Recruiting unter Druck: KI, Bewerberlast und neue Wege im IT-Arbeitsmarkt

Recruiting zwischen Professionalisierung, Bewerberlast und Qualitätsverlust

Die Recruiting-Reifegrad-Studie 2026 beschreibt ein ambivalentes Bild der Personalbeschaffung. Einerseits sind Recruiting-Organisationen weitgehend professionell aufgestellt, andererseits setzt die aktuelle Bewerberlast die Qualität der Prozesse und Entscheidungen unter Druck, berichtet haufe.de.

Für die Erhebung wurden 713 HR- und Recruiting-Verantwortliche zur strategischen Ausrichtung ihrer Recruiting-Organisation befragt. Die Studie basiert auf einem fünfstufigen Reifegradmodell der THWS Business School Würzburg und reicht von „Ad-hoc“ bis „exzellent“.

Der durchschnittliche Reifegrad aller 713 Befragten liegt bei 2,6 und damit zwischen den Stufen „Fortgeschritten“ und „Etabliert“. Bei der ersten Erhebung im Jahr 2024 lag der Durchschnitt bei 3,1; damals nahmen 214 Personen teil.

Untersucht wurden die fünf Dimensionen „Struktur und Steuerung“, „Strategie und Operations“, „Prozess und Erfolgsmessung“, „IT und Automatisierung“ sowie „Skills und Wissensmanagement“. Die aktuellen Durchschnittswerte liegen in allen fünf Dimensionen nahezu identisch zwischen rund 2,5 und 2,7 Punkten.

Gegenüber 2024 verschlechterten sich alle untersuchten Dimensionen im Schnitt um 0,3 Punkte. Besonders stark fielen die Werte in den Dimensionen „Strategie und Operation“ sowie „Prozess und Erfolgsmessung“, die jeweils über einen halben Reifegradpunkt einbüßten.

Besonders deutlich zeigt sich der Rückgang in den Recruiting Operations. Bewerberkommunikation, das Texten von Stellenanzeigen, Interviews und Auswahlmethoden wurden durchweg schlechter bewertet als 2024. Auch das Management der Candidate Experience verschlechterte sich; der durchschnittliche Reifegrad liegt hier bei 2,5.

„Die Recruiting-Organisationen durch die aktuelle Bewerbungslast qualitative Einbußen erleiden.“

Als zusätzlicher Druckfaktor wird die zunehmende Nutzung von KI auf Bewerberseite beschrieben. Dadurch nehme die Aussagekraft von Bewerbungsunterlagen ab, während valide Recruiting-Instrumente und eine sorgfältige Auswahlmethodik wichtiger würden.

• Der durchschnittliche Reifegrad aller Befragten liegt bei 2,6.
• Die fünf untersuchten Dimensionen liegen nahezu gleichauf zwischen rund 2,5 und 2,7 Punkten.
• Recruiting Operations und Candidate Experience wurden schlechter bewertet.
• Die aktuelle Bewerberlast wird als Ursache für qualitative Einbußen beschrieben.

Zusammenfassung: Die Studie zeichnet ein Recruiting, das grundsätzlich professionalisiert ist, 2026 aber hinter dem Stand von 2024 zurückliegt. Der größte Handlungsdruck besteht bei operativer Qualität, Candidate Experience und strategischer Steuerung.

Größere Unternehmen rekrutieren laut Studie nicht grundsätzlich besser

Die Untersuchung stellt außerdem die verbreitete Annahme infrage, dass größere Unternehmen aufgrund umfangreicherer Ressourcen automatisch besser, schneller und qualitativ hochwertiger rekrutieren. Nach Angaben von haufe.de zeigen sich bei der Anwendung operativer Recruiting-Methoden keine Unterschiede zwischen den untersuchten Unternehmensgrößen.

Unternehmen mit weniger als 1.000 Mitarbeitenden schreiben im Schnitt 50 Stellen pro Jahr aus. Unternehmen mit 1.001 bis 9.999 Mitarbeitenden kommen auf 50 bis 75 Stellen, während Unternehmen mit mehr als 10.000 Mitarbeitenden über 100 Stellen ausschreiben.

Die Zahl der eingesetzten Recruiterinnen und Recruiter verläuft dabei nicht linear mit der Zahl der ausgeschriebenen Stellen. Sie korreliert laut Studie mit der Zahl der zu rekrutierenden Zielgruppen und der Zahl externer Einstellungen.

Beim Management von Stellenanzeigen, bei Interviews, beim Management des Kanalportfolios und beim Einsatz von Auswahlinstrumenten zeigen alle drei Unternehmenscluster eine identische Verteilung. Auf Basis der vorliegenden Daten lässt sich daher nicht bestätigen, dass größere Unternehmen besser, schneller oder qualitativ hochwertiger rekrutieren.

Die Studie lässt offen, ob größere Unternehmen ihre Recruiting Excellence vernachlässigen oder kleinere Unternehmen durch neue Technologien aufholen. Festgestellt wird jedoch, dass frühere Unterschiede zwischen den Unternehmensgrößen nicht mehr erkennbar sind.

Zusammenfassung: Die Unternehmensgröße führt laut Studie nicht automatisch zu besseren Recruiting-Ergebnissen. Bei den zentralen operativen Methoden zeigen kleine, mittlere und große Unternehmen eine identische Verteilung.

KI kommt im Recruiting an, bleibt aber vielfach begrenzt eingesetzt

Technologische Neuerungen und insbesondere KI prägen die Entwicklung der Recruiting-Organisationen. Gleichzeitig sieht die Studie von haufe.de eine Lücke zwischen einer grundlegenden technologischen Ausstattung und dem Anspruch, KI wertschöpfend einzusetzen.

Bewerbermanagementsysteme sind in den meisten Organisationen im Einsatz. Besonders kleinere Unternehmen mit weniger als 100 Mitarbeitenden verfügen jedoch häufig über keine entsprechende Software. In Unternehmen mit Bewerbermanagementsystemen bleibt die Nutzung überwiegend administrativ; der Reifegrad liegt bei 2,6.

Im Vergleich zu 2024 haben sich Nutzungs- und Systemumfänge nicht verändert. Die Systeme werden vor allem für die Begleitung des Bewerbungsprozesses sowie für die Kommunikation mit Bewerberinnen, Bewerbern und Hiring Managern eingesetzt.

Der Einsatz von KI erzielte hingegen einen deutlichen Anstieg: Der Reifegrad wuchs von 1,7 auf 2,3. Allerdings verfügen nur 28 Prozent der Befragten nach eigenen Angaben über ein Bewerbermanagementsystem mit KI-Funktionen.

KI wird damit zunehmend im operativen Recruiting eingesetzt. Die Studie konnte Entwicklungen hin zu Agentic-Recruiting-Ansätzen noch nicht berücksichtigen, da die Erhebung vor diesem Technologiesprung durchgeführt wurde.

Zusammenfassung: Der KI-Reifegrad stieg von 1,7 auf 2,3, doch nur 28 Prozent der Befragten berichten von KI-Funktionen in ihrem Bewerbermanagementsystem. Der Einsatz konzentriert sich vor allem auf Stellenanzeigen, Terminierung, Kommunikation und Chatbots.

Eigenständige Recruiting-Organisationen gewinnen an Bedeutung

Die Studie untersucht auch, welche Organisationsmodelle Recruiting Excellence fördern. 43 Prozent der Befragten verfügen über eine eigenständige Recruiting-Organisation, zehn Prozent setzen das Lebenswelt-Recruiting-Modell ein und 13 Prozent arbeiten mit dem Drei-Säulen-Modell von Dave Ulrich.

Weitere fünf Prozent arbeiten in einem Referentenmodell. 23 Prozent der Unternehmen geben an, über keine Recruiting-Strukturen zu verfügen. Im Vergleich zur vorausgegangenen Studie wird ein deutlicher Zuwachs an Eigenständigkeit beschrieben.

Die eigenständige Recruiting-Organisation und das Lebenswelt-Recruiting-Modell sind insbesondere in den Reifegradstufen zwei bis vier stark vertreten. Die abteilungsübergreifende Zusammenarbeit ist in diesen beiden Modellen am besten etabliert.

Das Drei-Säulen-Modell steht an dritter Stelle und kommt vor allem bei größeren sowie bei den ganz großen Unternehmen zum Einsatz. Der Referentenansatz wird von den Unternehmen hinsichtlich der Zusammenarbeit am schlechtesten bewertet.

Eine dezidierte HR-Marketing-Funktion gibt es in 40 Prozent aller Organisationen. Weitere zehn Prozent planen, eine solche Funktion einzuführen.

Zusammenfassung: Eigenständige Recruiting-Strukturen haben an Bedeutung gewonnen. 43 Prozent der Befragten verfügen über eine eigenständige Recruiting-Organisation, während 23 Prozent keine Recruiting-Strukturen angeben.

Strategische Ausrichtung des Recruitings verschlechtert sich

Neben der Organisation bildet die strategische Ausrichtung einen weiteren Schwerpunkt der Studie. 2024 wurde die Reife der Recruiting-Strategie mit 3,2 bewertet; 2026 ist der durchschnittliche Reifegrad auf 2,4 gefallen, berichtet haufe.de.

Fast 60 Prozent der Unternehmen geben an, vornehmlich operative Belange zu berücksichtigen und keine Langfrist-Ziele zu benennen. Nur sehr wenige Unternehmen definieren sowohl strategische als auch operative Ziele und messen diese anschließend.

Die Studie wertet diese Entwicklung als Rückschritt. Die Recruiting-Organisationen seien zwar in vielen Unternehmen eigenständiger geworden, hätten jedoch zugleich an strategischer Orientierung verloren.

Zusammenfassung: Der Reifegrad der Recruiting-Strategie sank von 3,2 im Jahr 2024 auf 2,4 im Jahr 2026. Fast 60 Prozent der Unternehmen konzentrieren sich vornehmlich auf operative Belange.

JOBRIVER setzt auf eine spezialisierte IT-Jobbörse

Eine zweite Perspektive auf den Arbeitsmarkt liefert Forbes Austria in einem Gespräch mit Andrzej Fink, Founder und CEO von JOBRIVER. Die Plattform konzentriert sich auf Entwickler sowie Unternehmen, die IT-Talente suchen, und verfügt laut Beitrag über mehr als 15.000 aktive Stellenangebote sowie über 20.000 registrierte IT-Fachkräfte.

Fink begründet die Spezialisierung damit, dass generische Jobbörsen die Anforderungen der IT-Branche nicht ausreichend abbildeten. Als Beispiel nennt er eine Stelle für einen Senior Backend Developer mit Kotlin- und Kubernetes-Erfahrung, bei der eine einfache allgemeine Suche den Tech-Stack nicht präzise genug erfasse.

JOBRIVER wurde 2019 gegründet. Fink führt die Plattform gemeinsam mit seinem Bruder Viktor Fink, der als Co-CEO die Kommunikation nach außen verantwortet, während Andrzej Fink für technische Architektur, Softwareentwicklung und das Matching-System zuständig ist.

Das Matching berücksichtigt laut Interview nicht nur Jobtitel und Schlagworte. Erfasst werden unter anderem Programmiersprachen, Frameworks, Cloud-Plattformen, Datenbanken und DevOps-Tools. Auf Unternehmensseite fließen der konkrete Tech-Stack, die Team-Größe, das Arbeitsmodell und der Senioritätslevel ein.

Die Plattform pflegt über 96 Technologien. Dazu zählen Programmiersprachen wie Java, Python und TypeScript, Frameworks wie React, Angular und Spring Boot sowie Cloud-Plattformen wie AWS, Azure und Google Cloud. Auch DevOps-Tools wie Docker, Kubernetes und Terraform werden berücksichtigt.

Nach Angaben von Fink unterscheidet das System außerdem zwischen aktiver Nutzung, Erfahrungsjahren und Seniorität. Dadurch soll verhindert werden, dass eine Suche nach React Personen einbezieht, die lediglich vor fünf Jahren mit der Technologie gearbeitet haben.

Zusammenfassung: JOBRIVER positioniert sich als spezialisierte Plattform für IT-Fachkräfte und Unternehmen. Das Matching soll technische Ökosysteme, Arbeitsmodelle und Seniorität genauer berücksichtigen als eine allgemeine Keyword-Suche.

KI soll Matching und Job-Alerts präzisieren

KI wird bei JOBRIVER nach Darstellung von Forbes Austria an mehreren Stellen eingesetzt. Dazu zählen das Matching, die Sprachverarbeitung von Stellenbeschreibungen sowie die Personalisierung von Job-Alerts.

Stellenbeschreibungen sollen automatisch strukturiert und in Skills zerlegt werden. Bei Job-Alerts geht es darum, Bewerberinnen und Bewerbern nicht möglichst viele, sondern relevante Stellen vorzuschlagen.

„Aber am Ende bleibt es ein Werkzeug. Der Mensch entscheidet, ob eine Stelle passt, nicht der Algorithmus.“

Aus Arbeitgebersicht nennt Fink drei zentrale Unterschiede zu großen Plattformen: die Zielgruppenqualität, die Geschwindigkeit und die Transparenz. Eine Anzeige sei nach wenigen Minuten live, und Arbeitgeber könnten in Echtzeit sehen, wie viele Aufrufe und Bewerbungen sie erhalte.

Für Bewerberinnen und Bewerber hebt Fink die Qualität der Angebote hervor. Zusätzlich nennt er Gehaltstransparenz, Sprachfilter und Remote-Optionen als entscheidungsrelevante Funktionen.

Bei über 60 Prozent der JOBRIVER-Stellenanzeigen wird nach Angaben des CEO ein Gehaltsrahmen veröffentlicht. Unternehmen, die offen kommunizierten, erhielten bessere Bewerbungen, weil sich vor allem Kandidatinnen und Kandidaten meldeten, für die der Rahmen passe.

Zusammenfassung: JOBRIVER nutzt KI für Matching, Skill-Erkennung und personalisierte Job-Alerts. Nach Angaben des Unternehmens veröffentlichen mehr als 60 Prozent der Stellenanzeigen einen Gehaltsrahmen.

IT-Arbeitsmarkt 2026: Hohe Nachfrage nach Senior-Profilen, schwierigere Einstiege

Andrzej Fink beschreibt den deutschen IT-Arbeitsmarkt 2026 als paradox. Die Nachfrage nach qualifizierten Fachkräften sei weiterhin hoch, während Unternehmen insbesondere bei Senior-Positionen in Cybersecurity, Cloud-Architektur und KI-Engineering Schwierigkeiten hätten, Stellen zu besetzen.

Gleichzeitig sei der Junior-Markt schwieriger geworden. Viele Bootcamp-Absolventen und Berufseinsteiger konkurrierten um eine kleinere Zahl an Einstiegsstellen. Der Markt polarisiere sich damit zwischen stark gefragten spezialisierten Senior-Profilen und einem härteren Einstieg in die IT.

Fink rät Unternehmen, Juniors und Mid-Levels gezielt aufzubauen, sie intern auszubilden, zu mentorieren und klare Karrierewege zu schaffen. Unternehmen, die weiterhin ausschließlich Senior-Profile mit zehn Jahren Erfahrung im perfekten Tech-Stack suchten, müssten mit steigenden Kosten und geringerer Verfügbarkeit rechnen.

• Hohe Nachfrage besteht laut Interview nach Senior-Profilen.
• Besonders genannt werden Cybersecurity, Cloud-Architektur und KI-Engineering.
• Der Junior-Markt wird als schwieriger beschrieben.
• Unternehmen sollen Juniors und Mid-Levels gezielt aufbauen.

Zusammenfassung: Der IT-Arbeitsmarkt teilt sich laut JOBRIVER in einen weiterhin starken Senior-Markt und einen schwierigeren Einstiegsmarkt. Unternehmen sollen deshalb stärker in Ausbildung, Mentoring und interne Entwicklung investieren.

Remote-Arbeit bleibt im IT-Recruiting ein wichtiger Faktor

Remote Work bleibt nach Einschätzung von Fink ein fester Bestandteil der IT-Arbeitswelt. Von den JOBRIVER-Stellenangeboten sind rund 40 Prozent vollständig remote, weitere 35 Prozent hybrid; reine Vor-Ort-Stellen seien in der IT fast eine Ausnahme.

Ausschreibungen mit Remote-Option erhalten laut den im Interview genannten Bewerbungsdaten im Schnitt dreimal so viele qualifizierte Bewerbungen wie reine Präsenzstellen. Unternehmen, die Beschäftigte zurück ins Büro zwängen, verlören im Wettbewerb um Talente.

Zusammenfassung: Rund 40 Prozent der JOBRIVER-Stellenangebote sind vollständig remote, weitere 35 Prozent hybrid. Remote-Optionen werden im Interview als wesentlicher Faktor für die Zahl qualifizierter Bewerbungen beschrieben.

KI verändert die Arbeit von Entwicklerinnen und Entwicklern

KI-gestützte Werkzeuge wie Copilot, Cursor und neue Generationen von Coding-Agents automatisieren laut Fink zunehmend Routineaufgaben. Genannt werden Boilerplate-Code, einfache Tests und Dokumentation.

Wichtiger würden dadurch Architekturarbeit, Systemdesign, das Verständnis komplexer Anforderungen und Qualitätssicherung. Junior-Entwickler, die ausschließlich Syntax beherrschten, hätten es schwerer, während konzeptionell denkende Entwickler mit sicherem Umgang mit KI-Tools produktiver würden.

JOBRIVER arbeitet nach eigenen Angaben daran, Kompetenzen wie Systemdesign, Architektur-Erfahrung und die Nutzung von KI-Tools als eigene Dimensionen im Matching zu erfassen. Sprachkenntnisse und Frameworks allein sollen für die Bewertung künftig nicht mehr ausreichen.

„Die Schere zwischen durchschnittlichen und sehr guten Entwicklern öffnet sich.“

Für die kommenden Jahre nennt Fink automatisches Skill-Extraction aus Lebensläufen, intelligente Match-Vorschläge und verbessertes Interview-Scheduling als Entwicklungsfelder. Zusätzlich sind Volumenpakete, API-Integrationen in bestehende Applicant-Tracking-Systeme und Executive Search für schwer zu besetzende Führungspositionen geplant.

Zusammenfassung: KI übernimmt im Entwicklungsumfeld zunehmend Routineaufgaben. Für Entwicklerinnen und Entwickler gewinnen Architektur, Systemdesign, Qualitätssicherung und der souveräne Einsatz von KI-Tools an Bedeutung.

Quellen:

• Licht und Schatten im Recruiting
• IT-Jobbörse Deutschland: „Generische Plattformen verstehen nicht, was einen guten Tech-Job ausmacht“