Recruiting im Wandel: Trends von BEST-RECRUITERS bis KI-Avataren

Trenkwalder führt die BEST-RECRUITERS-Branche an

Trenkwalder ist laut der BEST-RECRUITERS-Studie 2025/26 der beste Recruiter der deutschen Personaldienstleistungsbranche. Das Unternehmen belegt unter 517 untersuchten Arbeitgebern den ersten Platz seiner Branche und erhält das goldene BEST-RECRUITERS-Siegel.

Die Auszeichnung würdigt die Recruiting-Qualität sowie die Candidate Journey, das Bewerbermanagement und die Bewerbendenkommunikation. Trenkwalder positioniert sich dabei als digitaler allround-hybrid-Anbieter und bietet Lösungen in den Bereichen Personalbereitstellung, HR-Services und Business Process Outsourcing.

Nach Angaben der Quelle zählt Trenkwalder zu den führenden Outsourcing-Dienstleistungsunternehmen in Zentral- und Osteuropa. Das Unternehmen erzielt über 700 Mio. EUR Umsatz, ist in 15 europäischen Ländern vertreten und verfügt über mehr als 40 Jahre Erfahrung.

Seit 2011 gehört Trenkwalder zur Droege Group mit Sitz in Düsseldorf. Die Unternehmensgruppe ist nach Angaben der Quelle seit 1988 als unabhängiges Beratungs- und Investmenthaus tätig und vollständig in Familienbesitz.

Infobox: Trenkwalder steht in der BEST-RECRUITERS-Studie 2025/26 an der Spitze der deutschen Personaldienstleistungsbranche. Quelle: PresseBox.

LinkedIn für Gründer: Ein 90-Minuten-Plan für Sichtbarkeit, Leads und Hiring

LinkedIn kann für Gründer Expertise, Marktverständnis und Arbeitsweise sichtbar machen, bevor ein Vertriebstermin stattfindet. Der Beitrag von gruenderfreunde.de betont jedoch, dass die Plattform kein Ersatz für Vertrieb, Produktqualität oder ein belastbares Recruiting ist.

Als entscheidend beschreibt die Quelle nicht tägliche Veröffentlichungen, sondern eine klare Positionierung, ein überzeugendes Founder-Profil, wenige hilfreiche Beiträge, fundierte Kommentare und konsequentes Follow-up. Persönliche Profile sollen die fachliche Perspektive der Gründerperson zeigen, während LinkedIn Pages Unternehmen, Angebote, Marken, offene Stellen und grundlegende Unternehmensinformationen abbilden.

Für das Founder-Profil empfiehlt der Beitrag eine aktuelle und klare Profilgestaltung. Dazu gehören Profilfoto, Banner, eine aussagekräftige Headline, ein Info-Bereich mit 4 bis 6 kurzen Absätzen sowie im Bereich „Im Fokus“ maximal 2 bis 3 gezielte Elemente wie Demo, Terminbuchung, Newsletter, Case Study oder Medienerwähnung.

Auch die Unternehmensseite sollte vollständig gepflegt werden. Genannt werden Logo, Branche, Unternehmensgröße, Standort, Website, eine verständliche Beschreibung, Teamzuordnung, offene Stellen und ein aktueller Kontaktweg.

Für Inhalte nennt die Quelle fünf wiederkehrende Content-Säulen: Learnings aus dem Aufbau, Kund:innenprobleme, Build-in-Public mit Grenzen, Branchenkommentare sowie Hiring und Team. Ein substanzieller Founder-Beitrag pro Woche soll ausreichen; die Unternehmensseite kann ausgewählte Produktupdates, Veranstaltungen, offene Rollen und Team-Meilensteine übernehmen.

Kommentare werden als effizienter Einstieg in Fachgespräche beschrieben. Gründer sollen eine Beobachtungsliste mit rund 15 relevanten Accounts anlegen, zweimal pro Woche aktuelle Beiträge prüfen und pro Slot zwei bis drei fundierte Kommentare schreiben.

Der zentrale Wochenplan umfasst insgesamt 90 Minuten:

Wenn die Woche voll ist, soll laut Beitrag zuerst das Follow-up erledigt werden, danach die Kommentare und erst anschließend ein neuer Beitrag. Für Vertrieb, Recruiting und Investor-Kommunikation beschreibt die Quelle einen kleinen Funnel: Aufmerksamkeit durch Beitrag oder Kommentar, fachliche Einordnung über das Founder-Profil, ein klarer nächster Schritt und ein persönliches Follow-up.

Bei der Erfolgsmessung rät der Beitrag zu einem schlanken monatlichen KPI-Set. Dazu gehören Profilaufrufe und Sucherscheinungen passender Rollen, Branchen und Zielunternehmen, sinnvolle neue Kontakte, die Antwortquote individueller Nachrichten, qualifizierte Gespräche, Demo-, Kennenlern- oder Bewerbungsanfragen sowie wiederkehrende Interaktionen relevanter Personen.

Der Aufbau der Routine soll innerhalb von 30 Tagen erfolgen. In Woche 1 stehen Founder-Profil und Unternehmensseite im Mittelpunkt, in Woche 2 die fünf Content-Säulen und eine Beobachtungsliste mit 15 Accounts, in Woche 3 zwei Kommentar-Slots und ein fundierter Beitrag und in Woche 4 die Auswertung von Follow-ups und Kennzahlen.

Infobox: Der vorgeschlagene LinkedIn-Wochenplan umfasst 90 Minuten und setzt auf Profilpflege, zwei Kommentar-Slots, einen Founder-Beitrag und Follow-up. Quelle: gruenderfreunde.de.

ZIP-Aktie bleibt an die Entwicklung des Online-Stellenmarkts gekoppelt

Die ZIP-Aktie steht laut Ad-hoc-news.de für die Entwicklung von ZipRecruiter im US-Arbeitsmarkt. Das Unternehmen betreibt die Online-Recruiting-Plattform ZIP und ist mit seiner Aktie an der NYSE in US-Dollar notiert.

ZipRecruiter positioniert sich als technologiegetriebener Vermittler zwischen Arbeitgebern und Bewerbern. Die Plattform nutzt Algorithmen und automatisierte Matching-Mechanismen, um Stellenausschreibungen mit passenden Bewerbern zu verknüpfen.

Arbeitgeber können Anzeigen über verschiedene Kanäle ausspielen und zusätzliche Dienstleistungen wie Kandidatenansprache und Datenauswertungen nutzen. Jobsuchende erhalten zentrale Such- und Filterfunktionen; die Basisfunktion der Suche kann typischerweise kostenlos genutzt werden, während zusätzliche Premium-Dienste kostenpflichtig sein können.

Das Geschäftsmodell ist überwiegend transaktions- und abonnementsbasiert. Die Erlöse hängen damit stark von der Bereitschaft der Arbeitgeber ab, in Personalgewinnung zu investieren.

Die Quelle beschreibt das Geschäft als zyklisch und zugleich strukturell wachstumsorientiert. In Phasen hoher Einstellungsdynamik können die vermittelten Stellenausschreibungen und damit der Umsatz zulegen, während konjunkturell schwächere Zeiten zu Rückgängen führen können.

Für die Profitabilität sind neben dem Volumen der Stellenausschreibungen auch Marketingausgaben relevant. Werden diese Ausgaben im Verhältnis zum Umsatz reduziert oder effizienter eingesetzt, kann die operative Marge steigen. Eine Ausweitung der Aufwendungen kann dagegen die Ergebnisse belasten, wenn das Umsatzwachstum nicht Schritt hält.

ZIP verwendet Daten aus Stellenanzeigen, Bewerbungsprofilen sowie dem Klick- und Bewerbungsverhalten zur Verbesserung der Matching-Qualität. Weitere Entwicklungsmöglichkeiten sieht die Quelle in Funktionen für Lebenslaufverwaltung, Kommunikation zwischen Arbeitgebern und Bewerbern sowie der Integration in bestehende HR-Systeme.

Der Wettbewerb im Online-Stellenmarkt umfasst globale Jobbörsen, spezialisierte Fachportale und Karrierenetzwerke. Für Anleger sind deshalb neben Umsatz und Ergebnis auch Marktposition, Nutzerbindung, Technologie, Datenanalyse und die allgemeine Einstellungsbereitschaft der Unternehmen relevant.

Infobox: Die ZIP-Aktie ist vom Geschäft von ZipRecruiter, der Entwicklung des US-Arbeitsmarkts und digitalen Recruiting-Trends abhängig. Quelle: Ad-hoc-news.de.

KI verändert Aufgaben, Auswahlverfahren und Anforderungen an Beschäftigte

Die Recruiting-Expertin Gianna Di Lorenzo aus Jüchen forscht zur Frage, wie sich beruflicher Erfolg vorhersagen lässt. In ihrer Doktorarbeit an der European School of Management and Technology entwickelt sie einen neuen Stärkentest für die Personalauswahl, der den Fokus von Lebensläufen auf tatsächliche Kompetenzen verschieben soll.

Di Lorenzo wurde von Stepstone als eine von 30 Nachwuchskräften der „Recruiting Rebels“ ausgezeichnet. Die 27-Jährige wurde in Mönchengladbach geboren, wuchs in Jüchen auf und lebt derzeit in Berlin.

Nach ihrer Definition sind Skills trainierbare Dinge, die sich Menschen aneignen können. Sie versteht Skills als Unterbereich von Kompetenzen oder Persönlichkeitseigenschaften wie Wissen und Motivation und plädiert dafür, bei Personalentscheidungen die Gesamtkompetenzen eines Menschen zu betrachten.

Der von ihr weiterentwickelte Stärkentest basiert auf einem Set von 24 Charakterstärken, die als Werte in Aktion beschrieben werden. Di Lorenzo zufolge soll der Test helfen, Potenziale und Stärken zu erkennen und besser einzuschätzen, in welcher beruflichen Rolle eine Person besonders gut aufgehoben ist.

„Kein Berufswunsch ist vor KI sicher – aber das ist nicht das Problem“, lautet die zentrale Aussage des Interviews.

Mit Blick auf künstliche Intelligenz sieht Di Lorenzo eine zunehmende Bedeutung menschlicher Fähigkeiten. KI könne eine Kundeninteraktion simulieren, entscheidend sei jedoch, ob der Kunde diese Interaktion tatsächlich wolle.

Als relevante Zukunftskompetenzen nennt sie unter anderem Lernbereitschaft und kritisches Denken. Sie verweist auf einen Controller, der ineffiziente alte Prozesse hinterfragt habe. Diese Kritik wertet sie als Hinweis auf Lernbereitschaft.

Die Expertin beschreibt den Arbeitsmarkt aktuell als schwierig. Ihrer Einschätzung nach liegt dies nicht an fehlender Beschäftigung, sondern unter anderem an weniger Fluktuation, wirtschaftlicher Unsicherheit und der Sorge, durch KI ersetzt zu werden.

Auf Unternehmensseite beobachtet Di Lorenzo, dass Teams von fünf auf drei Personen verkleinert werden und beim Ausscheiden von Beschäftigten nicht zwingend nachbesetzt wird. Unternehmen versuchten, Effizienzgewinne durch KI zu erzielen.

Gleichzeitig sieht sie die Möglichkeit, repetitive Aufgaben durch KI zu ersetzen und menschliche Arbeit auf andere Bereiche zu konzentrieren. Dadurch könnten Produktivität, Kundenbindung und Qualität verbessert werden.

Für Berufseinsteiger empfiehlt Di Lorenzo, Resilienz, Adaptivität und Lernfähigkeit zu entwickeln. Auch wenn sich ein Beruf nach drei Jahren verändere oder irrelevant werde, müsse die Fähigkeit bestehen, Skills auf einen anderen Bereich zu übertragen.

„Hauptsache, sie mögen es“, sagt Di Lorenzo über die Studien- und Berufswahl. Entscheidend sei, wofür Menschen brennen, wo sie bereit seien zu lernen, Zeit zu investieren und auch bei Veränderungen dranzubleiben.

Infobox: Gianna Di Lorenzo fordert eine stärker kompetenz- und stärkenorientierte Personalauswahl. Für die Arbeitswelt mit KI hält sie Resilienz, Adaptivität und Lernfähigkeit für besonders wichtig. Quelle: RP Online.

KI-Avatare sollen Bewerbungsgespräche und Verkaufstrainings übernehmen

Das KI-Unicorn Synthesia entwickelt interaktive Video-Avatare, die in Echtzeit mit Nutzern kommunizieren können. Zunächst setzt das Unternehmen auf ein KI-Rollenspiel-Tool für Verkaufstrainings, später sollen Anwendungen für Recruiting und Kundenbefragungen folgen.

In dem Rollenspiel stellt ein virtueller Kunde einem Verkäufer Fragen zu einem Produkt. Anschließend analysiert ein zweiter KI-Agent das Gespräch und gibt konkrete Verbesserungsvorschläge.

Laut Business Insider Deutschland will Synthesia bis Jahresende Agenten ausrollen, die Kundenfeedback einholen und Bewerber screenen. Die Avatare greifen auf Informationen zurück, die Nutzer einspeisen, darunter Vertriebsstrategien oder Produktdetails.

Zu den Kunden von Synthesia zählen nach Angaben der Quelle SAP, Bosch, Merck und Metro. SAP nutzt KI-gestützte Schulungen, um den Zugang zu Trainings weltweit zu erweitern; bei Bosch verwenden tausende Mitarbeiter die KI-Videolösungen täglich.

Bosch hat konzernweit zehntausende KI-Videos erstellt. Mit einer API für Echtzeit-Avatare positioniert sich Synthesia über eine reine Videoplattform hinaus als Technologieanbieter.

Firmengründer Victor Riparbelli prognostiziert laut der Quelle, dass in zwei bis drei Jahren nahezu jedes Video auf Synthesia eine Live-Interaktion beinhalten werde. Gleichzeitig verweist der Beitrag auf Risiken bei der Nutzung von KI-Agenten.

Experten warnen demnach davor, den Nutzen der Systeme zu überschätzen. Viele Anwendungen müssten weiterhin eng überwacht werden. Die KI-Strategin Sol Rashidi habe sich von der Hälfte ihrer Agenten getrennt, weil die Kontrolle nach ihren Angaben mehr Zeit als die produktive Arbeit beansprucht habe.

Die KI-Expertin Kenza Ait Si Abbou betont außerdem, dass Unternehmen zunächst Prozesse, Datenqualität und Verantwortlichkeiten schaffen müssten. Erst wenn diese Grundlagen stimmten, könnten KI-Agenten ihr Potenzial in Recruiting, Kundenservice oder Vertrieb tatsächlich entfalten.

• Start mit KI-Rollenspielen für Verkaufstrainings
• Geplante Anwendungen für Kundenfeedback und Bewerber-Screening bis Jahresende
• SAP, Bosch, Merck und Metro zählen zu den genannten Kunden
• Bosch hat konzernweit zehntausende KI-Videos erstellt
• Für die Nutzung bleiben Überwachung, Datenqualität und klare Verantwortlichkeiten wichtig

Infobox: Synthesia erweitert KI-Avatare um Echtzeit-Kommunikation und plant Anwendungen in Verkauf, Recruiting und Kundenbefragungen. Quelle: Business Insider Deutschland.

Quellen:

• Trenkwalder ist bester Recruiter der deutschen Personaldienstleistungsbranche
• LinkedIn für Gründer 2026: Der 90-Minuten-Wochenplan für Sichtbarkeit, Leads und Hiring
• Die ZIP-Aktie bleibt vom Wachstum des Online-Stellenmarkts gestützt
• Recruiting-Expertin aus Jüchen im Interview: Kein Berufswunsch ist vor KI sicher – aber das ist nicht das Problem
• Diese KI-Avatare führen bald Bewerbungsgespräche und Verkaufstrainings