Recruiting bleibt stabil, doch Standort und Employer Branding bremsen

Symbolbild – ganz oder teilweise KI-generiert
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14.07.2026 68 mal gelesen 3 Kommentare

Recruiting zwischen Entspannung und strukturellen Engpässen

Die aktuelle Befragung des CHRO Panels der Personalwirtschaft zeigt, dass die meisten Unternehmen ihren aktuellen Personalbedarf decken können. Gleichzeitig zeichnen sich im Recruiting strukturelle Verschiebungen ab: Die geografische Lage eines Unternehmens entwickelt sich zu einem wachsenden Hindernis.

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An der zweiten Runde des CHRO Panels nahmen 60 CHROs beziehungsweise höchste Personalleitungen mit anderen Jobtiteln teil. Die Online-Befragung lief vom 31. März bis zum 27. April 2026. Zur Einordnung der Ergebnisse führte die Redaktion am 30. April 2026 ein Gespräch mit acht CHROs, aus dem im Beitrag mehrfach zitiert wird.

Im Mittelpunkt stehen die heutigen Herausforderungen der Personalbeschaffung sowie die erwartete Entwicklung in fünf Jahren. Die Befragung thematisiert außerdem strukturelle Probleme im Bildungssystem und bei den Qualifikationen.

„Die meisten Unternehmen können ihren aktuellen Personalbedarf decken – doch hinter der entspannten Lage verbergen sich strukturelle Verschiebungen im Recruiting.“

Infobox: Quelle: Personalwirtschaft. Befragt wurden 60 CHROs beziehungsweise höchste Personalleitungen. Befragungszeitraum: 31. März bis 27. April 2026. Redaktionsgespräch: 30. April 2026.

Zeitarbeit beschleunigt die Personalbeschaffung, lässt das Employer Branding aber offen

Die Personalwirtschaft beschreibt Zeitarbeit als eine Abkürzung im Recruiting. Unternehmen können dadurch Personalbeschaffung kurzfristig organisieren und vakante Positionen schneller besetzen.

Gleichzeitig weist der Beitrag auf einen „Blindflug im Employer Branding“ hin. Die Nutzung von Zeitarbeit wird damit nicht nur als operative Lösung betrachtet, sondern auch im Zusammenhang mit der Wahrnehmung eines Arbeitgebers und seiner Positionierung gegenüber potenziellen Beschäftigten.

Der Titel des Beitrags stellt somit zwei Seiten gegenüber: Zeitarbeit kann den Weg zur Besetzung einer Stelle verkürzen, schafft aber keine automatische Klarheit darüber, wie ein Unternehmen als Arbeitgeber wahrgenommen wird. Recruiting und Employer Branding werden dadurch als unterschiedliche Aufgaben sichtbar.

  • Zeitarbeit wird als Abkürzung im Recruiting eingeordnet.
  • Beim Employer Branding besteht laut Beitrag ein Blindflug.
  • Die schnelle Personalbeschaffung beantwortet nicht automatisch die Frage nach der Arbeitgeberwahrnehmung.

Infobox: Quelle: Personalwirtschaft. Kernthema: Zeitarbeit als Abkürzung im Recruiting und offene Fragen beim Employer Branding.

Quellen:

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Die Aussagen zur Zeitarbeit finde ich spannend, gerade weil sie das Problem zwar schnell löst, aber nicht unbedingt nachhaltig. Mich würde noch interessieren, wie die anderen Leser den „Blindflug“ beim Employer Branding erleben – ohne ehrliches Feedback von Bewerbern tappt man da ja tatsächlich ziemlich im Dunkeln.
Stimmt, über den Standort wird oft erst geredet wenn die Bewerbungen schon ausbleiben. Beim Employer Branding wären ehrliche Rückmeldungen von Bewerbern und auch abgelehnten Kandidaten wohl hilfreicher als schicke Werbesprüche, sonst merkt man die Probleme erst ziemlich spät.
Zum Punkt mit dem Blindflug beim Employer Branding: Genau da finde ich fehlt oft die ehrlichste Messung, nämlich was Bewerber nach dem Kontakt tatsächlich weitererzählen. Umfragen auf der Karriereseite sind ja meistens ziemlich glatt, weil sich dort eher Leute beteiligen die eh schon positiv eingestellt sind. Viel interessanter wären anonyme Rückmeldungen von abgelehnten Bewerbern oder von Zeitarbeitskräften, die den Betrieb kurz von innen gesehen haben. Die merken vermutlich schneller ob die Anzeige mit der Realität übereinstimmt, oder ob im Gespräch plötzlich ganz andere Arbeitszeiten und Erwartungen auftauchen.

Beim Standort ist es ähnlich kompliziert. Ein Unternehmen kann noch so schicke Werte auf die Webseite schreiben, wenn der Arbeitsweg jeden Tag ewig dauert oder Bus und Bahn dauernd ausfallen, hilft das beste Branding nur begrenzt. Homeoffice wird zwar ständig genannt, aber in vielen Jobs geht das halt nicht oder nur an zwei Tagen und dann ist der Vorteil schon wieder kleiner als in der Werbung. Vielleicht müsste man beim Recruiting viel genauer sagen, was wirklich möglich ist und nicht nur mit „flexiblen Arbeitsmodellen“ um sich werfen, weil das am Ende alles und nichts heißen kann.

Zeitarbeit sehe ich deshalb nicht automatisch negativ. Für Auftragsspitzen oder wenn kurzfristig jemand ausfällt, ist das wahrscheinlich tatsächlich praktisch. Aber wenn Firmen dauerhaft über Zeitarbeit versuchen, ein grundsätzlich unattraktives Angebot zu kaschieren, kommt das irgendwann raus. Die Leute reden ja miteinander, gerade in kleineren Regionen kennt man sich schneller als die Personalabteilung denkt. Dann wird aus der Abkürzung eher eine Umleitung und das Employer Branding bekommt trotzdem die Rechnung.

Was mir in solchen Befragungen noch fehlt, ist der Unterschied zwischen verschiedenen Berufsgruppen. Für eine IT-Stelle kann der Standort vielleicht durch Remote Arbeit weniger wichtig sein, während Pflege, Produktion oder Logistik viel stärker an den Ort gebunden sind. Ein allgemeiner Wert für „Standort bremst“ sagt darum nicht ganz soviel aus. Auch die Größe der Firma und das Gehalt spielen bestimmt mit rein, aber vielleicht ist das absichtlich nicht alles in den Ergebnissen drin. Jedenfalls bringt es wenig, nur neue Recruitingkanäle zu suchen, wenn die eigentliche Bewerbererfahrung danach enttäuscht. Erstmal zuhören wäre vermutlich die billigste und gleichzeitig unangenehmste Lösung.
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