentrale Einschätzung der Recruiting-Expertin.

Nach ihrer Einschätzung kann KI repetitive Aufgaben übernehmen, die menschlich wenig produktiv seien. Dadurch könne der Mensch an anderer Stelle mehr Wert schaffen, etwa bei Produktivität, Kundenbindung und Qualität.

Gleichzeitig könnten sich Aufgabenprofile und Organisationsstrukturen verändern. Di Lorenzo verweist darauf, dass in klassischen Managementfunktionen zunehmend Aufgaben übernommen werden könnten und Führungskräfte künftig sowohl Menschen als auch digitale Mitarbeitende führen würden.

Für Berufseinsteiger seien deshalb Resilienz, Adaptivität und Lernfähigkeit entscheidend. Eine Karriere solle weniger danach ausgewählt werden, welcher konkrete Beruf über lange Zeit Bestand habe, sondern danach, wofür jemand brenne und bereit sei, weiterzulernen.

Infobox: RP Online stellt einen kompetenzbasierten Ansatz in den Mittelpunkt. Lernbereitschaft, kritisches Denken, Resilienz und Adaptivität sollen helfen, mit veränderten Aufgaben und einem dynamischen Arbeitsmarkt umzugehen.

Recruiting-Trends 2026: Flexibilität, Fairness und kompetenzbasierte Auswahl

Recruiting bewegt sich laut IT-Matchmaker.news in einem Spannungsfeld zwischen Effizienz und Empathie. Bewerbende erwarten transparente Prozesse, schnelle Rückmeldungen und flexible Arbeitsmodelle, während Unternehmen ihre Abläufe digitaler und schneller gestalten müssen.

Flexible Arbeitsmodelle gelten dem Bericht zufolge nicht mehr nur als zusätzlicher Vorteil. Hybride Strukturen, Remote-First-Strategien und die 4-Tage-Woche zählen zu den gefragtesten Arbeitsbedingungen, besonders bei Millennials und der Generation Z.

Als weitere Kennzahl nennt der Beitrag eine Prognose des Instituts der deutschen Wirtschaft: Bis 2027 werden rund 728.000 Fachkräfte in Deutschland fehlen. Eine PwC-Umfrage zeigt außerdem, dass 94 % der Arbeitgebenden die Produktivität ihrer Mitarbeitenden im Homeoffice als gleichwertig oder höher bewerten. 71 % der Mitarbeitenden berichten von einer verbesserten Lebensqualität und 72 % von einer optimierten Work-Life-Balance.

Beim Thema DEIB – Diversity, Equity, Inclusion and Belonging – geht es um ein gerechtes Arbeitsumfeld. Eine Studie von McKinsey & Company zeigt laut Bericht, dass diverse Führungsteams in europäischen Unternehmen ihre Chance, überdurchschnittlich profitabler zu sein, um 60 % steigern.

Die Candidate Experience bleibt ein entscheidender Faktor. 61 % der Bewerbenden erwarten einer Stepstone-Studie zufolge eine erste Rückmeldung innerhalb einer Woche. 64,4 % werden durch schlechte Prozesse abgeschreckt, während rund drei Viertel aus der Qualität des Bewerbungsprozesses direkte Rückschlüsse auf die gelebte Unternehmenskultur ziehen.

„Wer heute noch auf umständliche Formulare und wochenlange Reaktionszeiten setzt, verliert die besten Talente an die Konkurrenz – oft bevor das erste Gespräch überhaupt stattfindet“, sagt Jochen Moll, Geschäftsführer von Atoria.

Beim Skills-First-Recruiting sollen tatsächliche Fähigkeiten stärker zählen als Abschlüsse und Jobtitel. Laut TestGorilla Report 2025 nutzten im Jahr 2025 bereits 85 % der Unternehmen eine kompetenzbasierte Personalauswahl. Der Anteil der Unternehmen, die Lebensläufe als Hauptentscheidungskriterium heranziehen, sank von 73 auf 67 %.

Der Bericht nennt außerdem Kennzahlen zum Nutzen kompetenzbasierter Auswahlverfahren. 88 % der Unternehmen berichten von einer verkürzten Time-to-Hire und Cost-to-Hire, während 89 % eine verbesserte Mitarbeiterbindung und reduzierte Fluktuation sehen.

Für datenbasiertes Recruiting werden unter anderem Time-to-Hire, Cost-to-Hire, Conversion Rate, Quality of Hire und Pipeline Velocity genannt. Die Time-to-Hire wird laut Personalwirtschaft bereits von 74 % der Unternehmen erfasst.

Infobox: Die Trends 2026 verbinden flexible Arbeitsmodelle, Fairness by Design, schnelle Kommunikation, kompetenzbasierte Auswahl und Recruiting-Kennzahlen. Technologie soll dabei mit Transparenz und Wertschätzung verbunden werden.

Klüh erreicht den ersten Platz der Recruiting-Studie

Der Multiservice-Anbieter Klüh ist Sieger der BEST-RECRUITERS-Studie 2025/26 des career Instituts & Verlags. Wie das Presseportal berichtet, belegte das Düsseldorfer Familienunternehmen sowohl den 1. Platz in der Branche „Facility-/Security-Services“ als auch den 1. Platz im Gesamtranking aller 517 untersuchten Arbeitgeber in Deutschland.

BEST RECRUITERS untersucht jährlich die Recruiting-Performance von mehr als 1.400 Arbeitgebern in Deutschland, Österreich, der Schweiz und Liechtenstein. Im Studienjahrgang 2025/26 wurden in Deutschland 517 Unternehmen anhand von 330 wissenschaftlich fundierten Kriterien bewertet.

Im Mittelpunkt standen die gesamte Candidate Journey, die Recruiting-Webpräsenz, Stellenanzeigen, Bewerbungsprozesse, die Kommunikation mit Bewerberinnen und Bewerbern sowie der Umgang mit Feedback. Klüh erhielt für seine Recruiting-Qualität das goldene BEST-RECRUITERS-Siegel.

Das Unternehmen verweist auf digitale Bewerbungsprozesse, eine nutzerfreundliche Karriereseite und Funktionen zur Verbesserung der Transparenz. Die Funktion „Ihr Arbeitsweg“ informiert bereits in der Stellenanzeige über die individuelle Erreichbarkeit des Arbeitsplatzes.

Klüh weist Bewerbende außerdem ausdrücklich darauf hin, dass jede Bewerbung von Recruiterinnen und Recruitern persönlich geprüft wird und nicht von einer KI. Stellenanzeigen und Kommunikationsmaßnahmen werden regelmäßig analysiert und optimiert.

Aktuell bietet Klüh rund 300 offene Stellen in unterschiedlichen Berufsfeldern und Karrierelevels. Das Unternehmen beschäftigt über 46.000 Mitarbeitende in sechs Ländern und erzielte 2025 einen Umsatz von mehr als 1,1 Mrd. Euro.

Infobox: Klüh steht im Studienjahrgang 2025/26 auf Platz 1 im Branchenranking und im Gesamtranking der 517 untersuchten Arbeitgeber in Deutschland. Hervorgehoben werden persönliche Prüfung, digitale Prozesse und transparente Informationen für Bewerbende.

Zeitarbeit soll sich im Strukturwandel neu ausrichten

Personalwirtschaft thematisiert die Zukunft der Zeitarbeit im Strukturwandel. Der Beitrag ordnet die Entwicklung in die aktuellen Veränderungen des Arbeitsmarkts und des Personalmanagements ein.

Im Mittelpunkt stehen Strategien, mit denen sich die Zeitarbeit an veränderte Anforderungen anpassen soll. Dazu gehören die Weiterentwicklung von Recruiting-Prozessen, der Umgang mit neuen Technologien und eine stärkere Ausrichtung an den Erwartungen von Unternehmen und Bewerbenden.

Der Beitrag steht damit im Zusammenhang mit den übergreifenden Herausforderungen der Personalgewinnung: Fachkräfte werden gezielter angesprochen, Prozesse sollen effizienter werden und gleichzeitig fair sowie transparent bleiben. Auch die Frage, wie Kompetenzen statt formaler Lebensläufe bewertet werden, gewinnt an Bedeutung.

Infobox: Personalwirtschaft beschreibt die Zeitarbeit als Bereich im Wandel. Gefragt sind Strategien, die Effizienz, technologische Entwicklung und die Anforderungen von Arbeitskräften miteinander verbinden.

Quellen: