KI-Arbeitsmarkt: Gefragt sind Problemlöser statt reine KI-Anwender

KI verändert den Arbeitsmarkt: Unternehmen suchen Problemlöser statt reiner KI-Anwender

Der Personalmarkt in der KI-Branche wächst, zugleich verändern sich die Anforderungen an traditionelle und neu entstehende Tätigkeiten. Das geht aus dem im Juli 2026 veröffentlichten „Bericht zur Entwicklung von Talenten in der KI-Industrie 2026“ von Zhaopin hervor, über den 36 Kr berichtet.

In der ersten Hälfte dieses Jahres stieg die Zahl der Unternehmen, die in der KI-Branche Personal suchten, im Jahresvergleich um 24,8%. Die Zahl der Stellen erhöhte sich um 10,6%, während die Zahl der Bewerber um 10,5% zunahm. Damit wachsen Angebot und Nachfrage gleichzeitig, wobei Unternehmen und Bewerber laut 36 Kr noch kein vollständig übereinstimmendes Verständnis davon haben, was ein KI-Talent ausmacht.

Besonders stark wuchs die Nachfrage nach Fachkräften für die Entwicklung von KI-Agenten. Sie stieg im Jahresvergleich um 244 %. Die Zahl der Stellen für KI-Produktmanager nahm um 87,7 % zu, während das Verhältnis von Angebot und Nachfrage nach KI-Ingenieuren 2,62 erreichte und weiterhin ein Mangel an Fachkräften bestand.

Die Nachfrage beschränkt sich dabei nicht auf technische Funktionen. Auch Personal, Vertrieb und Produkt gehören zu den führenden Bereichen der Personalsuche in der KI-Branche. Nach Städten betrachtet weist Peking weiterhin das größte Volumen in der KI-Branche auf; Shanghai verzeichnete mit einem Anstieg der Zahl der Stellen um 53,7 % im Jahresvergleich das schnellste Wachstum unter den Städten der ersten Ebene.

Die Städte der ersten und neuen ersten Ebene decken zusammen 65 % der Personalnachfrage der KI-Branche ab. 36 Kr beschreibt damit einen Markt, in dem KI nicht nur neue technische Stellen hervorbringt, sondern zunehmend in bestehende Geschäftsbereiche und Funktionen vordringt.

„Was Unternehmen wirklich brauchen, sind keine ‚Personen, die KI gelernt haben‘, sondern ‚Personen, die KI zur Lösung von Geschäftsproblemen einsetzen können‘“, heißt es in dem von 36 Kr veröffentlichten Beitrag.

Infobox: Die KI-Personalsuche wächst in mehreren Bereichen. Besonders gefragt sind Fachkräfte für KI-Agenten, KI-Produktmanagement und KI-Ingenieurwesen, zugleich steigt der Bedarf an KI-Anwendungskompetenz in nicht-technischen Funktionen.

Fähigkeiten verlieren schneller an Wert

Nach Darstellung von 36 Kr hat sich der Arbeitsmarkt in den vergangenen zwei Jahren durch eine „beschleunigte Wertminderung von Fähigkeiten“ verändert. Fähigkeiten, die früher drei bis fünf Jahre lang Stabilität bieten konnten, können heute innerhalb von ein oder zwei Jahren durch neue Tools und Arbeitsweisen neu definiert werden.

Anforderungen wie „Prompt Engineering“ und „KI-Kooperation“, die im Vorjahr noch selten in Stellenbeschreibungen auftauchten, finden sich dem Bericht zufolge 2026 bereits in zahlreichen nicht-technischen Stellen. KI beseitige Arbeitsplätze demnach nicht einfach, sondern gestalte die Fähigkeitsstruktur der einzelnen Tätigkeiten neu.

• Prozesshafte und standardisierte Aufgaben werden reduziert.
• Urteilsvermögen gewinnt an Bedeutung.
• Kreativität wird stärker gefordert.
• Die Fähigkeit zur Zusammenarbeit mit anderen wird wichtiger.

Als Beispiel nennt der Beitrag die Datenanalyse. Nachdem KI einen Teil der grundlegenden Analyse übernommen hat, müssen Analysten Datenkaliber, Indikatorsysteme und Datenbasis zunächst solider aufbauen, damit KI diese verstehen und korrekt anwenden kann. Gleichzeitig können Analyseanforderungen bearbeitet werden, die wegen begrenzter Personalressourcen zuvor nicht erledigt wurden.

Im genannten Team stieg die Nachfrage nach Datenanalyse zeitweise auf das Zwei- bis Dreifache des früheren Niveaus. Einige Analysten nutzten KI zudem zur Erstellung von Produktprototypen, wodurch sich die Arbeitsgrenzen von „Erstellen von Lösungen“ auf „Entwickeln von Produkten“ erweiterten.

Der Beitrag unterscheidet zwischen der bloßen Wiederholung KI-generierter Inhalte und der Fähigkeit, Ergebnisse im geschäftlichen Kontext einzuordnen. Während eine Person einen Bericht lediglich wiedergeben kann, kann eine andere erklären, „warum das so ist und was als Nächstes zu tun ist“. Je einfacher die Form werde, desto wichtiger würden Inhalt und Urteil.

Infobox: KI reduziert standardisierte Arbeitsschritte, erhöht aber die Bedeutung von Einordnung, Kreativität, Urteil und geschäftlicher Umsetzung. Berufliche Fähigkeiten müssen laut 36 Kr zunehmend kontinuierlich weiterentwickelt werden.

Drei Ebenen des KI-Verständnisses

Für die Frage, was Unternehmen unter „KI-Verständnis“ verstehen, wurden laut 36 Kr zahlreiche Stellenbeschreibungen analysiert und grob in drei Ebenen unterteilt. Die erste Ebene bildet die Grundfähigkeit: Beschäftigte verfügen über ein Bewusstsein für die Zusammenarbeit zwischen Mensch und KI und können gängige KI-Bürotools bedienen.

Diese Grundfähigkeit werde ähnlich wie die Beherrschung von Office-Software zu einer Voraussetzung für immer mehr Stellen. Es geht dabei nicht um die Entwicklung von KI, sondern um die alltägliche Nutzung entsprechender Werkzeuge.

Die zweite Ebene ist die fachliche Integration. Beschäftigte setzen KI zur Lösung von Problemen in ihrem eigenen Fachbereich ein und verbinden ihre fachlichen Erfahrungen mit den verfügbaren Tools. Als Beispiele nennt der Artikel den Einsatz von KI für Personal-Mapping im Personalwesen sowie die Erstellung und Optimierung von Werbestrategien im Marketing.

Die dritte Ebene betrifft die strategische geschäftliche Neugestaltung. Fachkräfte auf dieser Ebene können beurteilen, wie KI in Geschäftsprozesse integriert werden soll, und als „Übersetzer“ zwischen geschäftlichen Problemen und technischen Möglichkeiten fungieren. Diese Art von Fachkräften ist laut 36 Kr am seltensten.

Unternehmen konkurrieren deshalb neben Algorithmen-Ingenieuren auch um KI-Produktmanager, FDE (Frontier Deployment Engineers) und Architekten für branchenspezifische Lösungen. Gemeinsam ist diesen Stellen, dass technisches Verständnis mit Kenntnissen über Branche, Geschäft und Menschen verbunden werden muss.

Infobox: KI-Kompetenz reicht von der Nutzung alltäglicher Werkzeuge bis zur strategischen Neugestaltung von Geschäftsprozessen. Besonders selten sind Fachkräfte, die technische Möglichkeiten mit geschäftlichen Anforderungen verbinden.

Traditionelle Berufe werden zu KI-Anwendungsfeldern

Auch die Anforderungen an traditionelle Stellen wandeln sich. Einfache Übersetzungen, vorlagenbasierte Gestaltung, grundlegende Buchprüfungen und rein ausführender Kundenservice nutzen zunehmend KI zur Effizienzsteigerung. Gleichzeitig steigen die Erwartungen an die Fähigkeit, KI in neuen Stellen praktisch anzuwenden.

Im Rechtsbereich werden laut 36 Kr nicht mehr nur Personen gesucht, die Gesetze nachschlagen können. Unternehmen erwarten zunehmend, dass Fachkräfte mithilfe von KI Rechtsprechungsanalysen und Risikoprognosen durchführen können.

Der Beitrag unterscheidet grob zwei Arten von KI-Fachkräften. Zur ersten Gruppe gehören „Personen, die KI entwickeln“, darunter KI-Ingenieure, Entwickler von intelligenten Agenten, Datenannotatoren und Trainer. Die zweite Gruppe bilden „Personen, die KI anwenden“ und sie in unterschiedlichen Branchen und Funktionen als alltägliches Werkzeug zur Erledigung von Geschäften einsetzen.

Für die meisten Unternehmen liege die weitreichendere Veränderung bei der zweiten Gruppe. Häufig gehe es nicht um die Frage „Wie trainiere ich mein eigenes großes Modell?“, sondern darum, „Wie integriere ich KI in mein Geschäft, um die Arbeit besser zu erledigen“.

Die Nachfrage nach KI-Talenten erstreckt sich dadurch von wenigen technischen Teams auf zahlreiche Geschäftsabläufe. KI-Unternehmen benötigen neben Algorithmen- und Ingenieurfachkräften auch Produkt-, Vertriebs-, Marketing-, Personal- und Finanzfachkräfte, um Technik in Produkte und Produkte in Geschäfte zu überführen.

Auch traditionelle Branchen wie Automobil, Pharmazie, neue Energien und Luft- und Raumfahrt schaffen mehr KI-bezogene Stellen. Die Grenzen zwischen technischen Fähigkeiten und Branchenerfahrung werden dadurch laut 36 Kr zunehmend unschärfer.

Infobox: KI-Anwendung wird zu einer Querschnittskompetenz. Betroffen sind technische und nicht-technische Berufe ebenso wie Branchen außerhalb des eigentlichen KI-Sektors.

Kleine und mittlere Unternehmen treiben die KI-Personalsuche voran

36 Kr beobachtet, dass kleine und mittlere Unternehmen zu einer aktiven Kraft bei der KI-Personalbeschaffung werden. Als Grund nennt der Beitrag den direkteren Überlebensdruck dieser Unternehmen: Bei der Einführung von KI prüfen sie zuerst, ob sich Kosten senken und Einnahmen steigern lassen.

Hinzu kommen kürzere Organisationsketten, die schnellere Entscheidungen und Umsetzungen ermöglichen. KI senkt außerdem die Kosten für die Inanspruchnahme bestimmter fachlicher Fähigkeiten, sodass auch kleine Unternehmen mit geringen Kosten auf Kompetenzen zugreifen können, die früher größeren Organisationen vorbehalten waren.

Für kleine und mittlere Unternehmen werden daher besonders Personen wichtig, die KI zur Lösung spezifischer Probleme einsetzen können. Als Beispiel nennt der Artikel einen Kommilitonen an der CEIBS, der Produkte im Ausland vertreiben möchte.

Statt zunächst ein vollständiges Team aufzubauen, richtete er 8 KI-„Doppelgänger“ ein, die für Marketing, Geschäftsentwicklung, Vertrieb und weitere Aufgaben zuständig sind. Der Vorbereitungsprozess, der früher mehrere Monate für Personalbeschaffung, Einarbeitung und Fehlerkorrektur benötigte, wird dadurch stark verkürzt.

Wenn sich eine Marktvalidierung als nicht erfolgreich erweist, kann der nächste Versuch schneller gestartet werden. Der Beitrag betont jedoch, dass eine höhere persönliche Effizienz nicht automatisch eine höhere Organisationseffizienz bedeutet.

Wenn ein Mitarbeiter einen Bericht, der früher einen Tag dauerte, auf zwei Stunden verkürzt, nachfolgende Genehmigungen, Kommunikation und Entscheidungen aber weiterhin nach dem alten Rhythmus ablaufen, lässt sich die eingesparte Zeit kaum in echte Organisationsergebnisse umwandeln. Die KI-Transformation führe deshalb letztlich zur Neugestaltung von Organisationsabläufen und Managementmethoden.

Infobox: Kleine und mittlere Unternehmen können KI wegen kurzer Entscheidungswege und geringerer Nutzungskosten schnell einsetzen. Der organisatorische Nutzen entsteht jedoch erst, wenn auch Abläufe, Genehmigungen und Entscheidungen angepasst werden.

KI verändert auch Personalplattformen und Bewerbungsprozesse

Während KI Arbeitsplätze verändert, verändert sie laut 36 Kr auch die Personalbeschaffung und Jobsuche selbst. Für Zhaopin besteht die Entwicklung darin, sich von einer Plattform zur Vermittlung von Informationen zu einer KI-gesteuerten Infrastruktur für berufliche Entwicklung weiterzuentwickeln.

Auf der Bewerberseite entwickelt sich die Plattform von „Stellenliste + passive Suche“ zu einer aktiveren Zuordnung. Während der WAIC (Welt-KI-Konferenz) 2026 brachte Zhaopin das KI-Begleitprodukt für die Jobsuche „Zhí Wùkōng“ auf den Markt.

Das Produkt deckt laut Beitrag die Bereiche Berufsplanung, Lebenslaufoptimierung, Stellenzuordnung und Probeinterviews ab. Bewerber sollen dadurch nicht nur Stellen suchen, sondern bei mehreren Schritten der beruflichen Entwicklung unterstützt werden.

Auf der Unternehmensseite kann der KI-Assistent für die Personalbeschaffung an der Anforderungsanalyse, Lebenslaufprüfung, Informationsvalidierung, Kommunikation der Absicht und an Teilen des Interviewprozesses teilnehmen. Für Personalmitarbeiter verschiebt sich der Schwerpunkt dadurch von einer großen Zahl wiederholender Prüfungen hin zu Urteilsvermögen, Kommunikation und Kandidatenerfahrung.

Mit der zunehmenden Unterstützung durch KI entsteht jedoch eine neue Bewertungsfrage: Wenn KI Lebensläufe und Antworten jeder Person perfektionieren kann, wie lässt sich das tatsächliche Niveau eines Kandidaten beurteilen?

36 Kr berichtet, dass Online-Testleistungen einzelner Kandidaten deutlich von späteren Interviews abwichen und einige offene Antworten in ihrer Sprachstruktur sehr ähnlich waren. Ein standardisierter und vollständiger Lebenslauf bleibe wichtig, für die Verbindung zwischen „gut ausgedrückt“ und „wirklich umsetzbar“ seien jedoch weitere Belege erforderlich.

Der Wert von Hintergrundprüfungen und Fähigkeitsvalidierung werde daher weiter steigen. Der Beitrag plädiert dafür, den Validierungsschwerpunkt nicht auf einen einzelnen Test oder ein einzelnes Interview zu legen.

• Nachweisbare Projektarbeiten sollen stärker berücksichtigt werden.
• Kontinuierliche Lernverläufe können zusätzliche Hinweise liefern.
• Kandidaten sollten erklären können, was sie getan haben und warum sie so vorgegangen sind.
• Bewertungen von Kollegen können zur Einschätzung beitragen.

Rein technische Abwehr habe immer Grenzen. Wichtiger sei die Neugestaltung des Vertrauensmechanismus, bei der Integrität selbst zu einem rückverfolgbaren Wettbewerbsvorteil wird.

Infobox: KI automatisiert Teile der Jobsuche und Personalbeschaffung, erhöht aber zugleich den Bedarf an belastbaren Nachweisen für Fähigkeiten und tatsächliche Leistung. Projektarbeiten, Lernverläufe, Erklärungsfähigkeit und Kollegenbewertungen gewinnen an Bedeutung.

Zusammenfassung des Pressespiegels

Der von 36 Kr besprochene Zhaopin-Bericht zeichnet für 2026 einen KI-Arbeitsmarkt, in dem neue Stellen entstehen und traditionelle Tätigkeiten zugleich neu definiert werden. Gesucht werden nicht nur Personen, die KI entwickeln oder einzelne Tools bedienen, sondern vor allem Fachkräfte, die KI mit Branchenwissen, Geschäftserfahrung und menschlichem Urteilsvermögen verbinden.

Die Entwicklung betrifft Unternehmen jeder Größe, traditionelle Branchen ebenso wie KI-Spezialisten und zunehmend auch die Personalplattformen selbst. Entscheidend wird laut 36 Kr, ob Organisationen nicht nur einzelne Arbeitsschritte beschleunigen, sondern ihre Abläufe, Entscheidungswege und Vertrauensmechanismen an die veränderten Bedingungen anpassen.

Quelle: 36 Kr, „Was Unternehmen einstellen wollen, sind nicht ‚Personen, die AI gelernt haben‘“.

Quellen:

• Was Unternehmen einstellen wollen, sind nicht „Personen, die AI gelernt haben“