Recruiting im Wandel: 2-Way-Matching und KI stärken Personalentscheidungen

Recruiting im Wandel: Zwischen 2-Way-Matching und strategischer Personalberatung

PERSENTIS setzt auf wechselseitige Passung im Recruiting

Das österreichische People-Analytics-Unternehmen PERSENTIS stellt mit PERSENTIS Profiling ein digitales 2-Way-Matching für die Personalauswahl vor. Das Verfahren soll nicht nur prüfen, ob Bewerbende die Anforderungen einer Position erfüllen, sondern auch, ob die tatsächlichen Arbeitsbedingungen des Unternehmens zu den Erwartungen und Arbeitsweisen der Bewerbenden passen.

Im klassischen Recruiting definieren Unternehmen zunächst ihre Anforderungen, prüfen Lebensläufe und führen Gespräche. PERSENTIS hebt dagegen hervor, dass auch Bewerbende konkrete Vorstellungen zu Aufgaben, Teamarbeit, Führungsverhalten, Entwicklungsmöglichkeiten und den Rahmenbedingungen ihrer künftigen Tätigkeit mitbringen.

Nach Angaben von openPR kann ein fachlich hervorragend qualifizierter Mensch in einem bestimmten Arbeitsumfeld sein Potenzial entfalten, während er in einem anderen Umfeld an denselben Aufgaben scheitert. Umgekehrt können Unternehmen hohe Erwartungen an Eigenständigkeit, Flexibilität oder Teamorientierung stellen, ohne die dafür notwendigen Bedingungen tatsächlich anzubieten.

Solche Unterschiede würden häufig erst nach Beginn der Zusammenarbeit sichtbar. Als mögliche Folgen nennt die Quelle Unzufriedenheit, Konflikte, sinkende Leistung oder eine frühzeitige Kündigung.

So funktioniert das 2-Way-Matching

Im ersten Schritt erstellt das Unternehmen anhand gezielter Fragen ein realistisches Zielprofil für die zu besetzende Position. Dabei werden die Anforderungen der Rolle, das Teamumfeld und die tatsächlich gebotenen Arbeitsbedingungen erfasst.

Anschließend erstellen Bewerbende ein individuelles Persönlichkeitsprofil. Dieses soll persönliche Stärken, bevorzugte Arbeitsweisen, Motivationsfaktoren und Erwartungen an das berufliche Umfeld sichtbar machen.

Das digitale Verfahren gleicht beide Profile automatisch miteinander ab. Die Ergebnisse werden im digitalen Dashboard anhand einer Ampeldarstellung angezeigt. HR-Verantwortliche und Führungskräfte sollen dadurch erkennen, wo eine hohe Übereinstimmung besteht und welche Unterschiede im weiteren Auswahlprozess geklärt werden sollten.

Die Teilnahme und die Freigabe der persönlichen Ergebnisse erfolgen durch die Bewerbenden selbst. Erst nach ihrer ausdrücklichen Freigabe stehen die Profile für den Abgleich zur Verfügung. Die abschließende Auswahl bleibt laut openPR in menschlicher Verantwortung.

Unternehmen definieren ein Zielprofil für die Position.
Bewerbende erstellen ein individuelles Persönlichkeitsprofil.
Das Matching gleicht Anforderungen, Erwartungen und Arbeitsbedingungen ab.
Die Ergebnisse werden in einer Ampeldarstellung im digitalen Dashboard sichtbar.
Die endgültige Personalentscheidung bleibt bei den Verantwortlichen.

Zusammenfassung: PERSENTIS Profiling soll die Passung zwischen Bewerbenden und Unternehmen in beide Richtungen prüfen. Der Abgleich berücksichtigt neben Qualifikationen auch Persönlichkeit, Arbeitsweise, Motivation und die tatsächlichen Bedingungen im Unternehmen.

Erwartungen sollen vor der Einstellung geklärt werden

Ein zentraler Vorteil des wechselseitigen Abgleichs liegt laut openPR in der frühzeitigen Auseinandersetzung mit den Erwartungen beider Seiten. Dabei geht es unter anderem um die Frage, was einen Menschen motiviert, welche Form der Zusammenarbeit bevorzugt wird und welche Bedingungen für erfolgreiches Arbeiten notwendig sind.

Gleichzeitig soll sichtbar werden, ob das Unternehmen diese Voraussetzungen tatsächlich bieten kann. Unterschiede können dadurch vor einer Einstellung angesprochen und gegenseitige Erwartungen realistisch abgestimmt werden.

Für Unternehmen kann das Verfahren nach Darstellung der Quelle zu fundierteren Auswahlentscheidungen, einer besseren Integration und einem geringeren Risiko kostspieliger Fehlbesetzungen beitragen. Bewerbende sollen sich bewusster mit ihren persönlichen Vorstellungen und den Anforderungen der angestrebten Position auseinandersetzen können.

PERSENTIS Profiling soll unabhängig von Position, Qualifikation oder Hierarchieebene eingesetzt werden können. Die frühzeitige Klärung der wechselseitigen Passung wird als Grundlage für fundierte Personalentscheidungen und eine langfristig erfolgreiche Zusammenarbeit beschrieben.

Kostenloses Kennenlernen des Verfahrens

Unternehmen können PERSENTIS Profiling laut openPR unverbindlich für eine konkrete Stellenbesetzung ausprobieren. Bei der Neuregistrierung wird ein erstes Zielprofil kostenlos bereitgestellt.

Die Erstellung von Persönlichkeitsprofilen für Bewerbende ist nach Angaben der Quelle immer kostenlos und ohne Mengenbegrenzung möglich. Das 2-Way-Matching lässt sich damit anhand einer realen Position kennenlernen und in einen bestehenden Recruitingprozess integrieren.

Infobox: Das Unternehmen bietet ein kostenloses erstes Zielprofil bei der Neuregistrierung an. Persönlichkeitsprofile für Bewerbende sind laut openPR kostenlos und ohne Mengenbegrenzung möglich.

Leadersnet: Die beste Bewerbung ist nicht automatisch die beste Besetzung

Patricia Weiß, Head of LPdigital, stellt in einem Gastkommentar auf Leadersnet die Qualität von Personalentscheidungen in den Mittelpunkt. Ausgangspunkt ist die Beobachtung, dass Unternehmen zwar genügend Bewerbungen erhalten können, die gesuchte Qualität, entscheidende Kompetenzen oder die passende Persönlichkeit aber dennoch fehlen.

Die Autorin kritisiert die Schlussfolgerung, aus den vorhandenen Bewerbungen einfach die „beste“ auszuwählen. Eine solche Entscheidung sei nicht automatisch zielorientiert oder nachhaltig, insbesondere dann nicht, wenn wesentliche Anforderungen nicht erfüllt würden.

„Die beste verfügbare Bewerbung ist noch lange nicht die beste Besetzung.“

Weiß verweist auf die wirtschaftliche Realität vieler Unternehmen. Budgets seien knapp, Positionen müssten besetzt werden und externe Personalberatung sei nicht für jede Suche vorgesehen oder budgetiert.

Gleichzeitig stellt sie die Frage, ob Unternehmen bei der Suche und Auswahl sparen können, wenn eine Fehlbesetzung langfristig wesentlich teurer kommen kann. Dabei gehe es nicht darum, jede Position zwingend extern zu besetzen, sondern darum, die Entscheidungsgrundlagen kritisch zu hinterfragen.

Zusammenfassung: Leadersnet betont, dass eine vorhandene Bewerberauswahl nicht automatisch zu einer passenden Besetzung führt. Entscheidend sei, ob die wesentlichen Anforderungen, Kompetenzen und die passende Persönlichkeit tatsächlich berücksichtigt werden.

Die Suche soll auch passive Kandidatinnen und Kandidaten erreichen

Ein weiterer Schwerpunkt des Gastkommentars ist die Frage, welche potenziell passenden Kandidatinnen und Kandidaten durch eine Suche nicht erreicht werden. Weiß beschreibt Menschen, die erfolgreich in ihren Positionen arbeiten, nicht auf Stellenanzeigen reagieren und möglicherweise erst durch eine gezielte persönliche Ansprache über einen Wechsel nachdenken würden.

Die entscheidende Frage lautet nach ihrer Darstellung deshalb nicht nur, wer sich bei einem Unternehmen bewirbt. Ebenso wichtig sei, wen die Suche überhaupt nicht erreicht.

Damit rückt die Reichweite des Recruitingprozesses in den Vordergrund. Eine ausreichende Anzahl an Bewerbungen sagt demnach nichts darüber aus, ob sich darunter die passenden Personen befinden oder ob relevante Kandidatinnen und Kandidaten außerhalb des sichtbaren Bewerberfelds bleiben.

Infobox: Laut Leadersnet sollte Recruiting nicht ausschließlich die eingehenden Bewerbungen betrachten. Ebenso relevant ist, welche geeigneten Personen durch Stellenanzeigen und bestehende Suchwege nicht angesprochen werden.

Personalberatung umfasst laut Kommentar mehr als Profilsuche

Patricia Weiß beschreibt professionelle Personalberatung als einen Prozess, der deutlich vor der Identifikation und Weiterleitung von Lebensläufen beginnt. Dazu gehörten das Hinterfragen von Anforderungsprofilen, die Analyse von Marktgegebenheiten und die Beratung von Führungskräften.

Außerdem müsse die Personalberatung die tatsächlichen Herausforderungen einer Position untersuchen. Im Kommentar werden Fragen genannt, ob Erwartungen realistisch sind, welche Kompetenzen für den Erfolg wirklich entscheidend sind, welche Anforderungen unverzichtbar sind und wo Entwicklungspotenzial besteht.

Auch die Arbeitgeberseite wird einbezogen: Es soll geprüft werden, ob das Unternehmen das, was es sucht, als Arbeitgeber überhaupt bietet. Ergänzend nennt Weiß professionelle Eignungsdiagnostik, strukturierte Interviews, die Einschätzung von Motivation und Potenzial sowie die Begleitung komplexer Personalentscheidungen.

„Gute Personalberatung bedeutet nicht, möglichst viele Kandidat:innen zu präsentieren. Sie bedeutet, Unternehmen dabei zu unterstützen, bessere Personalentscheidungen zu treffen.“

Die Autorin argumentiert, dass diese Kompetenz durch den technologischen Wandel nicht an Bedeutung verliere, sondern wichtiger werde. Technologie könne operative Prozesse unterstützen, während Beratung, Diagnostik und menschliches Urteilsvermögen stärker in den Mittelpunkt rückten.

Zusammenfassung: Leadersnet beschreibt Personalberatung als strategische Unterstützung bei Anforderungsprofilen, Diagnostik, Interviews und komplexen Entscheidungen. Die Zahl präsentierter Kandidatinnen und Kandidaten gilt dabei nicht als alleiniger Maßstab für Qualität.

KI soll Recruiting-Prozesse unterstützen, aber Entscheidungen nicht ersetzen

Weiß zufolge verändert künstliche Intelligenz bereits heute die Arbeit im Recruiting. KI und KI-Agenten können demnach Recherchen durchführen, Informationen strukturieren, Suchstrategien unterstützen, Kandidatenmärkte analysieren und administrative Prozesse übernehmen.

Künftig könnten sie laut Kommentar noch stärker komplette Arbeitsschritte eigenständig vorbereiten und miteinander verknüpfen. Dadurch könne nicht nur Effizienz entstehen, sondern auch eine stärkere Differenzierung der Personalberatung.

Beschrieben wird ein möglicher Wandel von der klassischen Full-Service-Suche hin zu modularen Beratungsangeboten. Dabei übernimmt Technologie operative Arbeit, während menschliche Expertise dort eingesetzt wird, wo sie den größten Unterschied macht.

Je mehr operative Recruiting-Arbeit Technologie übernehme, desto wertvoller würden nach Einschätzung der Autorin Beratung, Diagnostik und menschliches Urteilsvermögen. Wenn alle auf ähnliche Technologien zugreifen könnten, würden genau diese Fähigkeiten und echte Beziehungen zum Wettbewerbsvorteil.

„KI kann uns helfen, schneller Menschen zu finden. Unsere Verantwortung bleibt es, herauszufinden, ob es auch die richtigen sind.“

Abschließend plädiert Weiß dafür, künftig weniger über die Anzahl eingehender Bewerbungen und stärker über die Nachhaltigkeit von Personalentscheidungen zu sprechen.

Infobox: Der Leadersnet-Gastkommentar sieht KI als Unterstützung bei Recherche, Analyse und administrativen Aufgaben. Die Verantwortung für die Beurteilung der tatsächlichen Passung bleibt beim Menschen.

Quellen: