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Recruiting im Fokus: Erfahrung, KI-Risiken und neue Wege zur Fachkräftegewinnung
Junge Personaler bewerten Berufserfahrung besonders hoch
Praktische Berufserfahrung ist für junge Personalverantwortliche das wichtigste Auswahlkriterium. Laut ingenieur.de messen 95 % der Personalentscheider zwischen 18 und 29 Jahren praktischer Erfahrung eine besonders große Bedeutung bei.
Fachliche Qualifikationen beziehungsweise die im Studium erworbenen Inhalte wurden in dieser Altersgruppe dagegen nur von 1,7 % genannt. Für Berufseinsteiger können deshalb Praktika, Werkstudententätigkeiten oder erste Projekte entscheidend sein, um praktische Erfahrung im Bewerbungsprozess sichtbar zu machen.
Die Ergebnisse stammen aus einer repräsentativen Umfrage unter 500 Entscheidungsträgern im Personalmanagement in Deutschland. Durchgeführt wurde die Analyse vom Meinungsforschungsinstitut Civey im Auftrag der BSBI School of Business and Innovation.
Bei den 30- bis 39-jährigen Personalverantwortlichen zeigt sich eine andere Gewichtung: 71 % nennen fachliche Qualifikationen und Studieninhalte als relevantes Auswahlkriterium, während praktische Erfahrung von 55 % genannt wird. Warum die Angaben zwischen den beiden jüngsten Altersgruppen so stark auseinanderliegen, geht aus den veröffentlichten Ergebnissen der Befragung nicht hervor.
Auch bei den älteren Personalverantwortlichen verschieben sich die Schwerpunkte. Bei den 40- bis 49-Jährigen spielt die Abschlussnote mit 29 % eine größere Rolle. Bei den 50- bis 64-Jährigen werden Theorie und Praxis laut der Befragung nahezu gleich bewertet.
Bei den über 65-jährigen Personalverantwortlichen nennen 84 % soziale Kompetenzen, gefolgt von fachlichen Qualifikationen mit 72 % und praktischer Erfahrung mit 58 %. Ob diese Unterschiede tatsächlich auf Generationeneffekte zurückzuführen sind oder ob auch Berufserfahrung und Position eine Rolle spielen, lässt sich aus der Befragung nicht ableiten.
Beim Hochschultyp zeigt sich dagegen eine klare Gemeinsamkeit. Mehr als 60 % antworteten auf die Frage, ob ein Abschluss an einer privaten Hochschule eher für oder gegen eine Einstellung spricht, mit „es macht keinen Unterschied“. 13,6 % positionierten sich klar gegen die Einstellung von Absolventen privater Hochschulen.
Private Hochschulen werden häufiger mit Praxisnähe mit 22,4 % und Digitalkompetenz mit 23,2 % verbunden. Staatliche Hochschulen werden dagegen häufiger mit sozialen Kompetenzen mit 15,2 % assoziiert.
„Die Ergebnisse zeigen deutlich, dass sich die Bewertungskriterien im Recruiting verschieben: Für Arbeitgeber zählen heute vor allem fachliche Qualifikationen, praktische Erfahrung und soziale Kompetenzen“, kommentiert Professor Dr. Kyriakos Kouveliotis, Provost und Chief Academic Officer der Wirtschaftsschule BSBI.
Infobox – Quelle: ingenieur.de: 95 % der 18- bis 29-jährigen Personalentscheider bewerten praktische Erfahrung besonders hoch. Bei den über 65-Jährigen stehen soziale Kompetenzen mit 84 % an erster Stelle; mehr als 60 % sehen keinen Unterschied zwischen privaten und staatlichen Hochschulabschlüssen.
KI-Recruiting: Kein einzelnes Audit erfasst alle Risiken
Ein am 3. September 2026 eingereichter, 53-seitiger Preprint untersucht den Einsatz von KI im Recruiting. Wie quasa.io berichtet, ordnen Ziyi Zhao und Guanzheng Wei darin 40 repräsentative Arbeiten zum Übergang von Matching und Ranking zu mehrstufigen Recruiting-Workflows ein.
Diese Recruiting-Agenten können Belege abrufen, Kandidatinnen und Kandidaten vergleichen sowie Handlungen unterstützen oder ausführen. Die Übersicht kommt zu dem Ergebnis, dass nicht nur die Endauswahl, sondern jede Stufe eines solchen Ablaufs eigene Nachweise benötigt.
Im codierten Bestand bewertet keine Zeile Nutzen, Fairness, Datenschutz und Sicherheit gemeinsam. Ein korrektes Ranking belegt demnach nicht automatisch, dass die Ausgangsdaten vollständig und zulässig waren oder dass Informationen bei einer späteren Übergabe richtig zugeordnet wurden.
Die Autoren bezeichnen Endergebnis-Metriken deshalb als unzureichend, wenn sie Fehler innerhalb der Prozesskette verdecken. Ein Recruiting-Agent kann Dokumente analysieren, suchen, ranken, bewerten, Interviews unterstützen, kommunizieren und Informationen an Menschen oder weitere Systeme übergeben.
Die Reichweite des Befunds ist begrenzt: Die Arbeit ist ein noch nicht begutachteter Preprint, keine Marktstudie und keine Vollerhebung aller Recruiting-Produkte. Die 40 Arbeiten wurden mit einem gezielten Such- und Codierverfahren ausgewählt und um industrielle sowie rechtliche Quellen ergänzt.
Die Übersicht unterscheidet sechs Prozessstufen, für die jeweils unterschiedliche Nachweise erforderlich sind:
- Anforderung: Herkunft und Version der Muss- und Kann-Kriterien sowie die verantwortliche Stelle sollen dokumentiert werden.
- Suche und Abruf: Datenquellen, Suchbedingungen und Filter müssen nachvollziehbar sein.
- Ranking: Berücksichtigte Merkmale, Reihenfolge vor und nach Filtern sowie Tests auf Relevanz, Stabilität und gruppenbezogene Unterschiede sollen erfasst werden.
- Bewertung: Es soll erkennbar bleiben, welche Beobachtung eine Bewertung trägt und welche Unsicherheit fortbesteht.
- Kommunikation: Einladungen, Rückfragen und Absagen benötigen eine Zuordnung zu Anlass, Vorlage, Versandentscheidung und verantwortlicher Stelle.
- Übergabe: Beim Wechsel zu einem Menschen oder Folgesystem soll festgehalten werden, welche Informationen übertragen, gekürzt oder verworfen wurden.
Zusätzlich unterscheiden Zhao und Wei sechs Evidenzebenen: Feld-, Paar-, Listen-, Fall-, Verlaufs- und Ergebnisevidenz. Auf Feldebene geht es beispielsweise um korrekt aus Dokumenten gewonnene Angaben wie Ausbildung oder Berufserfahrung. Die Paar- und Listenebene betrifft unter anderem die Passung von Person und Stelle, Rangfolge, Abdeckung und Verteilungen innerhalb einer Kandidatenliste.
Die Fallebene bündelt die Nachweise zu einer Bewerbung. Die Verlaufsebene hält die Abfolge von Agentenhandlungen, Werkzeugnutzung und Übergaben fest. Auf Ergebnisebene wird untersucht, ob zuvor definierte Ziele wie eine erfolgreiche Einstellung, Arbeitsleistung oder Verbleib tatsächlich erreicht werden.
Der HR-Monitor 2026 von McKinsey beschreibt KI-Einsatz bei Stellenanforderungen und Ausschreibungen, Screening und Auswahl, Interviewunterstützung sowie Kandidatenkommunikation. Empfohlen werden Human-in-the-Loop-Design, robuste Daten-Governance, Bias-Tests und Transparenz unter Beachtung der jeweiligen Rechts- und Compliance-Pflichten.
Infobox – Quelle: quasa.io: Der Preprint untersucht 40 repräsentative Arbeiten auf 53 Seiten. Die zentrale Aussage lautet, dass einzelne Kennzahlen oder Audits nicht ausreichen, um Nutzen, Fairness, Datenschutz und Sicherheit eines gesamten Recruiting-Workflows zu belegen.
FirstBay startet Attraktivitäts-Check für Gesundheitsarbeitgeber
Die FirstBay GmbH aus Goch hat am 10.09.2026 einen kostenlosen Arbeitgeber-Attraktivitäts-Check für Kliniken und Praxen gestartet. Nach Angaben von openPR.de richtet sich das Angebot an Einrichtungen im Gesundheitswesen, die ihre Wirkung auf Bewerberinnen und Bewerber besser einschätzen möchten.
Der Check soll Ansatzpunkte für Recruiting, Employer Branding und HR-Marketing identifizieren. Im Mittelpunkt stehen nicht einzelne Stellenanzeigen, sondern Faktoren, die den Gesamteindruck einer Klinik oder Praxis als Arbeitgeber prägen können.
Nach Angaben des Unternehmens erfolgt die Analyse lokal im Browser. Eine Übermittlung der eingegebenen Daten an externe Server findet nicht statt.
Der Check ist als niedrigschwelliger Einstieg konzipiert. Kliniken, Praxen und weitere Arbeitgeber im Gesundheitswesen können zentrale Aspekte ihres Arbeitgeberauftritts geordnet betrachten, bevor sie weitergehende Maßnahmen im Recruiting oder Employer Branding planen.
Dazu gehören laut der Mitteilung die Darstellung von Arbeitsbedingungen, die Ansprache passender Zielgruppen sowie die Verbindung von Personalbedarf, Arbeitgeberprofil und Recruiting-Kanälen. Der Check soll eine Ersteinschätzung ermöglichen, wie nachvollziehbar, glaubwürdig und bewerberorientiert ein Arbeitgeber am Markt wahrgenommen wird.
„Mit dem kostenlosen Arbeitgeber-Attraktivitäts-Check möchten wir Kliniken und Praxen eine einfache Möglichkeit geben, den eigenen Auftritt aus Recruiting-Perspektive zu betrachten“, erklärt das Unternehmen. „Der Check ersetzt keine individuelle Beratung, kann aber eine erste Orientierung geben und Themen sichtbar machen, die im Alltag leicht untergehen.“
FirstBay arbeitet als Personalagentur mit Schwerpunkt auf Online-Recruitment, HR- und Social-Media-Beratung sowie anzeigengestützter Suche. Das Unternehmen unterstützt Auftraggeber im Gesundheitswesen bei Direktansprache und Rekrutierung.
Seit 2018 befasst sich die Personalagentur nach eigenen Angaben mit Recruiting im Gesundheitswesen, Direktansprache und anzeigengestützter Suche. Der neue Check ergänzt bestehende Leistungen wie Recruiting Check, Candidate Persona Analyse, Arbeitgeber-Attraktivitäts-Assessment, AGG-Report, Employer Branding, HR-Marketing und Active Sourcing.
Die Mitteilung betont, dass der Check keine pauschalen Erfolgsversprechen bietet. Er soll vielmehr eine sachliche Grundlage schaffen, auf der weitere Entscheidungen vorbereitet werden können, etwa Anpassungen in der Arbeitgeberkommunikation, eine präzisere Zielgruppenbeschreibung oder die Auswahl geeigneter Recruiting-Kanäle.
Infobox – Quelle: openPR.de: FirstBay bietet Kliniken und Praxen einen kostenlosen Arbeitgeber-Attraktivitäts-Check. Die Analyse läuft laut Unternehmen lokal im Browser; eingegebene Informationen werden nicht an externe Server übertragen. FirstBay befasst sich nach eigenen Angaben seit 2018 mit Recruiting im Gesundheitswesen.
Welser Start-up Adspresso kombiniert digitale Kanäle und Active Sourcing
Die Adspresso GmbH aus Wels will Fachkräfte für Klein- und Mittelbetriebe gewinnen. MeinBezirk.at berichtet am 10. September 2026, dass die Gründer Daniel Muftić und Marcus Schnellinger Recruiting-Methoden aus der Industrie für Betriebe in ganz Österreich und im DACH-Raum zugänglich machen.
Die beiden Gründer entwickelten ihr Know-how bei Resch&Frisch und BRP-Rotax weiter. Gelernt haben sie ihr Handwerk an der FH Hagenberg und der JKU Linz.
Adspresso richtet sich an Unternehmen aus Handwerk, Technik, Produktion, Pflege, Handel und Gastronomie. Das Start-up beschreibt klassische Stellenanzeigen, Social Ads und Personalvermittlung als Wege, die häufig nicht zur gewünschten Passung führen.
Eine Stellenanzeige sammelt laut dem Bericht Bewerbungen, sortiert aber nicht vor. Social Ads bringen Reichweite, aber keine Passung. Personalvermittler schöpfen demnach aus demselben kleinen Kreis an Lebensläufen, der auch bei Mitbewerbern bekannt ist.
Das eigens entwickelte TalentBlend™-Verfahren kombiniert für jede offene Stelle digitale Kanäle, Active Sourcing und die eigene Jobplattform Karrierecafé. Damit sollen auch Fachkräfte erreicht werden, die derzeit nicht aktiv suchen, aber wechselbereit sind.
„Wir haben in der Industrie gelernt, wie man offene Stellen systematisch und messbar besetzt. Diese Erfahrung fehlt vielen Klein- und Mittelbetrieben. Mit Adspresso machen wir sie für jeden Betrieb zugänglich, von der Lehrstelle bis zur erfahrenen Fachkraft“, sagt Daniel Muftić, Geschäftsführer der Adspresso GmbH.
Das Verfahren soll Recruiting-Ausgaben transparent und planbar machen. Der Betrieb sieht laut Daniel Muftić jederzeit, wohin sein Budget fließt, und erhält wöchentlich ein Update.
„Zu viele Unternehmen stecken Budget ins Recruiting, ohne zu wissen, ob es sich auszahlt. Wir wollten das anders machen: transparent, planbar und mit einem klaren Ergebnis. Der Betrieb sieht jederzeit, wohin sein Budget fließt, und bekommt wöchentlich ein Update“, ergänzt Daniel Muftić.
Zu den ersten Kunden zählen diverse Elektrotechnik- und Installationsbetriebe aus dem oberösterreichischen Raum. Markus Riegler von der W&R Sicherheitstechnik GmbH berichtet, durch die Zusammenarbeit qualifiziertes Elektrotechnik-Personal für den Bereich Sicherheitstechnik gefunden zu haben.
Neben der Fachkräftegewinnung unterstützt Adspresso Unternehmen auch bei ganzheitlichen Digitalisierungslösungen. Das Unternehmen bezeichnet sich als HR-Tech-Start-up mit Performance-Marketing-Wurzeln in Wels, Oberösterreich, und arbeitet nach eigenen Angaben zu 100 Prozent aus Österreich.
Das TalentBlend™-Verfahren wird als Kernstück der Mitarbeitergewinnung mit Einstellungsgarantie beschrieben. Adspresso unterstützt Betriebe im gesamten DACH-Raum bei der Gewinnung von Fachkräften, der Generierung qualifizierter Anfragen und der Skalierung ihres Umsatzes.
Infobox – Quelle: MeinBezirk.at: Adspresso wurde von Daniel Muftić und Marcus Schnellinger gegründet und hat seinen Sitz in Wels. Das TalentBlend™-Verfahren kombiniert digitale Kanäle, Active Sourcing und die Jobplattform Karrierecafé; zu den ersten Kunden zählen Elektrotechnik- und Installationsbetriebe aus Oberösterreich.
Quellen:
- 95 % der jungen Personaler achten auf Berufserfahrung – ältere setzen andere Schwerpunkte
- Recruiting-Agenten: Kein Audit deckt alle Risiken ab
- FirstBay startet kostenlosen Attraktivitäts-Check für Gesundheitsarbeitgeber
- Die Adspresso GmbH: Neues Start-up aus Wels findet Fachkräfte für heimische Betriebe.
