KI im Recruiting: Nur vier Großunternehmen informieren Bewerber transparent

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31.10.2026 271 mal gelesen 13 Kommentare

KI im Recruiting: Nur vier von 25 Großunternehmen informieren Bewerber transparent

Eine Untersuchung des HR-Softwareanbieters Lucca zeigt erhebliche Transparenzlücken beim Einsatz Künstlicher Intelligenz im Bewerbungsprozess deutscher Großunternehmen. Der von t3n am 31. Oktober 2026 aufgegriffene „KI-Transparenz-Index“ analysierte 25 der größten deutschen Arbeitgeber, gemessen an der Zahl ihrer Mitarbeiter:innen.

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21 der untersuchten Unternehmen nutzen laut Lucca eine Bewerbungssoftware, die zumindest theoretisch KI-Funktionen unterstützt. Offen kommunizieren diese Funktionen jedoch nur Bayer, SAP, Allianz und Siemens. Bei anderen Unternehmen erfahren Bewerber:innen davon häufig nur über Datenschutzhinweise.

Der Index untersuchte vier Bereiche: die rechtliche Transparenz in Datenschutzhinweisen, Informationen zum KI-Einsatz während des Bewerbungsablaufs, Angaben zur eingesetzten Recruiting-Software sowie die unternehmensweite KI-Steuerung mit Richtlinien, Ethik-Kodizes und Geschäfts-, Nachhaltigkeits- und Menschenrechtsberichten.

UnternehmenErgebnis
Allianz26 von 30 Punkten
Deutsche Telekom20 Punkte
SAP20 Punkte
Siemens Energy5 Punkte
Aldi Nord1 Punkt

Die Allianz erreichte mit 26 Punkten den ersten Platz. Die Deutsche Telekom und SAP folgten mit jeweils 20 Punkten auf den Rängen zwei und drei. Siemens Energy lag mit 5 Punkten auf dem vorletzten Rang, Aldi Nord mit 1 Punkt auf dem letzten Platz.

„Unsere Untersuchung zeigt: KI ist in den Systemen vieler Unternehmen angekommen, wird für Bewerber:innen aber oft erst im Datenschutztext sichtbar. Mittelfristig sollte der KI-Einsatz transparent dort offengelegt werden, wo Bewerber:innen sich tatsächlich informieren.“

Das Zitat stammt von Marek Kraus, Country Manager Germany bei Lucca, und wurde von t3n veröffentlicht. Lucca empfiehlt Bewerber:innen, die Datenschutzhinweise aufmerksam zu prüfen. Hinweise auf KI-Nutzung können demnach unter anderem Formulierungen wie „automatisierte Verarbeitung“ oder „Vorauswahl“ sein.

Wer einen KI-Einsatz erkennt, kann laut t3n die Anforderungen einer Stellenausschreibung gezielt im Lebenslauf und im Anschreiben aufgreifen. Dies sei allerdings nur dann sinnvoll, wenn die erforderlichen Qualifikationen tatsächlich vorhanden sind.

Infobox – wichtigste Erkenntnisse:

  • 25 deutsche Großunternehmen wurden untersucht.
  • 21 Unternehmen nutzen Software mit zumindest theoretisch möglichen KI-Funktionen.
  • Nur vier Unternehmen informieren offen über diese Funktionen: Bayer, SAP, Allianz und Siemens.
  • Die Allianz erreichte 26 von 30 Punkten und damit den ersten Platz.
  • Aldi Nord kam mit 1 Punkt auf den letzten Platz.

Quelle: t3n; ergänzende Angaben bei BornCity.

KI-Einsatz im Personalwesen bleibt zurückhaltend

Auch branchenweite Erhebungen zeigen laut BornCity eine vorsichtige Nutzung Künstlicher Intelligenz im Personalwesen. Grundlage ist eine repräsentative Befragung des Digitalverbands Bitkom unter mehr als 600 Unternehmen.

AnwendungsbereichNutzen KIKönnen sich KI-Einsatz vorstellen
Individuelle Weiterbildung16 Prozent58 Prozent
Erstellen von Arbeitszeugnissen14 Prozent52 Prozent
Einarbeitung neuer Arbeitskräfte14 Prozent36 Prozent
Bewertung der Arbeitsbelastung13 Prozentnicht angegeben
Bewertung der individuellen Arbeitsleistung12 Prozent27 Prozent

Bei der individuellen Weiterbildung setzen 16 Prozent der Betriebe auf KI. Im Jahr 2024 waren es 12 Prozent; weitere 58 Prozent können sich einen solchen Einsatz vorstellen.

Für das Erstellen von Arbeitszeugnissen verwenden 14 Prozent der befragten Unternehmen KI, während 52 Prozent daran Interesse zeigen. Bei der Einarbeitung neuer Arbeitskräfte greifen ebenfalls 14 Prozent auf KI-Tools zurück; 36 Prozent halten dies für denkbar.

Eine KI-gestützte Bewertung der Arbeitsbelastung findet in 13 Prozent der Unternehmen statt. BornCity nennt hier einen Anstieg gegenüber 6 Prozent im Jahr 2024. Die individuelle Arbeitsleistung bewerten 12 Prozent der Unternehmen mithilfe von Algorithmen, weitere 27 Prozent sind für einen solchen Einsatz offen.

Als Gründe für die zögerliche Einführung nennt Bitkom-Hauptgeschäftsführer Bernhard Rohleder Sorgen vor Datenschutzverstößen bei sensiblen Mitarbeiterdaten sowie regulatorische Unsicherheiten. Bestimmte Anwendungen im Personalwesen werden durch den europäischen AI Act als Hochrisiko-Systeme eingestuft.

Wie BornCity unter Berufung auf Arbeits- und Compliance-Experten des Personaldienstleisters Deel berichtet, verschiebt der „Digital Omnibus“ der Europäischen Union die vollständige Umsetzung der AI-Act-Konformität auf Dezember 2027. Ursprünglich war dafür der 2. August 2026 vorgesehen.

Besonders strenge Pflichten gelten laut Quelle für Recruiting, Bewerberauswahl, Vergütungsentscheidungen, Beförderungen sowie das Leistungs- und Kündigungsmanagement. Dazu zählen Konformitätsbewertungen, Maßnahmen gegen algorithmische Verzerrungen und die Dokumentation der menschlichen Aufsicht.

Der bloße Einsatz vorschriftsmäßiger Software reicht demnach rechtlich nicht aus. Unternehmen müssen eigene Kontrollen, Bewertungen und Risikodokumentationen nachweisen.

Infobox – Nutzung und Regulierung:

  • 16 Prozent nutzen KI für individuelle Weiterbildung.
  • 14 Prozent setzen KI beim Erstellen von Arbeitszeugnissen ein.
  • 13 Prozent nutzen KI zur Bewertung der Arbeitsbelastung.
  • 12 Prozent bewerten die individuelle Arbeitsleistung mithilfe von Algorithmen.
  • Die vollständige Umsetzung der AI-Act-Konformität wurde auf Dezember 2027 verschoben.

Quelle: BornCity.

Automatisierte Interviews zwischen Effizienz und Akzeptanz

Trotz Datenschutzbedenken und regulatorischer Anforderungen erproben erste deutsche Unternehmen automatisierte Verfahren im Erstkontakt mit Bewerber:innen. Nach Informationen des Handelsblatts kommen vereinzelt KI-Recruiter für strukturierte Vorgespräche zum Einsatz.

Die Systeme können laut BornCity hunderte Bewerber rund um die Uhr und in mehreren Sprachen gleichzeitig befragen. Dadurch sollen Personalabteilungen Zeit und Ressourcen sparen.

Offen bleibt jedoch, ob vollständig automatisierte Interviews qualifizierte Kandidaten abschrecken. Ebenso ist unklar, ob der Einsatz solcher Systeme das Ansehen der Arbeitgeber belasten kann.

Infobox – automatisierte Erstkontakte:

  • KI-Recruiter werden vereinzelt für strukturierte Vorgespräche eingesetzt.
  • Die Systeme können hunderte Bewerber rund um die Uhr und in mehreren Sprachen befragen.
  • Als offene Fragen gelten die Akzeptanz bei qualifizierten Kandidaten und mögliche Auswirkungen auf das Arbeitgeberimage.

Quelle: Handelsblatt, wiedergegeben bei BornCity.

Executive Search besetzt technische Leitung im Krankenhauswesen

Die Kontrast Personalberatung GmbH hat nach eigenen Angaben eine Technische Leitung im Krankenhauswesen besetzt. Die am 30. Oktober 2026 veröffentlichte Story beschreibt einen Executive-Search-Prozess, bei dem Kompetenzen im Krankenhausmanagement und Ingenieurwesen miteinander verbunden wurden.

Zum Einsatz kamen laut PresseBox professionelle Direktansprache, ein Kandidatennetzwerk und Social Media Recruiting. In der Endauswahl befanden sich acht Top-Führungskräfte.

Die Shortfacts der Veröffentlichung nennen 5 A- und 3 B+-Kandidat auf der Shortlist. Als Erfolgshebel führt Kontrast 30 Jahre Branchenkompetenz, ethische Direktansprache, einen Kandidatenpool und Social Media Recruiting an.

Die Personalberatung ordnet das Mandat den Themen Executive Search, Ingenieurwesen, Führungskräftemangel, Nachfolgeplanung, Fachkarriere, Krankenhauswesen und Gesundheitswesen zu. Als Sitz der Kontrast Personalberatung GmbH wird Hamburg genannt.

MerkmalAngabe
Veröffentlichung30.10.2026
Kandidaten in der Endauswahlacht Top-Führungskräfte
A-Kandidaten auf der Shortlist5
B+-Kandidaten auf der Shortlist3
Genannte Branchenkompetenz30 Jahre

Die Besetzung wird als Beispiel für die Verbindung von Krankenhausmanagement und Ingenieurwesen dargestellt. Kontrast hebt dabei insbesondere die Direktansprache sowie die Nutzung bestehender Kandidatennetzwerke und sozialer Medien hervor.

Infobox – Executive Search:

  • Besetzt wurde eine Technische Leitung im Krankenhauswesen.
  • In der Endauswahl waren acht Top-Führungskräfte.
  • Die Shortlist umfasste 5 A- und 3 B+-Kandidat.
  • Als Erfolgsfaktoren werden 30 Jahre Branchenkompetenz, ethische Direktansprache, Kandidatenpool und Social Media Recruiting genannt.

Quelle: PresseBox; Story der Kontrast Personalberatung GmbH.

Quellen:

Hinweis zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz auf dieser Webseite

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Mich wundert es nicht, dass Bewerber erst im Kleingedruckten von KI erfahren, dabei wäre ein klarer Hinweis im Bewerbungsprozess doch wirklich das Mindeste.
Genau das ist der entscheidende Punkt: Ein Hinweis irgendwo im Datenschutztext ist zwar vermutlich rechtlich nicht völlig wertlos, für Bewerber aber praktisch kaum hilfreich. Die meisten lesen sich solche langen Texte doch nicht komplett durch, schon gar nicht in einer stressigen Bewerbungsphase. Wenn ein Unternehmen KI im Auswahlprozess nutzt, sollte das direkt beim entsprechenden Schritt stehen – also etwa vor einem automatisierten Fragebogen, einer Vorauswahl oder einem KI-Interview.

Ich finde auch wichtig, dass „KI wird eingesetzt“ allein noch keine ausreichende Information ist. Bewerber müssten wissen, wofür genau das System zuständig ist, ob es nur organisatorisch unterstützt oder tatsächlich Bewerbungen bewertet und aussortiert. Und vor allem: Wer schaut sich die Entscheidung am Ende noch an? Ein Mensch sollte nicht nur irgendwo theoretisch beteiligt sein, sondern tatsächlich die Möglichkeit haben, eine automatisierte Einschätzung zu korrigieren.

Die Zahlen zur Nutzung im Personalwesen zeigen ja, dass Unternehmen offenbar selbst noch vorsichtig sind. Das ist einerseits verständlich, weil Fehler bei Bewerbungen schnell existenzielle Folgen haben können. Andererseits wird KI vermutlich nicht wieder verschwinden. Umso wichtiger wäre es, jetzt vernünftige Regeln und nachvollziehbare Prozesse aufzubauen, statt erst zu reagieren, wenn sich bereits viele Bewerber über undurchsichtige Verfahren beschweren.

Bei automatisierten Interviews bin ich besonders skeptisch. Ein System kann vielleicht standardisierte Fragen stellen und Antworten sortieren, aber es versteht nicht unbedingt den Kontext dahinter. Nervosität, ein ungewöhnlicher Lebenslauf oder eine längere Pause werden womöglich als negatives Signal gewertet, obwohl sie mit der tatsächlichen Eignung gar nichts zu tun haben. Gerade gute Kandidaten, die mehrere Optionen haben, könnten auf solche Verfahren einfach verzichten, wenn sie das Gefühl bekommen, von einer Software abgefertigt zu werden.

Dass nur vier von 25 Unternehmen offen informieren, ist deshalb kein gutes Zeichen. Unternehmen sollten Transparenz nicht als lästige Pflicht betrachten, sondern als Teil ihrer Arbeitgebermarke. Wer offen erklärt, welche Technik eingesetzt wird und wo weiterhin Menschen entscheiden, wirkt am Ende wahrscheinlich vertrauenswürdiger als ein Konzern, bei dem man sich die Information mühsam aus dem Kleingedruckten zusammensuchen muss.

Und bei Rankings würde ich trotzdem genau hinschauen. Fünf Punkte oder ein Punkt sagen zwar etwas über die untersuchten Kriterien aus, aber nicht automatisch alles über die Qualität des gesamten Bewerbungsprozesses. Entscheidend wäre auch, wie die Systeme im Alltag funktionieren, ob bestimmte Bewerbergruppen benachteiligt werden und wie oft menschliche Prüfer tatsächlich eingreifen. Transparenz ist der erste Schritt, aber faire und überprüfbare Entscheidungen wären mindestens genauso wichtig.

Im Grunde sollte man Bewerbern dieselben Informationen geben, die man auch von ihnen erwartet: ehrlich, verständlich und zum richtigen Zeitpunkt. Alles andere wirkt schnell wie ein Versteckspiel.
Ich finde den Hinweis von Bewerbungsfuchs total richtig, aber im Datenschutztext versteckt ist das ja praktisch wie gar nicht informiert. Wer bewirbt sich schon freiwillig durch seitenlange juristen sätze und sucht da nach „automatisierte Verarbeitung“ oder „Vorauswahl“? Ich jedenfalls lese sowas meistens erst wenn schon irgendwas komisch läuft, und dann versteht man die hälfte davon trozdem nicht.

Gerade bei einer Bewerbung sollte doch direkt stehen ob eine KI den Lebenslauf sortiert, Fragen stellt oder Videos bewertet. Sonst passt man am Ende sein Anschreiben an ein System an, von dem man garnicht weis wie es funktioniert. Das ist dann nicht wirklich fair, auch wenn am Ende noch ein Mensch drauf schaut. Ein Mensch kann ja auch nur die Auswahl prüfen die vorher durch den Filter gekommen ist.

Was ich auch etwas verwirrend finde: Eine Software kann KI Funktionen haben, aber das heist ja anscheinend nicht automatisch das die Firma sie auch benutzt. Für Bewerber ist das aber kaum auseinander zu halten. Wenn 21 von 25 Unternehmen solche Programme nutzen, wäre eine klare Erklärung eigentlich pflicht, nicht nur ein Satz irgendwo im Kleingedruckten. Die vier offenen Unternehmen wirken da wenigstens ehrlicher, auch wenn man natürlich nicht weis ob die Systeme dadurch besser sind.

Und bei den Punkten sieht man ja auch das Transparenz offenbar sehr unterschiedlich verstanden wird. Allianz mit 26 von 30 ist ziemlich weit vorne, Aldi Nord mit 1 Punkt dagegen fast schon peinlich wenig. Ob die fehlenden Punkte wirklich bedeuten das dort mehr falsch gemacht wird, oder einfach nur schlechter dokumentiert wird, kann ich nicht beurteilen. Für Bewerber macht es aber keinen grossen Unterschied, wenn man nichts erfährt, weil man dann trotzdem im dunkeln tappt.

Diese automatischen Interviews finde ich besonders fragwürdig. Hunderte Leute gleichzeitig und rund um die Uhr klingt für die Personalabteilung natürlich super effizient, aber Bewerbung ist eben kein Paketversand. Manche Menschen sind in einem Gespräch mit einer Maschine vermutlich viel nervöser und reden dann schlechter, obwohl sie den Job könnten. Und ob eine KI Ironie, Dialekt oder einfach normale Aufregung richtig erkennt, da hab ich doch meine zweifel. Am Ende wird dann vielleicht „professionell“ mit glatt und roboterhaft verwechselt.

Andererseits verstehe ich schon, das Firmen bei vielen Bewerbungen irgendwie vorsortieren müssen. Ein echter Mensch kann nicht tausende Lebensläufe sorgfältig lesen, zumindest nicht in der kurzen Zeit. Aber dann sollte die KI eher helfen und nicht heimlich der Türsteher sein. Vorallem müssten die Kriterien überprüft werden, sonst sortiert das System alte Vorurteile nur schneller aus. Das mit der menschlichen Aufsicht klingt auf dem Papier gut, aber es kommt halt darauf an ob der Mensch wirklich noch entscheidet oder nur den Haken setzt.

Die Zahlen aus dem Personalwesen zeigen ja ausserdem, das die Unternehmen noch vorsichtig sind. 12 Prozent bei der Leistungsbewertung finde ich trotzdem schon ziemlich viel, weil das direkt über Karriere und vielleicht auch Kündigung mitentscheiden kann. Bei Arbeitszeugnissen oder Weiterbildung sehe ich weniger probleme, solange jemand den Text prüft und die Daten nicht für alles mögliche weiterverwendet werden. Eine KI die ein Zeugnis formuliert ist was anderes als eine KI die entscheidet ob jemand angeblich zu wenig leistet.

Beim AI Act blicke ich ehrlich gesagt nicht ganz durch, besonders mit dieser Verschiebung bis Dezember 2027. Für Firmen ist das sicher wichtig, aber für Bewerber zählt doch eigentlich schon jetzt, ob ihre Daten fair behandelt werden. Nur weil eine Frist später kommt, wird ein schlechter oder intransparenter Auswahlprozess ja nicht plötzlich ok. Rechtliche Mindestanforderungen und vernünftiger Umgang sollten nicht dasselbe sein.

Der Abschnitt zur technischen Leitung im Krankenhaus passt für mich nur teilweise zum eigentlichen KI-Thema. Da geht es eher darum, dass klassische Direktansprache und Netzwerke offenbar immer noch funktionieren. Acht Personen auf der Endauswahl, davon 5 A und 3 B+ Kandidaten, klingt zwar beeindruckend, aber diese Buchstaben sagen ohne Erklärung auch nicht viel. Vielleicht ist das gerade der Beweis, dass persönliche Auswahl weiterhin wichtig bleibt und nicht alles durch Software ersetzt werden muss.

Mein Wunsch wäre deshalb ganz simpel: Gleich am Anfang des Bewerbungsprozesses ein deutlicher Hinweis, welche KI eingesetzt wird, wofür genau, welche Daten verarbeitet werden und wie man eine menschliche Prüfung verlangen kann. Nicht versteckt in Datenschutz-AGB und nicht erst nachdem man schon abgelehnt wurde. Transparenz kostet ein Unternehmen ein paar klare Sätze, fehlendes Vertrauen kostet vermutlich deutlich mehr.
Genau deshalb sollte der KI-Hinweis direkt im Bewerbungsformular stehen und nicht irgendwo im Datenschutztext versteckt werden.
Sehe ich genauso. Ein Hinweis irgendwo im Datenschutztext reicht nicht, wenn die KI schon vorher über die nächste Bewerbungsrunde entscheidet. Gerade bei automatisierten Interviews sollte von Anfang an klar sein, was bewertet wird und dass am Ende noch ein Mensch draufschaut.
Genau das mein ich auch, Bewerber sollten nicht erst irgendwo im Datenschutztext zufällig drüber stolpern. Wenn eine KI vorsortiert oder sogar Gespräche führt muss das direkt beim Formular stehen, sonst fühlt man sich doch eher wie ne Nummer im System und nicht wie ein Mensch.
Genau das ist der entscheidende Punkt: Bewerber sollten nicht erst Datenschutzhinweise nach versteckten Formulierungen wie „automatisierte Verarbeitung“ durchsuchen müssen, um herauszufinden, ob eine Maschine ihre Unterlagen vorsortiert. Gerade bei einer Bewerbung geht es um die eigene berufliche Zukunft, da sollte man schon wissen, nach welchen Kriterien man möglicherweise bewertet wird.

Ich finde auch, dass ein allgemeiner Hinweis auf KI allein noch nicht ausreicht. Es müsste verständlich erklärt werden, wofür das System eingesetzt wird, ob es nur organisatorisch hilft oder tatsächlich eine Vorauswahl trifft und an welcher Stelle ein Mensch die Entscheidung überprüft. Sonst bleibt bei den Bewerbern schnell das Gefühl hängen, gegen eine Blackbox anzutreten. Und wenn Unternehmen von Fairness und Vielfalt reden, gehört diese Offenheit eigentlich zwingend dazu.

Die Zahlen zur Nutzung im Personalwesen zeigen ja gleichzeitig, dass viele Firmen noch vorsichtig sind. Das ist angesichts sensibler Daten und möglicher Verzerrungen auch nicht verkehrt. Lieber langsam und kontrolliert einführen, als irgendein Tool einkaufen und dann behaupten, der Algorithmus werde es schon richten. Besonders bei Leistungsbewertungen, Beförderungen oder Kündigungen möchte ich jedenfalls nicht, dass ein System entscheidet, ohne dass jemand die Ergebnisse kritisch hinterfragt.

Automatisierte Erstgespräche sehe ich ebenfalls eher skeptisch. Für einfache Vorabfragen mag das praktisch sein, aber ein Bewerbungsgespräch ist eben mehr als das Abhaken von Stichworten. Bewerber müssen auch die Möglichkeit haben, Fragen zu stellen und einen Eindruck vom Arbeitgeber zu bekommen. Wenn am Ende beide Seiten nur mit einem Bot sprechen, wird der ganze Prozess ziemlich unpersönlich. Gerade gute Fachkräfte können sich dann fragen, ob sie in so einem Unternehmen überhaupt arbeiten möchten.

Interessant finde ich in diesem Zusammenhang den Vergleich mit der technischen Leitung im Krankenhauswesen. Dort wird offenbar weiterhin stark über Netzwerke, Direktansprache und persönliche Auswahl gearbeitet. Das zeigt, dass Erfahrung und menschliches Einschätzungsvermögen bei anspruchsvollen Stellen offenbar noch lange nicht ersetzt werden. KI kann vielleicht bei der Suche unterstützen, aber Verantwortung sollte am Ende klar bei Menschen liegen.

Eine transparente Kennzeichnung wäre übrigens kein Nachteil für Unternehmen, sondern könnte sogar Vertrauen schaffen. Wer offen sagt, welche Software genutzt wird und welche Schutzmaßnahmen gelten, wirkt seriöser als ein Arbeitgeber, der alles im Kleingedruckten versteckt. Die vier genannten Unternehmen zeigen zumindest, dass es möglich ist. Jetzt müsste daraus nur noch ein normaler Standard werden und kein besonderes Lob für ein paar Vorreiter.

Am Ende sollte niemand seinen Lebenslauf auf Verdacht mit allen möglichen Schlagworten vollstopfen müssen, nur weil vielleicht ein automatisches System davor sitzt. Entscheidend sollten weiterhin die tatsächlichen Qualifikationen sein und nicht, wer die passendsten Begriffe für einen Algorithmus errät. Bewerber verdienen klare Informationen und eine faire Chance – beides sollte im Recruiting eigentlich selbstverständlich sein.
Bewerbungsfuchs hat da völlig recht, sowas im Datenschutz zu verstecken ist doch eher suchen statt informieren. Gerade bei automatischen Interviews will man vorher wissen ob am ende ein Mensch zuhört oder nur ein Algorithmus irgendwelche Stichworte zählt. Transparenz sollte nicht erst kommen wenn die Bewerbung schon abgeschickt ist geschniegelt
Genau das ist der entscheidende Punkt: Ein Hinweis irgendwo im Datenschutztext ist zwar rechtlich vielleicht hilfreich, praktisch aber kaum echte Information. Bewerber sollten direkt vor oder während des jeweiligen Schritts erfahren, ob ihre Unterlagen automatisch sortiert, ein Chatbot eingesetzt oder ein Videointerview ausgewertet wird. Sonst kann man die Entscheidung ja gar nicht sinnvoll einschätzen.

Ich finde auch wichtig, dass Transparenz nicht mit Vertrauen verwechselt wird. Selbst wenn ein Unternehmen offen sagt, welche Software es nutzt, bleibt die Frage, nach welchen Kriterien bewertet wird und ob am Ende ein Mensch wirklich noch jede Entscheidung überprüft. Gerade bei ungewöhnlichen Lebensläufen, Quereinstieg oder längeren Unterbrechungen kann ein automatisches System schnell zu falschen Schlüssen kommen.

Die Zahlen zur Nutzung im Personalwesen zeigen ja gleichzeitig, dass vieles noch am Anfang steht. Vielleicht ist das sogar eine Chance, jetzt vernünftige Regeln festzulegen, bevor sich schlechte Abläufe festsetzen. Ein automatisiertes Erstgespräch rund um die Uhr klingt zunächst effizient, aber für Bewerber ist es wahrscheinlich eher gewöhnungsbedürftig, mit einer Maschine über die eigene berufliche Zukunft zu sprechen. Vor allem bei Führungspositionen oder sensiblen Berufen möchte man doch wissen, wer die Antworten am Ende einordnet.

Interessant finde ich außerdem den Gegensatz zum beschriebenen Executive Search. Dort spielen offenbar persönliche Ansprache, Erfahrung und Netzwerke eine große Rolle. Das wirkt im Vergleich zur anonymen Vorauswahl durch Software deutlich menschlicher, auch wenn solche Verfahren natürlich nicht für jede Stelle und jedes Unternehmen realistisch sind. Vielleicht liegt die Zukunft deshalb weniger in „Mensch oder KI“, sondern in einer Kombination: KI für Routine und große Mengen, Menschen für Kontext, Verantwortung und schwierige Entscheidungen.

Und noch ein Gedanke zur gesetzlichen Verschiebung: Mehr Zeit für Unternehmen kann sinnvoll sein, darf aber nicht dazu führen, dass Bewerber jahrelang als Versuchskaninchen herhalten. Die Kontrollen und Dokumentationen sollten nicht erst dann ernst genommen werden, wenn die Frist näher rückt. Wer KI im Recruiting einsetzt, sollte von Anfang an nachweisen können, dass das Verfahren fair funktioniert und nicht bestimmte Gruppen systematisch benachteiligt.

Am Ende kostet ein ehrlicher Hinweis ja wirklich nicht viel. Ein kurzer, gut sichtbarer Satz im Bewerbungsformular wäre schon deutlich besser als ein versteckter Absatz mit komplizierten Formulierungen. Wer gute Bewerber gewinnen will, sollte ihnen nicht das Gefühl geben, dass im Hintergrund irgendein Algorithmus über sie entscheidet und niemand genau sagen möchte, wie das abläuft.
Ja genau, im Kleingedruckten liest sowas doch kaum jemand, vorallem wenn man sich auf mehrere Stellen gleichzeitig bewirbt. Ein deutlicher Hinweis direkt beim Test oder Gespräch wär viel fairer, sonst denkt man am Ende noch ein Mensch hat alles bewertet und dabei war es nur ein Algorythmus.
Genau das ist der Punkt: Ein Hinweis irgendwo im Datenschutztext hilft Bewerbern im entscheidenden Moment kaum weiter. Wenn KI bei der Vorauswahl mitmischt, sollte das direkt im Bewerbungsformular stehen – und am besten auch, welche Entscheidungen weiterhin von Menschen getroffen werden.
Ja, der Punkt mit dem Kleingedruckten ist für mich auch der eigentliche Knackpunkt. Datenschutzhinweise liest ja kaum jemand freiwillig komplett durch, vorallem nicht wenn man gerade fünf Bewerbungen gleichzeitig macht und einfach nur wissen will wo man den Lebenslauf hochladen soll. Wenn KI dann irgendwo zwischen Cookies, Speicherfristen und irgendwelchen Rechtsbegriffen erwähnt wird, ist das zwar vieleicht formal korrekt, aber praktisch nicht wirklich transparent.

Ich finde es auch etwas komisch, dass die Firmen KI im Recruiting offenbar nutzen wollen, aber gleichzeitig so tun als wäre das nur ein technisches Detail. Für Bewerber kann es ja einen riesen Unterschied machen ob ein Mensch die Unterlagen zuerst anschaut oder ein System nach bestimmten Stichworten filtert. Dann schreibt man vielleicht eine gute Bewerbung, aber weil ein bestimmtes Wort fehlt landet sie irgendwo im digitalen Keller. Oder das System erkennt Berufserfahrung falsch, weil die Formulierung nicht in seine Schublade passt.

Die vier Unternehmen die offen informieren, machen deshalb schonmal etwas besser, auch wenn damit natürlich noch nicht gesagt ist, dass das Verfahren automatisch fairer ist. Transparenz heist ja nicht nur „wir benutzen KI“, sondern auch wofür genau, welche Daten verarbeitet werden, ob die KI nur sortiert oder wirklich bewertet und ob am Ende ein Mensch nochmal drüberschaut. Genau diese Infos fehlen vermutlich meistens. Ein Hinweis irgendwo im Datenschutztext hilft da eher dem Juristen als dem Bewerber.

Was ich bei den Zahlen auch auffällig finde: 21 von 25 Unternehmen haben Software mit möglichen KI-Funktionen, aber nur vier sagen das klar. Das ist schon ein ziemlich großer Abstand und wirkt nicht gerade vertrauenserweckend. Vieleicht wissen manche Firmen selber garnicht genau, welche Funktionen in ihrer Software aktiviert sind. Das wäre dann aber ehrlich gesagt auch kein besonders gutes Zeichen für die Kontrolle im Personalbereich.

Und bei Bewertungen von Arbeitsleistung oder Belastung wird es nochmal heikler. Arbeitsbelastung kann ein Algorithmus doch kaum richtig verstehen, wenn er nur Kennzahlen sieht. Jemand arbeitet vielleicht langsamer, weil er neue Kollegen einarbeitet oder ständig Probleme anderer löst. Im System sieht das dann vielleicht nach weniger Leistung aus, obwohl genau das Gegenteil der Fall ist. Solche Sachen sind sehr menschlich und nicht einfach in Punkte umzurechnen, auch wenn Tabellen natürlich immer schön ordentlich aussehen.

Die automatisierten Interviews finde ich persönlich auch eher abschreckend. Rund um die Uhr und in mehreren Sprachen klingt erstmal effizient, aber eine Bewerbung ist ja kein Paket was man durch einen Scanner jagt. Gerade gute Leute haben oft mehrere Optionen und überlegen sich vermutlich zweimal, ob sie ihre Zeit in ein Gespräch mit einer Maschine stecken. Und wenn Stimme, Gesichtsausdruck oder Sprechtempo irgendwie bewertet werden, wird es für mich endgültig fragwürdig, weil sowas sehr schnell Vorurteile als Technik verkleidet.

Gut finde ich immerhin, dass der Artikel nicht nur über Software redet, sondern auch den menschlichen Teil beim Executive Search zeigt. Acht Führungskräfte in der Endauswahl und eine direkte Ansprache klingt deutlich persönlicher als ein komplett automatischer Prozess. Wobei natürlich auch dort niemand garantieren kann, dass alles perfekt objektiv abläuft. Aber wenigstens kann man nachfragen und seine Erfahrung erklären, was bei einem Algorithmus vermutlich nicht so einfach ist.

Am Ende sollte KI im Recruiting vielleicht eher ein Hilfsmittel sein und kein unsichtbarer Türsteher. Wenn Unternehmen offen sagen was genutzt wird, warum es genutzt wird und wer die Entscheidung kontrolliert, wäre schon viel gewonnen. Sonst entsteht schnell der Eindruck, dass Bewerber zwar bewertet werden, aber selber nicht wissen dürfen nach welchen Regeln. Und das ist für ein Arbeitsverhältnis schon vor dem ersten Gespräch ein ziemlich schlechter Start.
Bewerbungsfuchs, genau das ist der Punkt: Ein Hinweis erst irgendwo im Datenschutztext hilft Bewerbern kaum, wenn die KI schon über die erste Auswahl mitentscheidet.
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