KI im Recruiting: Nur vier Großunternehmen informieren Bewerber transparent

KI im Recruiting: Nur vier von 25 Großunternehmen informieren Bewerber transparent

Eine Untersuchung des HR-Softwareanbieters Lucca zeigt erhebliche Transparenzlücken beim Einsatz Künstlicher Intelligenz im Bewerbungsprozess deutscher Großunternehmen. Der von t3n am 31. Oktober 2026 aufgegriffene „KI-Transparenz-Index“ analysierte 25 der größten deutschen Arbeitgeber, gemessen an der Zahl ihrer Mitarbeiter:innen.

21 der untersuchten Unternehmen nutzen laut Lucca eine Bewerbungssoftware, die zumindest theoretisch KI-Funktionen unterstützt. Offen kommunizieren diese Funktionen jedoch nur Bayer, SAP, Allianz und Siemens. Bei anderen Unternehmen erfahren Bewerber:innen davon häufig nur über Datenschutzhinweise.

Der Index untersuchte vier Bereiche: die rechtliche Transparenz in Datenschutzhinweisen, Informationen zum KI-Einsatz während des Bewerbungsablaufs, Angaben zur eingesetzten Recruiting-Software sowie die unternehmensweite KI-Steuerung mit Richtlinien, Ethik-Kodizes und Geschäfts-, Nachhaltigkeits- und Menschenrechtsberichten.

Unternehmen	Ergebnis
Allianz	26 von 30 Punkten
Deutsche Telekom	20 Punkte
SAP	20 Punkte
Siemens Energy	5 Punkte
Aldi Nord	1 Punkt

Die Allianz erreichte mit 26 Punkten den ersten Platz. Die Deutsche Telekom und SAP folgten mit jeweils 20 Punkten auf den Rängen zwei und drei. Siemens Energy lag mit 5 Punkten auf dem vorletzten Rang, Aldi Nord mit 1 Punkt auf dem letzten Platz.

„Unsere Untersuchung zeigt: KI ist in den Systemen vieler Unternehmen angekommen, wird für Bewerber:innen aber oft erst im Datenschutztext sichtbar. Mittelfristig sollte der KI-Einsatz transparent dort offengelegt werden, wo Bewerber:innen sich tatsächlich informieren.“

Das Zitat stammt von Marek Kraus, Country Manager Germany bei Lucca, und wurde von t3n veröffentlicht. Lucca empfiehlt Bewerber:innen, die Datenschutzhinweise aufmerksam zu prüfen. Hinweise auf KI-Nutzung können demnach unter anderem Formulierungen wie „automatisierte Verarbeitung“ oder „Vorauswahl“ sein.

Wer einen KI-Einsatz erkennt, kann laut t3n die Anforderungen einer Stellenausschreibung gezielt im Lebenslauf und im Anschreiben aufgreifen. Dies sei allerdings nur dann sinnvoll, wenn die erforderlichen Qualifikationen tatsächlich vorhanden sind.

Infobox – wichtigste Erkenntnisse:

25 deutsche Großunternehmen wurden untersucht.
21 Unternehmen nutzen Software mit zumindest theoretisch möglichen KI-Funktionen.
Nur vier Unternehmen informieren offen über diese Funktionen: Bayer, SAP, Allianz und Siemens.
Die Allianz erreichte 26 von 30 Punkten und damit den ersten Platz.
Aldi Nord kam mit 1 Punkt auf den letzten Platz.

Quelle: t3n; ergänzende Angaben bei BornCity.

KI-Einsatz im Personalwesen bleibt zurückhaltend

Auch branchenweite Erhebungen zeigen laut BornCity eine vorsichtige Nutzung Künstlicher Intelligenz im Personalwesen. Grundlage ist eine repräsentative Befragung des Digitalverbands Bitkom unter mehr als 600 Unternehmen.

Anwendungsbereich	Nutzen KI	Können sich KI-Einsatz vorstellen
Individuelle Weiterbildung	16 Prozent	58 Prozent
Erstellen von Arbeitszeugnissen	14 Prozent	52 Prozent
Einarbeitung neuer Arbeitskräfte	14 Prozent	36 Prozent
Bewertung der Arbeitsbelastung	13 Prozent	nicht angegeben
Bewertung der individuellen Arbeitsleistung	12 Prozent	27 Prozent

Bei der individuellen Weiterbildung setzen 16 Prozent der Betriebe auf KI. Im Jahr 2024 waren es 12 Prozent; weitere 58 Prozent können sich einen solchen Einsatz vorstellen.

Für das Erstellen von Arbeitszeugnissen verwenden 14 Prozent der befragten Unternehmen KI, während 52 Prozent daran Interesse zeigen. Bei der Einarbeitung neuer Arbeitskräfte greifen ebenfalls 14 Prozent auf KI-Tools zurück; 36 Prozent halten dies für denkbar.

Eine KI-gestützte Bewertung der Arbeitsbelastung findet in 13 Prozent der Unternehmen statt. BornCity nennt hier einen Anstieg gegenüber 6 Prozent im Jahr 2024. Die individuelle Arbeitsleistung bewerten 12 Prozent der Unternehmen mithilfe von Algorithmen, weitere 27 Prozent sind für einen solchen Einsatz offen.

Als Gründe für die zögerliche Einführung nennt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Bernhard Rohleder Sorgen vor Datenschutzverstößen bei sensiblen Mitarbeiterdaten sowie regulatorische Unsicherheiten. Bestimmte Anwendungen im Personalwesen werden durch den europäischen AI Act als Hochrisiko-Systeme eingestuft.

Wie BornCity unter Berufung auf Arbeits- und Compliance-Experten des Personaldienstleisters Deel berichtet, verschiebt der „Digital Omnibus“ der Europäischen Union die vollständige Umsetzung der AI-Act-Konformität auf Dezember 2027. Ursprünglich war dafür der 2. August 2026 vorgesehen.

Besonders strenge Pflichten gelten laut Quelle für Recruiting, Bewerberauswahl, Vergütungsentscheidungen, Beförderungen sowie das Leistungs- und Kündigungsmanagement. Dazu zählen Konformitätsbewertungen, Maßnahmen gegen algorithmische Verzerrungen und die Dokumentation der menschlichen Aufsicht.

Der bloße Einsatz vorschriftsmäßiger Software reicht demnach rechtlich nicht aus. Unternehmen müssen eigene Kontrollen, Bewertungen und Risikodokumentationen nachweisen.

Infobox – Nutzung und Regulierung:

16 Prozent nutzen KI für individuelle Weiterbildung.
14 Prozent setzen KI beim Erstellen von Arbeitszeugnissen ein.
13 Prozent nutzen KI zur Bewertung der Arbeitsbelastung.
12 Prozent bewerten die individuelle Arbeitsleistung mithilfe von Algorithmen.
Die vollständige Umsetzung der AI-Act-Konformität wurde auf Dezember 2027 verschoben.

Quelle: BornCity.

Automatisierte Interviews zwischen Effizienz und Akzeptanz

Trotz Datenschutzbedenken und regulatorischer Anforderungen erproben erste deutsche Unternehmen automatisierte Verfahren im Erstkontakt mit Bewerber:innen. Nach Informationen des Handelsblatts kommen vereinzelt KI-Recruiter für strukturierte Vorgespräche zum Einsatz.

Die Systeme können laut BornCity hunderte Bewerber rund um die Uhr und in mehreren Sprachen gleichzeitig befragen. Dadurch sollen Personalabteilungen Zeit und Ressourcen sparen.

Offen bleibt jedoch, ob vollständig automatisierte Interviews qualifizierte Kandidaten abschrecken. Ebenso ist unklar, ob der Einsatz solcher Systeme das Ansehen der Arbeitgeber belasten kann.

Infobox – automatisierte Erstkontakte:

KI-Recruiter werden vereinzelt für strukturierte Vorgespräche eingesetzt.
Die Systeme können hunderte Bewerber rund um die Uhr und in mehreren Sprachen befragen.
Als offene Fragen gelten die Akzeptanz bei qualifizierten Kandidaten und mögliche Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage.

Quelle: Handelsblatt, wiedergegeben bei BornCity.

Executive Search besetzt technische Leitung im Krankenhauswesen

Die Kontrast Personalberatung GmbH hat nach eigenen Angaben eine Technische Leitung im Krankenhauswesen besetzt. Die am 30. Oktober 2026 veröffentlichte Story beschreibt einen Executive-Search-Prozess, bei dem Kompetenzen im Krankenhausmanagement und Ingenieurwesen miteinander verbunden wurden.

Zum Einsatz kamen laut PresseBox professionelle Direktansprache, ein Kandidatennetzwerk und Social Media Recruiting. In der Endauswahl befanden sich acht Top-Führungskräfte.

Die Shortfacts der Veröffentlichung nennen 5 A- und 3 B+-Kandidat auf der Shortlist. Als Erfolgshebel führt Kontrast 30 Jahre Branchenkompetenz, ethische Direktansprache, einen Kandidatenpool und Social Media Recruiting an.

Die Personalberatung ordnet das Mandat den Themen Executive Search, Ingenieurwesen, Führungskräftemangel, Nachfolgeplanung, Fachkarriere, Krankenhauswesen und Gesundheitswesen zu. Als Sitz der Kontrast Personalberatung GmbH wird Hamburg genannt.

Merkmal	Angabe
Veröffentlichung	30.10.2026
Kandidaten in der Endauswahl	acht Top-Führungskräfte
A-Kandidaten auf der Shortlist	5
B+-Kandidaten auf der Shortlist	3
Genannte Branchenkompetenz	30 Jahre

Die Besetzung wird als Beispiel für die Verbindung von Krankenhausmanagement und Ingenieurwesen dargestellt. Kontrast hebt dabei insbesondere die Direktansprache sowie die Nutzung bestehender Kandidatennetzwerke und sozialer Medien hervor.

Infobox – Executive Search:

Besetzt wurde eine Technische Leitung im Krankenhauswesen.
In der Endauswahl waren acht Top-Führungskräfte.
Die Shortlist umfasste 5 A- und 3 B+-Kandidat.
Als Erfolgsfaktoren werden 30 Jahre Branchenkompetenz, ethische Direktansprache, Kandidatenpool und Social Media Recruiting genannt.

Quelle: PresseBox; Story der Kontrast Personalberatung GmbH.

Quellen: