65 Prozent der Bewerbenden erleben Recruiting als intransparente Black Box

Also ich find das ergebnis leider garnicht so überraschend, weil man als bewerber oft wochenlang nix hört und dann kommt irgendwann ne standart absage ohne jeden grund. Man weiss dan überhaupt nicht ob die erfahrung nicht gepasst hatt, jemand billiger war oder einfach die nase vom recruiter besser gefallen hat. Dieses „wir melden uns“ ist meistens eher ein wir melden uns vieleicht niemals, und wenn man nachfragt landet die mail bestimmt irgendwo im schwarzen loch.

Das mit den 56 prozent als Bittsteller kann ich auch gut nachvollziehn. In vielen Gesprächen tut die firma zwar so als wäre alles auf augenhöhe, aber gleichzeitig soll man 10 seiten formular ausfüllen, drei tests machen, ein motivationsschreiben schreiben und am ende wird man behandelt wie eine nummer. Der Arbeitgeber fragt alles mögliche über einen, aber als Bewerber darf man angeblich nicht zu genau fragen wie die stelle wirklich ist oder warum die letzte person gegangen ist. Sonst wirkt man gleich schwierig, lol.

Bei der KI bin ich etwas zwiegespalten. KI kann bestimmt Lebensläufe schneller sortieren, aber wenn dann ein system wegen einer komischen lücke im lebenslauf oder falschen schlüsselwörtern aussortiert, merkt das ja keiner. Und wenn man dagegen mit echten Menschen redet, ist es natürlich auch nicht automatisch fairer, weil sympathie und vorurteile gibts bei Menschen ja nunmal auch. Vielleicht braucht es weniger dieses entweder Mensch oder Maschine, sondern eher beides und vorallem jemand der am ende wirklich hinschaut.

Am wichtigsten wären für mich aber klare Rückmeldungen. Eine absage muss ja nicht gleich ein Roman sein, aber zwei drei brauchbare Sätze könnten schon helfen. „Wir haben uns für jemand anderen entschieden“ sagt halt garnix. Wenn Firmen angst haben das man darüber diskutiert, könnten sie ja feste Kategorien nennen wie fehlende Erfahrung, interne Besetzung oder andere Schwerpunkte. Dann wüsste man wenigstens woran man ist und könnte sich verbessern oder die nächste Bewerbung anders schreiben.

Auch die Erreichbarkeit ist so ein ding. Viele Unternehmen schreiben überall von wertschätzender Kommunikation und Candidate Experience, aber für Bewerber gibt es dann nur ein Kontaktformular ohne Namen und eine automatische Eingangsbestätigung. Das passt halt nicht zusammen. Gerade wenn der Prozess 4 oder 5 Wochen dauert sollte man zwischendurch wenigstens eine kurze Info bekommen, auch wenn es noch keine Entscheidung gibt. Schweigen macht die Sache erst recht wie ein Glücksspiel.

Und diese Sache mit Diskriminierung darf man auch nicht kleinreden. Alter, Name, Akzent, Kinder oder die Adresse können vermutlich schon beeinflussen wie jemand eingeschätzt wird, auch wenn keiner das offen zugibt. Vielleicht denkt der Recruiter sogar er entscheidet völlig objektiv, obwohl er nur Leute nimmt die ihm ähnlich sind. Das ist dann keine böse absicht, aber für die betroffene Person macht es am ende trotzdem keinen unterschied.

Was ich etwas schwierig finde ist, das die Umfrage nur zeigt wie Bewerbende den Prozess erleben und nicht unbedingt was tatsächlich passiert. Aber genau diese Wahrnehmung ist ja selber ein Problem. Wenn 65 Prozent denken es läuft undurchsichtig, können Firmen nicht einfach sagen „unsere Abläufe sind doch strukturiert“. Dann haben sie zwar intern einen Prozess, aber nach außen kommt der offenbar nicht an. Ein ordentliches System bringt wenig wenn niemand versteht was gerade passiert.

Am Ende verlieren Unternehmen dadurch wahrscheinlich wirklich gute Leute. Wer schon beim Bewerben das gefühl hat ignoriert zu werden, will später vielleicht garnicht mehr dort anfangen. Und dann wundern sich alle über Fachkräftemangel, obwohl die passenden Leute vielleicht schon da waren, aber nach der dritten automatischen Mail entnervt aufgegeben haben. Ein paar ehrliche Ansprechpartner und vernünftige Absagen wären wahrscheinlich garnicht so teuer, würden aber ziemlich viel ändern.

Was bisher noch kaum erwähnt wurde: Gerade in Pflege und Handwerk können unklare Bewerbungsabläufe besonders teuer werden, weil gute Leute schnell beim nächsten Betrieb unterschreiben.

Ich kann BewerbOpa da nur zustimmen, aber ein Punkt kommt mir noch etwas zu kurz: Diese ganzen Umfragen zeigen zwar sehr deutlich die Wahrnehmung der Bewerber, sagen aber naturlich nicht automatisch, ob Firmen wirklich absichtlich intransparent handeln. Manche Prozesse sind vielleicht einfach historisch gewachsen und keiner weiss mehr so genau warum es funf Freigaben und drei verschiedene Gesprache braucht. Das macht es fur Bewerbende aber nicht weniger nervig, denn am Ende sieht man nur funkstille und irgendwelche standart Mails.

Was ich auch komisch finde ist, das Unternehmen oft von Candidate Experience reden, aber den Begriff scheinbar nur kennen wenn er in einer Praesentation mit bunten Pfeilen steht. In der Praxis bekommt man dann eine Eingangsbestatigung die klingt wie von einem Toaster geschrieben. Danach passiert erstmal zwei Wochen garnichts. Wenn man nachfragt, weiss die Person am Telefon nichts oder verweist auf ein Portal, wo immernoch steht „Ihre Bewerbung wird gepruft“. Das kann alles bedeuten, von morgen bis nie.

Die 43 Prozent mit dem Wunsch nach nachvollziehbaren Absagekriterien finde ich eigentlich erstaunlich niedrig, ich hatte gedacht das waren deutlich mehr. Vielleicht haben sich manche schon daran gewöhnt, das man sowieso keine echte Antwort bekommt. Eine Absage mit einem Grund musste ja nicht juristisch komplett wasserdicht sein. Es wurde schon reichen, wenn da steht, das die Stelle intern besetzt wurde, andere Erfahrung besser passte oder man im letzten Schritt nicht ausgewahlt wurde. Dann weiss man wenigstens, ob man etwas andern kann oder ob es schlicht nicht an einem lag.

Gleichzeitig verstehe ich auch, warum Firmen bei Begrundungen vorsichtig sind. Sobald man schreibt „zu wenig Erfahrung“ kommt vielleicht die Ruckfrage, warum man dann uberhaupt eingeladen wurde. Und wenn man „passt nicht ins Team“ schreibt, klingt das sofort nach Sympathie und moglicherweise auch nach Diskriminierung. Trotzdem kann das kein Grund sein, jeden Bewerber mit derselben Textbaustein-Suppe abzuservieren. Vielleicht ware eine Kombination sinnvoll: feste Auswahlkategorien, aber mit einem kurzen individuellen Hinweis dazu.

Die sympathischen Ansprechpartner auf Platz zwei finde ich ebenfalls nicht unwichtig. Es muss ja nicht gleich ein bester Freund werden, aber ein bisschen menschlich sollte es schon sein. Wer in einem Gesprach nur stocksteif Fragen aus einem Bewertungsbogen vorliest, vermittelt nicht gerade den Eindruck von einem guten Arbeitsplatz. Umgekehrt sollte allerdings auch der Bewerber nicht gezwungen sein, eine Show abzuziehen und dauernd zu grinsen, damit er als sympathisch gilt. Sonst wird „passt ins Team“ am Ende nur ein anderes Wort fur ist uns ahnlich.

Das ist uberhaupt so eine Sache mit Objektivitat. Firmen konnen Checklisten haben und trotzdem subjektiv entscheiden, welche Antwort ihnen besser gefallt. Vielleicht wurde jemand nur genommen, weil er an dem Tag ausgeschlafen war und einen Witz gemacht hat, wahrend die andere Person gerade wegen einer Zugverspatung gestresst war. Das sind keine offiziellen Kriterien, beeinflussen aber vermutlich trotzdem den Eindruck. Dagegen hilft auch keine schicke Software vollstandig.

Bei KI sehe ich die Sache auch nicht so eindeutig wie manche Kommentare. Ein Mensch kann Vorurteile haben, eine KI kann Vorurteile aus alten Daten ubernehmen und dann sieht es nur technischer und neutraler aus. Wenn ein System Bewerbungen nach bestimmten Begriffen sortiert, werden vielleicht Leute ausgeschlossen, die die richtige Erfahrung haben, aber ihren Lebenslauf anders formuliert haben. Gerade Quereinsteiger konnen da schnell durchs Raster fallen, weil sie nicht die erwarteten Schlagworter benutzen. Die Maschine denkt dann vermutlich, sie sei sehr schlau, obwohl sie eigentlich nur Worter zahlt.

Andererseits ist der Mensch auch keine magische Losung. Ein Recruiter kann sich bei hundert Bewerbungen nicht jedes Detail merken und greift dann vielleicht ebenfalls auf Bauchgefuhl zuruck. Ein transparenter Prozess musste deshalb wohl beides verbinden: klare Kriterien, dokumentierte Entscheidungen und trotzdem echte Ansprechpartner. Vor allem musste jemand verantwortlich sein, wenn etwas schief lauft. Es darf nicht heissen, das System habe entschieden und deswegen sei niemand zustandig.

Der Hinweis auf die 3600 Anfragen bei der Antidiskriminierungsstelle ist fur mich auch wichtig, weil man bei solchen Themen schnell hort, die Leute seien nur empfindlich. Selbst wenn nicht jede Anfrage bedeutet, das eine Diskriminierung eindeutig nachgewiesen wurde, zeigt die Zahl doch, das viele Menschen Probleme erleben oder zumindest den Verdacht haben. Und wenn Bewerber schon beim Lesen einer Anzeige merken, das sie vermutlich nicht gemeint sind, bewirbt man sich vielleicht garnicht erst. Dann tauchen diese Personen in keiner Statistik uber Absagen auf, obwohl sie vorher schon verloren gingen.

Besonders schwierig finde ich Altersdiskriminierung. Wenn man zu jung ist, fehlt angeblich die Erfahrung, wenn man zu alt ist, passt man angeblich nicht mehr in die dynamische Kultur. Dazwischen gibt es dann wahrscheinlich die magische Altersgruppe von 29 bis 34, die alle Unternehmen suchen, aber keiner genau hinschreibt. Auch Herkunft, Akzent und Wohnort konnen sicher eine Rolle spielen, selbst wenn in der Stellenanzeige nur von offenen und vielfaltigen Teams gesprochen wird. Ein Logo mit vielen bunten Figuren macht einen Auswahlprozess halt noch nicht fair.

Das mit der schwachen Konjunktur ist ebenfalls ein interessanter Punkt. Gerade wenn weniger Stellen ausgeschrieben werden, konnten Firmen denken, sie konnen sich alles erlauben, weil genug Bewerbungen kommen. Kurzfristig klappt das vielleicht sogar. Langfristig erinnern sich Menschen aber daran, wie sie behandelt wurden. Wer wochenlang hingehalten oder unfreundlich abgefertigt wurde, bewirbt sich spater wahrscheinlich nicht nochmal dort und erzahlt es vielleicht auch weiter. Der Arbeitsmarkt ist ja nicht nur eine Tabelle mit freien Stellen, sondern besteht aus echten Leuten mit Erinnerungen.

In Pflege und Handwerk sieht man das vermutlich besonders deutlich. Da kann man nicht dauerhaft erwarten, das motivierte Menschen mehrere Wochen auf eine Antwort warten und nebenbei funf Formulare ausfullen. Wenn ein anderer Betrieb am selben Tag anruft, freundlich ist und sofort sagt wie der Ablauf aussieht, ist die Entscheidung schnell gefallen. Dann war die Fachkraft nicht ploetzlich weg, sondern wurde einfach besser abgeholt. Unternehmen verlieren also manchmal nicht an der Qualifikation, sondern an ihrer eigenen Langsamkeit.

Ich glaube, ein guter erster Schritt ware schon, wenn jede Bewerbung einen realistischen Zeitplan bekommt und dieser auch eingehalten wird. Falls sich etwas verschiebt, reicht eine kurze Nachricht. Ausserdem sollte es einen richtigen Namen und eine erreichbare Mailadresse geben, nicht nur ein anonymes Postfach. Und nach jedem Gesprach konnte man wenigstens sagen, ob es weitergeht, wann die Entscheidung ungefaher fallt und wer bei Fragen zustandig ist. Das klingt alles nicht nach einer riesigen Revolution, sondern eher nach normaler Hoflichkeit.

Vielleicht wird auch zu viel Geld in fancy Recruitingplattformen gesteckt und zu wenig in die Leute, die Bewerber tatsachlich betreuen. Ein neues Tool kann den Prozess messen, aber es beantwortet keine Frage automatisch gut. Am Ende nutzt die beste Software wenig, wenn niemand die Bewerbungen pruft oder den Status aktualisiert. Transparenz ist wahrscheinlich weniger eine Funktion im System als eine Haltung der Firma. Und genau daran scheint es bei vielen noch zu hapern.

Klar, Bewerbende mussen auch akzeptieren, das nicht jede Bewerbung erfolgreich sein kann. Eine Absage ist nicht automatisch ein Skandal. Aber zwischen einer normalen Absage und komplettem verschwinden liegt schon ein grosser Unterschied. Wenn Unternehmen von Respekt und Wertschatzung sprechen, sollten diese Worte auch dann gelten, wenn man jemanden nicht einstellen will. Sonst sind es nur Werbespruche fur die Karriereseite und keine echte Unternehmenskultur.

Unterm Strich verstehe ich daher, warum so viele den Prozess als Black Box oder sogar als Glucksspiel empfinden. Wenn keiner weiss, wer entscheidet, nach welchen Kriterien entschieden wird und wann man uberhaupt eine Antwort bekommt, bleibt eben nur raten. Und wer beim Raten verliert, nimmt vielleicht das nachste Angebot von einer Firma, die einfacher und ehrlicher kommuniziert. Das ware dann fur den Arbeitgeber ziemlich unglucklich, aber irgendwie auch selbst verschuldet.

Was mir in der Debatte noch fehlt, ist der Blick auf die vielen kleineren Unternehmen, die gar keine eigene Recruiting-Abteilung haben. Dort läuft vieles nicht aus böser Absicht chaotisch, sondern weil nebenbei einfach die Zeit und das Know-how fehlen. Trotzdem sollte man den Bewerbenden wenigstens ehrlich sagen, wie der Ablauf aussieht und wann sie ungefähr mit einer Entscheidung rechnen können.