Recruiting 2026: Social Media, KI und persönliche Vermittlung im Wandel

Symbolbild – ganz oder teilweise KI-generiert
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21.07.2026 99 mal gelesen 4 Kommentare

Recruiting zwischen Social Media, KI und persönlicher Vermittlung

mega3 erweitert Recruiting um soziale Netzwerke

Die mega3 Personalservice GmbH erweitert ihr Angebot um Social Media Recruiting. Der Hamburger Personaldienstleister ergänzt damit Zeitarbeit und Personalvermittlung um einen zusätzlichen Kanal, über den Bewerberinnen und Bewerber unter anderem für Medizin und Pflege, Pädagogik und Kitas, Gastronomie sowie das Handwerk erreicht werden sollen.

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Nach Angaben von openPR.de reagiert mega3 damit auf veränderte Informations- und Bewerbungsgewohnheiten. Viele Menschen informieren sich mobil und in digitalen Umfeldern über Arbeitgeber, Aufgaben und Einstiegsmöglichkeiten. Soziale Netzwerke sollen als ergänzender Weg genutzt werden, um Aufmerksamkeit zu erzeugen, Bewerbungen zu initiieren und Unternehmen bei der Besetzung offener Positionen zu unterstützen.

Social Media Recruiting steht dabei nicht isoliert neben den bisherigen Angeboten. Vielmehr soll der neue Kanal früher im Recruiting-Prozess ansetzen und potenzielle Kandidatinnen und Kandidaten dort ansprechen, wo sie im Alltag Inhalte konsumieren. Besonders im Fokus stehen Branchen mit zeitkritischem Personalbedarf und einem hohen Wettbewerb um qualifizierte Fachkräfte.

„Wir erweitern unser Portfolio um Social Media Recruiting, um Unternehmen und Bewerbenden zusätzliche Kontaktpunkte zu bieten“, sagt Max Palma von der mega3 Personalservice GmbH.

Unternehmen sollen Stellenangebote, Anforderungen und Einstiegsmöglichkeiten zielgerichteter kommunizieren können. Für Interessierte soll ein niedrigschwelliger Erstkontakt zu passenden Einsatzfeldern und Positionen entstehen.

Infobox: mega3 ergänzt Zeitarbeit und Personalvermittlung um Social Media Recruiting. Zielgruppen sind unter anderem Medizin und Pflege, Pädagogik und Kitas, Gastronomie sowie Handwerk.

25 Jahre mega3: Drei Personallösungen für unterschiedliche Bedarfe

Die mega3 Personalservice GmbH blickt 2026 auf 25 Jahre Personaldienstleistung in Hamburg zurück. Das Unternehmen wurde 2001 gegründet und beschäftigt heute mehr als 275 Mitarbeitende.

Wie openPR.de berichtet, unterstützt mega3 Bewerberinnen und Bewerber bei ihrer beruflichen Entwicklung und Unternehmen sowie Einrichtungen bei der Besetzung offener Positionen. Die fachlichen Schwerpunkte liegen in Medizin und Pflege, Pädagogik sowie Gastronomie und Hotellerie.

Der Unternehmensname verweist auf die drei Gründerinnen Hilke Gerke, Stefanie Heuck und Petra Knebel. Der Schwerpunkt lag zunächst auf gastronomischen sowie medizinisch-pflegerischen Einrichtungen in Hamburg, später kam die Pädagogik als weiterer Fachbereich hinzu.

mega3 beschreibt drei sich ergänzende Wege zur Personalbesetzung:

  • Zeitarbeit: Die eingesetzten Mitarbeitenden bleiben bei mega3 angestellt und unterstützen Unternehmen oder Einrichtungen für einen vereinbarten Zeitraum. Das Modell kann unter anderem bei Krankheitsausfällen, Auftragsspitzen, Urlaubszeiten oder länger unbesetzten Stellen eingesetzt werden.
  • Personalvermittlung: mega3 übernimmt die Suche und Vorauswahl geeigneter Kandidatinnen und Kandidaten für eine direkte Festanstellung beim jeweiligen Unternehmen.
  • mega3 Digital: Über Social Media Recruiting werden offene Stellen unter anderem auf Facebook und Instagram sichtbar gemacht. Individuelle Anzeigen, mobiloptimierte Bewerbungsprozesse und eine fortlaufende Kampagnenauswertung sollen auch Personen erreichen, die nicht aktiv auf klassischen Stellenportalen suchen.

Während Zeitarbeit und Personalvermittlung vor allem auf Unternehmen und Einrichtungen in Hamburg und der Metropolregion ausgerichtet sind, unterstützt mega3 Digital Arbeitgeber auch überregional bei der Gewinnung neuer Mitarbeitender. Trotz der digitalen Erweiterung bleiben feste Ansprechpartner und persönliche Begleitung nach Angaben des Unternehmens zentral.

„Deshalb verbinden wir unsere Erfahrung aus der Personaldienstleistung mit datenbasiertem Social Media Recruiting“, sagt Max Palma, Head of Digital Marketing bei mega3.

Die mega3 Personalservice GmbH ist Mitglied im Gesamtverband der Personaldienstleister und besitzt eine unbefristete Erlaubnis zur Arbeitnehmerüberlassung. Transparente Abläufe, fachliche Nähe und verlässliche Kommunikation sollen die Grundlage für die Zusammenarbeit bilden.

Infobox: mega3 wurde 2001 gegründet, feiert 2026 das 25-jährige Bestehen und beschäftigt mehr als 275 Mitarbeitende. Das Angebot umfasst Zeitarbeit, Personalvermittlung und Social Media Recruiting.

Handwerk setzt auf digitale Ansprache und sucht Nachfolger

Die Personalbeschaffung verändert sich laut Ad-hoc-news.de im Juli 2026 deutlich. Unternehmen setzen verstärkt auf Kurzvideos und unterhaltende Formate, um Bewerberinnen und Bewerber in sozialen Netzwerken zu erreichen. Authentische Einblicke in den Arbeitsalltag sollen dabei mehr Vertrauen schaffen als klassische Werbeformate.

Instagram Reels und TikTok gelten als zentrale Instrumente im Personalmarketing, insbesondere um passive Kandidatinnen und Kandidaten anzusprechen. Bei der Erfolgsmessung sollen nicht allein Abrufzahlen zählen, sondern unter anderem geteilte Inhalte, Kommentare und die Durchsichtsrate.

Unternehmen werden dazu aufgerufen, Mitarbeitende als Botschafter zu befähigen und regelmäßig Inhalte mit klaren Botschaften zu veröffentlichen. Als Beispiel für die Verbindung von Unterhaltung und Produktwerbung nennt die Quelle die fünfteilige Miniserie „Die Neusparer“ der Sparkassen-Finanzgruppe mit Musiker Mark Forster.

Auch das Handwerk nutzt moderne Marketingansätze. Die Handwerkskammer Dortmund startete eine Kampagne zur Förderung der Selbstständigkeit. Hintergrund ist, dass rund 48 Prozent der Betriebsinhaber über 50 Jahre alt sind und der demografische Wandel den Druck zur Regelung der Nachfolge erhöht.

Die Initiative arbeitet mit realen Vorbildern, darunter eine Konditormeisterin aus der veganen Patisserie. Sie zeigt die Chancen der Selbstständigkeit, thematisiert aber auch Herausforderungen wie Bürokratie und steigende Kosten. Unterstützt wird die Aktion von NRW-Wirtschaftsministerin Mona Neubaur.

„Online stark heißt nicht automatisch guter Arbeitgeber“ – Arbeitnehmervertreter fordern neben digitaler Ansprache faire Bezahlung, Respekt und eine hochwertige Ausbildung.

Parallel zur Entwicklung im Social Recruiting gewinnt Automatisierung an Bedeutung. Technologieanbieter arbeiten an agentischer KI, die Kandidatenbewertung und Terminplanung autonom übernehmen soll. Die Fachmesse Zukunft Personal Europe findet vom 15. bis 17. September 2026 in Köln statt und stellt das Thema „Team Human x AI“ in den Mittelpunkt.

Infobox: Rund 48 Prozent der Betriebsinhaber im Handwerk sind über 50 Jahre alt. Kurzvideos, authentische Mitarbeitereinblicke und agentische KI prägen laut Ad-hoc-news.de die aktuellen Recruiting-Entwicklungen.

KI verändert IT-Rollen, doch Stellenanzeigen bleiben häufig unklar

Unternehmen suchen mehr KI-Kompetenz, beschreiben jedoch oft nicht ausreichend, welche Fähigkeiten tatsächlich benötigt werden. Darauf weist die von openPR.de veröffentlichte Mitteilung von indivHR hin.

Eine PwC-Auswertung zeigt, dass der Anteil KI-bezogener Stellenanzeigen in Deutschland 2025 auf 1,3 Prozent gestiegen ist. Gleichzeitig bleibt der Zusammenhang zwischen KI-Exponierung und messbarem Skill-Wandel in Deutschland sehr schwach.

Für Unternehmen stellt sich damit die Frage, ob KI lediglich als Anforderung in bestehende Stellenanzeigen aufgenommen werden soll oder ob Rollen grundsätzlicher neu beschrieben werden müssen. KI verändert nach Darstellung von indivHR Aufgaben, Schnittstellen und Erwartungshaltungen, macht jedoch nicht jede Position automatisch zu einer KI-Rolle.

Der Bitkom-Studienbericht zum IT-Arbeitsmarkt beschreibt eine angespannte Lage, in der Unternehmen um knappe IT-Talente konkurrieren. Besonders betroffen sind Bereiche, in denen technische Tiefe, Systemverständnis und praktische Umsetzung zusammentreffen:

  • Cloud
  • DevOps
  • Cybersecurity
  • Data
  • SAP
  • Microsoft/.NET
  • IT-Führung

Jobtitel und Schlagworte reichen nach Einschätzung von indivHR immer seltener aus. Unternehmen sollten klären, ob eine Position KI in bestehenden Fachprozessen nutzt, KI in IT-Systeme integriert, Governance verantwortet, Automatisierung vorantreibt, Datenqualität sicherstellt oder tatsächlich KI-Lösungen entwickelt.

„KI macht IT-Rollen nicht automatisch klarer. Im Gegenteil: Viele Profile werden anspruchsvoller, weil Unternehmen neue Erwartungen in bestehende Rollen hineinlegen“, sagt Ilka Zeiner, Geschäftsführerin von indivHR.

Für Active Sourcing seien belastbare Suchsignale entscheidend. Dazu zählen Technologien, Projekterfahrung, Systemkontext, Seniorität, Zielunternehmen und alternative Rollenbezeichnungen. Ohne eine klare Rollenklärung könne zwar mehr Aktivität im Recruiting entstehen, aber nicht zwangsläufig eine bessere Passung.

Infobox: Der Anteil KI-bezogener Stellenanzeigen in Deutschland lag 2025 laut PwC-Auswertung bei 1,3 Prozent. Für die Besetzung von IT-Rollen werden klare Verantwortlichkeiten und konkrete Suchsignale wichtiger.

Fachkräfte sind vorhanden, werden aber nicht immer erreicht

Offene Senior-IT-Stellen, Personalabbau und Bewerbungsstau wirken auf den ersten Blick widersprüchlich. Nach Darstellung von Presseportal sieht Daniel Beringer darin vor allem ein Verbindungsproblem des Arbeitsmarktes: Während erfahrene Fachkräfte durch Restrukturierungen, Sozialpläne und Stellenabbau verfügbar werden, bleiben kritische IT-Schlüsselpositionen in Unternehmen teilweise über Monate unbesetzt.

Die Folgen reichen laut Quelle von verzögerten Projekten und überlasteten Teams bis zu steigenden Kosten sowie ausgebremsten Digitalisierungs- und Sicherheitsprojekten. Unternehmen sprächen dennoch häufig von einem leergefegten Arbeitsmarkt, obwohl gleichzeitig erfahrene Spezialisten verfügbar seien.

„Der Arbeitsmarkt ist nicht kaputt – er ist an vielen Stellen schlicht schlecht miteinander verbunden“, erläutert Daniel Beringer, Geschäftsführer der People4Group GmbH sowie Gründer von Beringer & Partner Outplacement und Bewerberinsider.

Beringer betrachtet den Arbeitsmarkt aus drei Perspektiven: Unternehmen, Kandidaten und Trennungssituationen. Mit People4Group besetzt er kritische Senior-IT-Rollen im Mittelstand, mit Beringer & Partner Outplacement begleitet er Unternehmen bei Trennungen und Personalabbau, während Bewerberinsider erfahrene Fach- und Führungskräfte im Bewerbungsprozess unterstützt.

Ein zentraler Ansatz ist die Bewerbermarktanalyse. Sie soll zeigen, wie groß der tatsächliche Kandidatenmarkt für eine Position ist, wie viele Fachkräfte aktiv nach einer neuen Stelle suchen, wie hoch der Anteil passiver Kandidaten ausfällt und welche Unternehmen um dieselben Profile werben.

Auf dieser Grundlage lasse sich einschätzen, ob Anforderungsprofil, Standort und Gehaltsbudget zusammenpassen. Erst danach beginne die gezielte Ansprache potenzieller Kandidaten. Die von People4Group entwickelte CCF-Methode soll dabei auch den verdeckten Kandidatenmarkt erreichen, der nach Erfahrung von Daniel Beringer bis zu 90 bis 95 Prozent aller relevanten Fachkräfte umfasst.

Als Beispiel nennt die Quelle die Suche nach einem erfahrenen Salesforce-Administrator für den Chemiekonzern Baerlocher. Die Bewerbermarktanalyse habe gezeigt, dass im ursprünglich definierten Suchgebiet kaum geeignete Kandidaten verfügbar waren. Erst die Erweiterung des Suchradius führte zur Gewinnung eines passenden Spezialisten, der dem Unternehmen bis heute erhalten geblieben sei.

Zum Gesamtansatz gehört auch das Trennungsmanagement. Es umfasst Maßnahmen rund um den Austritt eines Mitarbeitenden, von der Kommunikation und rechtssicheren Umsetzung bis zur Unterstützung beim beruflichen Neustart. Unprofessionell begleitete Trennungen können laut Quelle zu Klagen, Konflikten mit dem Betriebsrat, negativen Bewertungen auf Kununu oder kritischen Beiträgen in sozialen Netzwerken führen.

„Eine Trennung endet nicht mit der Übergabe der Kündigung. Sie entscheidet mit darüber, wie ein Unternehmen intern wahrgenommen wird und ob es auch künftig als attraktiver Arbeitgeber gilt“, erklärt Daniel Beringer.

Auch die Kandidatenperspektive spielt eine Rolle. Erfahrene Fach- und Führungskräfte erhalten laut Presseportal trotz guter Qualifikationen teilweise nur wenige Rückmeldungen, weil ihr beruflicher Mehrwert nicht klar vermittelt wird, Wechselmotive unklar bleiben oder Bewerbungsunterlagen den konkreten Nutzen ihrer Erfahrung nicht ausreichend sichtbar machen.

Infobox: Nach Darstellung von Daniel Beringer umfasst der verdeckte Kandidatenmarkt bis zu 90 bis 95 Prozent aller relevanten Fachkräfte. Bewerbermarktanalyse, Rollenklärung und professionelles Trennungsmanagement sollen Unternehmen und Kandidaten besser zusammenführen.

Quellen:

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Interessant finde ich vor allem den Widerspruch zwischen „es gibt keine Fachkräfte“ und gleichzeitig verfügbaren erfahrenen Leuten. Das klingt weniger nach einem komplett leeren Markt als nach schlechter Suche und zu starren Anforderungsprofilen. Wenn eine Stelle monatelang offen bleibt, sollte man vielleicht wirklich mal Standort, Gehalt und Muss-Kriterien hinterfragen, statt nur noch mehr Anzeigen zu schalten.

Social Media kann dabei helfen, aber ein Reel ersetzt natürlich kein gutes Gespräch und keine vernünftigen Arbeitsbedingungen. Gerade in Pflege, Handwerk und Pädagogik merkt man schnell, ob hinter dem Hochglanzvideo auch faire Bezahlung, planbare Zeiten und Respekt stecken. „Authentisch“ sollte nicht bedeuten, dass Mitarbeitende gratis Werbeclips für ihren Arbeitgeber drehen.

Bei KI sehe ich die Gefahr, dass sie in Stellenanzeigen einfach als neues Modewort auftaucht. Wer „KI-Kompetenz“ verlangt, sollte schon erklären können, ob damit Datenanalyse, Automatisierung, Governance oder echte Modellentwicklung gemeint ist. Sonst werden vermutlich viele passende Bewerber abgeschreckt, während sich gleichzeitig die falschen Leute angesprochen fühlen.

Die persönliche Begleitung bleibt deshalb meiner Meinung nach wichtig. Ein automatisierter Bewerbungsprozess ist bequem, aber wenn am Ende niemand erreichbar ist, springt man als Bewerber schnell wieder ab. Am Ende zählt eben nicht nur, wo eine Stelle ausgespielt wird, sondern ob das Gesamtpaket glaubwürdig ist und beide Seiten ehrlich zusammenpassen.
Was in den bisherigen Kommentaren noch etwas untergeht, ist die Frage, wie man eigentlich verhindert, dass Recruiting über Social Media nur zur hübschen Verpackung wird. Gerade bei Pflege, Kitas und Handwerk kann ein kurzer Einblick in den Arbeitsalltag zwar Interesse wecken, aber die Realität lässt sich eben nicht dauerhaft mit schnellen Schnitten und gutem Licht kaschieren. Wer regelmäßig Personalmangel, Überstunden oder schlechte Ausstattung erlebt, merkt ziemlich schnell, ob die gezeigte Authentizität echt ist oder nur eine Kampagne.

Spannend finde ich deshalb den Gedanken, Mitarbeitende als Botschafter zu befähigen. Das kann funktionieren, wenn sie freiwillig mitmachen und auch sagen dürfen, was schwierig läuft. Es wäre doch viel glaubwürdiger, wenn in einem Video nicht nur der perfekte Arbeitstag gezeigt wird, sondern auch, wie Einarbeitung, Schichttausch oder der Umgang mit stressigen Situationen tatsächlich aussehen. Natürlich kann man nicht jede interne Baustelle öffentlich ausbreiten, aber ausschließlich Hochglanz wirkt mittlerweile eher verdächtig als attraktiv.

Beim Handwerk kommt noch ein anderer Punkt dazu: Die Nachfolgefrage ist nicht nur ein Recruitingproblem, sondern auch eine Frage von Eigentum, Finanzierung und Bürokratie. Ein junger Meister kann fachlich bestens vorbereitet sein und sich trotzdem nicht an die Übernahme eines Betriebs herantrauen, wenn unklar ist, wie Investitionen, Personal und steigende Kosten zu stemmen sind. Da helfen Instagram und TikTok allein nicht weiter. Die Kampagne kann den ersten Impuls geben, aber danach braucht es Beratung, realistische Zahlen und Ansprechpartner, die auch bei den weniger glamourösen Themen dranbleiben.

Auch bei der agentischen KI wäre ich vorsichtig. Terminplanung oder eine erste Sortierung von Bewerbungen kann sicher Zeit sparen, gerade wenn viele Anfragen eingehen. Aber je stärker ein System eigenständig Kandidaten bewertet, desto wichtiger wird die Möglichkeit, Entscheidungen nachzuvollziehen und zu korrigieren. Ein Profil, das wegen einer Lücke im Lebenslauf oder einer ungewöhnlichen Berufsbezeichnung aussortiert wird, ist nicht automatisch ungeeignet. Gerade Quereinsteiger, Rückkehrer und Menschen mit nicht ganz geradlinigen Lebensläufen könnten sonst durchs Raster fallen.

Außerdem sollte man nicht vergessen, dass Bewerber ebenfalls mit KI arbeiten werden. Bewerbungsunterlagen lassen sich inzwischen leicht optimieren, und irgendwann bewirbt sich vielleicht ein automatisiertes System auf ein anderes automatisiertes System. Dann sehen alle Prozesse effizient aus, aber keiner hat wirklich verstanden, wer hinter dem Profil steckt. Ein kurzes persönliches Gespräch bleibt deshalb nicht nur aus Höflichkeit wichtig, sondern als Realitätscheck für beide Seiten.

Die Zahlen zu KI-Stellenanzeigen finde ich ebenfalls interessant, allerdings sagt ein prozentualer Anstieg allein noch nicht, ob Unternehmen schon wirklich wissen, was sie suchen. Vielleicht wäre es sinnvoller, in Anzeigen konkrete Aufgaben zu beschreiben, statt einfach „KI-affin“ oder „KI-Kompetenz“ hineinzuschreiben. Wer beispielsweise Datenpipelines betreuen, Modelle in bestehende Systeme integrieren oder interne Regeln für den Einsatz entwickeln soll, braucht jeweils ganz andere Erfahrungen. Das dürfte auch den Bewerbern helfen, sich realistischer einzuschätzen.

Bei mega3 finde ich die Kombination aus Zeitarbeit, direkter Vermittlung und digitaler Ansprache grundsätzlich nachvollziehbar. Nicht jeder Bewerber möchte sofort dauerhaft wechseln, und nicht jede Einrichtung kann langfristig planen. Gerade in Pflege und Gastronomie kann ein zeitlich begrenzter Einsatz beiden Seiten zeigen, ob es menschlich und organisatorisch passt. Wichtig wäre nur, dass Zeitarbeit nicht zum dauerhaften Ersatz für vernünftige Personalplanung wird und die Beschäftigten nicht ständig zwischen verschiedenen Einsatzorten hin- und hergeschoben werden.

Unterm Strich scheint mir der größte Wandel nicht darin zu liegen, dass jetzt alle auf Instagram, KI oder neue Plattformen setzen. Entscheidend ist eher, ob die verschiedenen Wege sinnvoll verbunden werden. Eine Anzeige kann Aufmerksamkeit erzeugen, eine Analyse kann die Suche verbessern und ein Algorithmus kann Abläufe beschleunigen. Vertrauen entsteht aber weiterhin durch klare Informationen, erreichbare Menschen und ein Angebot, das den Alltag auch wirklich aushält. sonnst bleibt selbst die modernste Recruitingstrategie nur eine weitere Anzeige im Feed.
Was in den bisherigen Kommentaren noch etwas untergeht, ist die Frage nach Datenschutz und Fairness bei dem ganzen digitalen Recruiting. Wenn Anzeigen auf Instagram und TikTok gezielt ausgespielt werden, entscheidet ja irgendein System, wer was zu sehen bekommt. Das kann praktisch sein, aber dadurch erreicht man vielleicht auch immer wieder die gleichen Leute und andere werden garnicht erst angesprochen. Gerade bei Pflege oder Handwerk sollte man nicht nur nach Klicks gehen, weil ein Mensch ja nicht automatisch geeignet ist nur weil er ein Video lange anschaut.

Auch bei automatischen Bewerbungsstrecken bin ich skeptisch. Wenn die Bewerbung nur noch aus drei Fragen und einem Lebenslauf-Upload besteht, ist das zwar schnell, aber besondere Lebensläufe fallen dann eventuell durchs Raster. Menschen mit Berufswechsel, längeren Pausen oder ausländischen Abschlüssen haben schon so oft erklärungsbedarf. Ein Algorithmus erkennt sowas wahrscheinlich nicht besonders gut und sortiert dann am Ende genau die Leute aus, die man eigentlich dringend brauchen könnte. Das ist dann technisch effizient, aber menschlich ziemlich daneben.

Bei der agentischen KI frage ich mich außerdem, wer haftet, wenn das System einen Termin falsch legt oder einen Kandidaten wegen irgendeinem unpassenden Suchbegriff ablehnt. Am Ende wird immer gesagt, die KI hätte das so bewertet, aber die Verantwortung kann man ja nicht an eine Software abschieben. Besonders im Gesundheitsbereich und bei Kitas geht es nicht um irgendein beliebiges Produkt, sondern um Vertrauen, Belastbarkeit und Umgang mit Menschen. Das lässt sich nicht komplett in Datenfeldern abbilden.

Der Punkt mit den 48 Prozent älteren Betriebsinhabern im Handwerk ist auch mehr als nur eine Zahl für eine Kampagne. Nachfolge braucht Zeit und ist ja nicht bloß eine neue Stellenanzeige. Da müssen Kunden, Mitarbeiter, Maschinen, Finanzen und die ganze Geschichte des Betriebs mitgedacht werden. Ein kurzes Reel kann vielleicht Interesse wecken, aber ob jemand wirklich einen Betrieb übernehmen will, merkt man wohl eher nach mehreren Gesprächen und vielleicht einem Praktikum. Sonst wird die Selbstständigkeit am Ende genauso glatt dargestellt wie ein Influencer-Leben, obwohl sie in echt bestimmt oft mit Papierkram und schlaflosen Nächten verbunden ist.

Was mir auch noch fehlt, ist die Sicht der Leute, die nicht ständig auf Social Media unterwegs sind. Ältere Fachkräfte, manche Quereinsteiger oder Personen mit wenig Zeit sehen solche Videos vielleicht garnicht. Wenn Recruiting immer digitaler wird, darf der normale Telefonkontakt nicht verschwinden. Eine Telefonnummer, unter der tatsächlich jemand rangeht, wäre manchmal schon ein ziemlich moderner Service, auch wenn es erstmal altmodisch klingt.

Und bei Zeitarbeit sollte meiner Meinung nach ebenfalls genauer hingeschaut werden. Sie kann eine gute Übergangslösung sein, gerade bei Ausfällen oder wenn beide Seiten erstmal testen wollen. Aber für Beschäftigte muss klar sein, wie lange der Einsatz dauert, wer Ansprechpartner ist und welche Perspektive danach besteht. Sonst bleibt der ganze digitale Erstkontakt nur eine hübsche Verpackung für ein Modell, bei dem sich die Person trotzdem unsicher fühlt. Recruiting endet eben nicht mit dem Klick auf „jetzt bewerben“, sondern eigentlich erst dann, wenn jemand vernünftig angekommen ist und nicht nach zwei Wochen wieder frustriert geht.
Die Nachfolge im Handwerk find ich auch ein ziemlich unterschätztes Thema, da hängt ja nicht nur ein Job sondern oft ein ganzer Betrieb drann. Kurzvideos können da bestimmt neugierig machen, aber Bürokratie und Kosten lösen sich davon leider auch nicht in Luft auf Und bei den ganzen KI Agenten hoffe ich mal das am Ende noch ein echter Mensch erreichbar bleibt, sonst wird die Bewerbung wohl zum Roboter-Pingpong.
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