Bewerbungsflut stellt Recruiting vor neue Herausforderungen

Das mit den Algorithmen klingt ja erstmal logisch, aber wenn am Ende nur noch irgendwelche Kästchen und Keywords entscheiden wird der passende Mensch wohl schnell aussortiert. Und das der andere Artikel garnicht auswertbar war is schade, gerade der Titel hätte dazu bestimmt noch ne andere Sicht gezeigt, vieleicht wird die Seite ja noch nachgereicht.

Ich sehe das ähnlich: Bei einer Bewerbungsflut sind digitale Filter sicher hilfreich, aber sie sollten eher vorsortieren und nicht gleich das endgültige Urteil fällen. Gerade ungewöhnliche Lebensläufe oder Quereinsteiger passen sonst schnell in kein Schema. Das Webinar könnte spannend sein, wenn dort auch offen über diese Grenzen der Automatisierung gesprochen wird.

Ich finde, der spannendste Punkt ist eigentlich die „geringere Unterscheidbarkeit“. Wenn immer mehr Bewerbungen ähnlich aufgebaut sind und viele Leute dieselben Standardfloskeln benutzen, wird die Auswahl für Unternehmen natürlich schwieriger. Gleichzeitig darf man nicht so tun, als wären Bewerber einfach nur Datensätze, die man durch ein System laufen lässt. Hinter jedem Lebenslauf steckt ein Mensch, der vielleicht nicht perfekt formuliert, aber fachlich trotzdem genau passen würde.

Automatisierung kann bei einer riesigen Bewerbungsflut sicher helfen, allein schon damit niemand wochenlang auf eine Antwort warten muss. Aber sie sollte eher vorsortieren und nicht endgültig entscheiden. Gerade ungewöhnliche Lebensläufe, Quereinsteiger oder längere Unterbrechungen können durch starre Kriterien schnell als „nicht passend“ gelten, obwohl sie im Gespräch vielleicht überzeugen würden. Da braucht es weiterhin Leute, die sich die Grenzfälle anschauen und nicht nur auf den höchsten Matching-Wert klicken.

Auch die Candidate Experience wird meiner Meinung nach oft unterschätzt. Eine schnelle Absage ist zwar besser als monatelanges Schweigen, aber eine unpersönliche Standardmail nach fünf Minuten vermittelt auch nicht gerade Wertschätzung. Unternehmen erwarten von Bewerbern viel Mühe, sollten dann aber selbst ein Auswahlverfahren anbieten, das nachvollziehbar und halbwegs menschlich ist. Sonst springen gute Kandidaten irgendwann einfach ab oder bewerben sich gar nicht erst weiter.

Interessant finde ich außerdem, dass Eignungsdiagnostik und Online-Assessments nicht automatisch objektiver sind. Sie können strukturierter sein als ein Bauchgefühl im Vorstellungsgespräch, aber auch ein Test misst immer nur bestimmte Dinge und hängt davon ab, wie er entwickelt wurde. Transparenz wäre deshalb wichtig: Was wird geprüft, wie werden Ergebnisse verwendet und gibt es eine Möglichkeit, besondere Umstände zu erklären? Ohne solche Informationen entsteht schnell Misstrauen.

Die fehlende Auswertung des zweiten Artikels finde ich ebenfalls schade, gerade weil der Titel eine wichtige Ergänzung versprochen hätte. „Warum Recruiting heute oft die Falschen aussortiert“ wäre ja genau die kritische Gegenseite zur technischen Lösung gewesen. So bleibt leider offen, welche konkreten Fehler dort beschrieben worden wären und ob es vielleicht Beispiele oder Zahlen dazu gegeben hätte. Hoffentlich wird der Inhalt noch nachgereicht, dann könnte man die beiden Perspektiven besser miteinander vergleichen.

Das Webinar am 02.09.2026 klingt in dem Zusammenhang jedenfalls interessant. Mich würde vor allem interessieren, wie Unternehmen in der Praxis verhindern wollen, dass ihre Algorithmen bestehende Vorurteile einfach übernehmen. Mehr Bewerbungen mit Software zu bewältigen ist sicher notwendig, aber gute Auswahl bedeutet am Ende nicht nur schneller aussortieren, sondern die richtigen Menschen trotz nicht perfekter Unterlagen zu erkennen.