KI und neue Auswahlverfahren verändern das Recruiting in Deutschland

KI erreicht das Recruiting – Unternehmen prüfen neue Einsatzfelder

Künstliche Intelligenz wird in deutschen Unternehmen zunehmend Bestandteil des Bewerbungsprozesses. Nach Angaben von Wirtschaftskraft setzen 12 Prozent der Unternehmen KI bereits im Recruiting ein, während sich die übrigen 88 Prozent einen solchen Einsatz grundsätzlich für die Zukunft vorstellen können.

Grundlage ist eine repräsentative Befragung im Auftrag des Digitalverbands Bitkom unter mehr als 600 Unternehmen ab drei Beschäftigten in Deutschland. Bitkom-Hauptgeschäftsführer Dr. Bernhard Rohleder verweist auf die technischen Möglichkeiten, fordert zugleich aber klare und verständliche Regeln für den Einsatz von KI im sensiblen Personalwesen.

„Gerade im hochsensiblen Personalwesen braucht es für den KI-Einsatz klare und verständliche Regeln, an die sich auch alle halten.“

Nach Einschätzung des Bitkom lässt der AI Act der Europäischen Union insbesondere beim Einsatz sogenannter Hochrisiko-KI noch Fragen offen. Der Verband verlangt deshalb weitere Klarstellungen und Rechtssicherheit für Unternehmen.

Am häufigsten kommt KI derzeit bei der Erstellung von Stellenanzeigen zum Einsatz. Auch die automatisierte Vorsortierung von Bewerbungen sowie Kompetenz- und Potenzialanalysen werden bereits erprobt. Bewerbungsgespräche, die vollständig von einer KI geführt werden, bleiben dagegen vergleichsweise selten.

Parallel sind andere digitale Angebote im Bewerbungsprozess bereits weit verbreitet. Alle befragten Unternehmen ermöglichen die digitale Einreichung von Bewerbungsunterlagen. 73 Prozent bieten die Aufnahme in einen Bewerberpool an, bei der Hälfte sind Videokonferenzen für Bewerbungsgespräche möglich. Weitere 34 Prozent können sich dieses Verfahren vorstellen.

Digitale Assessment-Center oder Online-Tests werden von 37 Prozent der Unternehmen angeboten. 32 Prozent ermöglichen inzwischen die digitale Unterzeichnung von Arbeitsverträgen.

Zusammenfassung: Der digitale Bewerbungsprozess ist in deutschen Unternehmen weitgehend etabliert. KI wird bislang von 12 Prozent im Recruiting eingesetzt, könnte künftig aber deutlich mehr Aufgaben von der Stellenausschreibung bis zur Bewerberauswahl übernehmen. Quelle: Wirtschaftskraft, 28.09.2026.

„Bewerber-Tsunami“: Unternehmen setzen stärker auf praktische Fähigkeiten

Business Insider Deutschland berichtet von einer zunehmenden Flut KI-gestützter Bewerbungen. Recruiter berichten demnach von Hunderten Bewerbungen auf einzelne Stellen, die häufig auffällig ähnlich wirken, stark auf Bewerbermanagementsysteme optimiert oder vollständig automatisiert erstellt sind.

Die Unternehmen setzen der Entwicklung bislang nur begrenzt eigene KI-Systeme entgegen. Obwohl 57 Prozent der Firmen KI im Arbeitsalltag nutzen, wenden sie laut dem im Beitrag genannten Bitkom-Vergleich nur zu 12 Prozent KI im Bewerbungsprozess an. Als Gründe werden technische Schwächen und strenge rechtliche Vorgaben genannt.

Als Reaktion gewinnt laut Business Insider Deutschland das sogenannte Skills-based Hiring an Bedeutung. Dabei sollen Bewerberinnen und Bewerber ihre Fähigkeiten stärker durch praktische Aufgaben unter Beweis stellen, anstatt ausschließlich anhand klassischer Lebensläufe bewertet zu werden.

Einige Unternehmen verzichten demnach bereits vollständig auf klassische CVs. Der Beitrag beschreibt damit eine Verschiebung im Recruiting: Nicht mehr die möglichst perfekt auf ein System zugeschnittene Bewerbung soll im Mittelpunkt stehen, sondern der konkrete Nachweis beruflicher Fähigkeiten.

• KI erzeugt eine große Zahl ähnlicher Bewerbungen.
• Unternehmen nutzen KI im Bewerbungsprozess bislang deutlich seltener als im Arbeitsalltag.
• Skills-based Hiring soll praktische Kompetenzen stärker sichtbar machen.
• Einige Unternehmen verzichten bereits auf klassische Lebensläufe.

Zusammenfassung: Die Automatisierung verändert nicht nur die Arbeit der Recruiter, sondern auch die Bewerbungen selbst. Unternehmen reagieren darauf mit stärker kompetenzorientierten Auswahlverfahren. Quelle: Business Insider Deutschland.

IT-Recruiting neu gedacht: Weiterbildung für CIO- und CDO-Kompetenzen

Neue CIO- und CDO-Lehrgänge von pörtner consulting sollen am 3. November 2026 starten. Das berichtet PresseBox in einer am 28.09.2026 veröffentlichten Story.

Im Mittelpunkt steht der Aufbau digitaler Führungs- und Transformationskompetenzen innerhalb des eigenen Unternehmens. Ergänzend wird der CIO VISION DAY 2027 als Plattform für Weiterbildung, Austausch und Vernetzung angekündigt.

Pörtner Consulting unterstützt laut PresseBox seit über 20 Jahren Unternehmen bei der digitalen Transformation. Das Angebot reicht von Strategieentwicklung und Softwareauswahl über Implementierung bis zu Weiterbildung und Coaching.

Für den Mittelstand bietet das Unternehmen maßgeschneiderte Lösungen an. Genannt werden unter anderem die Plattform „Digital Business Navigator“ sowie mehrere hundert E-Learnings.

Die Themenfelder der angebotenen Formate umfassen unter anderem IT-Führungskräfte, Weiterbildung, Talententwicklung, Führungskräfteentwicklung, Kompetenzstrategie, Nachfolgeplanung, Mitarbeiterbindung und Arbeitgeberattraktivität. Weitere genannte Schwerpunkte sind Digital Leadership, Cybersecurity, Cloud-Transformation und Hyperautomation.

Zusammenfassung: Pörtner Consulting setzt beim IT-Recruiting auf den Aufbau von CIO- und CDO-Kompetenzen im eigenen Unternehmen. Die Lehrgänge starten am 3. November 2026, der CIO VISION DAY 2027 soll Weiterbildung und Vernetzung fördern. Quelle: PresseBox, 28.09.2026.

Vertrauensdefizit bei Bewerbenden: Mehrheit vermutet Vorurteile

Eine repräsentative Umfrage unter 1.044 Berufstätigen zeigt ein erhebliches Misstrauen gegenüber Bewerbungsverfahren. Wie Presseportal berichtet, gehen 57 Prozent der Jobsuchenden davon aus, dass Vorurteile hinsichtlich Alter, Geschlecht oder Herkunft Auswahlentscheidungen beeinflussen.

Die Befragten hatten sich in den vergangenen zwölf Monaten um einen Job beworben. Die Erhebung wurde im Auftrag von Paul's Job Recruiting Intelligence GmbH vom Marktforschungsinstitut Bilendi im Juli 2026 durchgeführt.

Besonders kritisch beurteilen die Jobsuchenden den Einfluss persönlicher Sympathie. 61 Prozent sind der Ansicht, dass die persönliche Sympathie von Recruiterinnen und Recruitern Auswahlentscheidungen eher beeinflusst als objektive Kriterien. Damit steht die Wahrnehmung der Bewerbenden laut Presseportal im Widerspruch zum Selbstbild vieler Personalabteilungen, die ihre Verfahren als strukturiert, objektiv und kriteriengeleitet beschreiben.

Nur 35 Prozent empfinden aktuelle Bewerbungsverfahren als transparent. 65 Prozent erleben sie dagegen als unkalkulierbare „Black Box“. 56 Prozent sehen sich im Prozess als „Bittsteller“, während nur 44 Prozent eine Bewerbung auf Augenhöhe wahrnehmen.

Auch die Erreichbarkeit der Arbeitgeber sorgt für Unzufriedenheit. 59 Prozent stimmen der Aussage zu, Arbeitgeber seien während des Verfahrens bei Rückfragen nur schwer zu erreichen.

Bei den Wünschen an einen idealen Bewerbungsprozess steht Transparenz über die Kriterien bei einer Absage mit 43 Prozent an erster Stelle. 42 Prozent nennen sympathische Ansprechpartnerinnen und Ansprechpartner bei Recruiterinnen, Recruitern und möglichen Vorgesetzten. 32 Prozent wünschen sich Freiheit von Vorurteilen.

„Wer hier Bewerbende im Verfahren nicht überzeugt, verliert sie an Wettbewerber, die es besser organisieren und freundlicher auftreten.“

Yannick Evans, Mitgründer und -geschäftsführer von Paul's Job, warnt laut Presseportal davor, dass Unternehmen durch schlechte Prozesse Talente verlieren. Dies gelte insbesondere in Pflege, Handwerk und anderen Branchen, in denen der Fachkräftemangel akut bleibe.

Zusammenfassung: Die Umfrage zeigt ein deutliches Vertrauensdefizit: 65 Prozent erleben Bewerbungsverfahren als „Black Box“, 57 Prozent vermuten Vorurteile und 61 Prozent sehen persönliche Sympathie als besonders einflussreich. Quelle: Presseportal, 28.09.2026.

E-Mail-Bewerbung: Lesebestätigung löst nicht automatisch AGG-Schutz aus

Ein Rechtsstreit um eine Bewerbung per E-Mail beschäftigt die Arbeitsgerichte. Wie humanresourcesmanager.de berichtet, ging es um eine am 4. August 2024 veröffentlichte Anzeige mit dem Wortlaut „Sekretärin in E. gesucht“ und eine geforderte Entschädigung in Höhe von 7.000 Euro.

Der Kläger, ein ausgebildeter Industriekaufmann und Fernstudent, erklärte, er habe sich noch am selben Tag per E-Mail mit einem PDF-Anhang beworben. Auf der Website des Unternehmens stand jedoch, Bewerbungen seien „nur in Schriftform via Post DINA4 mit vorheriger telefonischer Ankündigung“ einzureichen.

Der Kläger legte eine Lesebestätigung vor, nach der die Nachricht mit dem Betreff „Bewerbung“ am Folgetag gelesen worden war. Eine Absage erhielt er nicht. Er sah sich wegen seines Geschlechts diskriminiert und verlangte nach dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz eine Entschädigung von 7.000 Euro.

Das Arbeitsgericht Kiel wies die Klage zunächst ab. Auch das Landesarbeitsgericht wies die Berufung zurück. Nach Auffassung des Gerichts war der Kläger kein Bewerber im Sinne des AGG, weil seine Bewerbung der Beklagten nicht zugegangen sei.

Die Lesebestätigung belegte nach der Darstellung des Gerichts lediglich den Zugang der Übersendungs-E-Mail. Diese sei noch keine Bewerbung gewesen, weil sich aus ihr nicht ergeben habe, auf welche von mehreren Anzeigen sie sich bezog. Die eigentlichen Bewerbungsunterlagen befanden sich im Anhang.

Für den Zugang von Dateianhängen sei zusätzlich die Möglichkeit zur Kenntnisnahme erforderlich. Wegen der Virengefahr bestehe diese Möglichkeit nach den Gesamtumständen nur dann, wenn die Gefahr zu vernachlässigen sei. Das sei hier nicht der Fall gewesen, weil das Unternehmen den Kläger nicht gekannt und mit seiner Nachricht nicht rechnen musste.

Nach dem Artikel war eine Bewerbung per E-Mail von der Beklagten nicht freigegeben. Die E-Mail-Adresse stand nicht in der Kleinanzeige; der Kontakt sollte über die integrierte Chat-Funktion des Portals erfolgen. Auf der Website, auf der der Kläger die E-Mail-Adresse gefunden hatte, wurden Bewerbungen ausdrücklich nur per Post erbeten.

Das Landesarbeitsgericht hat die Revision zugelassen. Das Verfahren ist beim Bundesarbeitsgericht unter dem Aktenzeichen 8 AZR 18/26 anhängig.

• Stellenanzeigen sollten auf jedem Kanal merkmalsneutral formuliert sein.
• Bewerbungskanäle sollten eindeutig und einheitlich kommuniziert werden.
• Wer eine Bewerbungsadresse bereitstellt, muss Anhänge im Zweifel berücksichtigen.
• Absagen bleiben nach der Darstellung des Beitrags stets zu erteilen.

Der Beitrag hebt hervor, dass eine unachtsame Anzeigenformulierung ein langwieriges Gerichtsverfahren auslösen kann. Auch wenn die Zugangsfrage dem Unternehmen in diesem Fall geholfen hat, bleibt die Entscheidung des Bundesarbeitsgerichts abzuwarten.

Zusammenfassung: Eine Lesebestätigung beweist nicht automatisch den Zugang einer Bewerbung mit Dateianhang. Für Arbeitgeber bleiben neutrale Stellenanzeigen, klar kommunizierte Bewerbungswege und konsequente Absageprozesse zentrale Punkte. Quelle: humanresourcesmanager.de.

Quellen:

• KI hält Einzug ins Recruiting: Jedes achte Unternehmen nutzt sie bereits
• KI im Recruiting: Wie Unternehmen mit dem „Bewerber-Tsunami“ umgehen
• IT-Recruiting neu denken: CIO- und CDO-Kompetenzen im eigenen Unternehmen aufbauen
• 12 Prozent der Unternehmen rekrutieren mit Hilfe von KI
• Bewerbung als Glücksspiel: Mehrheit der Jobsuchenden sieht Vorurteile am Werk / ...
• Lesebestätigung reicht nicht: Wann eine E-Mail-Bewerbung keinen AGG-Schutz auslöst