Recruiting 2026: KI, Skills und neue Wege gegen den Fachkräftemangel

Recruiting im Wandel: KI, Skills und neue Wege zur Fachkräftegewinnung

KI verschärft die Bewerbungsflut und erhöht den Prüfaufwand

Der deutsche Arbeitsmarkt bleibt angespannt. Nach Angaben der Bundesagentur für Arbeit waren im August 2026 3,061 Millionen Menschen arbeitslos gemeldet, die Arbeitslosenquote lag bei 6,5 Prozent. Zugleich beschreibt die Behörde die Nachfrage nach Arbeitskräften weiterhin als schwach.

Auch Akademiker:innen sind stärker betroffen. Laut Bundesagentur für Arbeit stieg ihre Zahl 2025 auf durchschnittlich 335.000 Arbeitslose, während ihre Arbeitslosenquote mit 3,3 Prozent weiterhin deutlich unter dem Gesamtniveau lag.

OnlineMarketing.de berichtet, dass Bewerbungen heute mithilfe von KI innerhalb weniger Minuten formuliert, angepasst und massenhaft verschickt werden können. Anschreiben, Lebensläufe und relevante Keywords aus Stellenanzeigen lassen sich demnach besonders schnell erstellen.

Daten von Stepstone zeigen, dass Nutzer:innen Anfang 2026 pro Stellenanzeige fast doppelt so häufig auf „Jetzt bewerben“ klickten wie drei Jahre zuvor. Besonders stark war der Anstieg im Marketing mit 182 Prozent, im Personalwesen mit 176 Prozent und in der IT mit 168 Prozent. Stepstone misst dabei Klicks auf den Bewerbungs-Button und nicht tatsächlich abgeschickte Bewerbungen.

Wie groß die Bewerbungszahlen werden können, zeigen Beispiele aus den USA. Wired berichtet von Recruiting-Teams, die statt einiger Dutzend inzwischen mehrere Hundert oder mehr als 1.000 Bewerbungen auf einzelne Stellen erhalten. Ein Recruiter des Software-Unternehmens Greenhouse berichtet sogar von 2.000 Bewerbungen innerhalb von 24 Stunden.

Laut LinkedIn stieg die Zahl der Bewerbungen pro Nutzer:in gegenüber 2020 um 46 Prozent. Seit dem Start von ChatGPT nahm die Gesamtzahl der Bewerbungen auf der Plattform laut Wired um 22 Prozent zu.

OnlineMarketing.de unterscheidet zugleich zwischen KI-gestützten Bewerbungen und Bewerbungsbetrug. Ein mit ChatGPT überarbeiteter Lebenslauf sei noch keine Fake-Bewerbung. Problematisch werde es bei erfundenen Qualifikationen, gefälschten Profilen oder falschen Identitäten.

Unternehmen reagieren laut dem Bericht mit zusätzlichen Prüfungen. Genannt werden konkrete Bewerbungsfragen, Arbeitsproben, Kompetenztests und strukturierte Interviews. Diese Verfahren sollen zusätzliche Hinweise liefern, die ein professionell formulierter Lebenslauf allein immer weniger bietet.

Auch KI wird zur Vorsortierung eingesetzt. KI-Dienste sollen Lebensläufe priorisieren, Kandidat:innen einordnen oder erste Interviews übernehmen. Eine aktuelle Forschungsarbeit habe gezeigt, dass zusätzliche Informationen aus KI-Interviews die Vorauswahl verbessern können, weil auf dieser Grundlage ausgewählte Kandidat:innen anschließende menschliche Interviews häufiger bestanden.

Allerdings absolvierten rund 75 Prozent der eingeladenen Kandidat:innen das vorgeschaltete KI-Interview nicht vollständig. Zudem fanden Forschende laut OnlineMarketing.de in Experimenten, dass KI teilweise Lebensläufe bevorzugte, die vom gleichen Modell erstellt worden waren.

„Die entscheidende Frage lautet damit künftig weniger, wer die beste Bewerbung geschrieben hat, sondern wer tatsächlich am besten zum Job passt.“

Zusammenfassung: Die Quelle beschreibt eine steigende Bewerbungszahl, neue Formen des Bewerbungsbetrugs und einen wachsenden Einsatz von KI auf beiden Seiten des Recruiting-Prozesses. Unternehmen setzen deshalb stärker auf Arbeitsproben, strukturierte Interviews und konkrete Kompetenznachweise.

Skills-Based Hiring und sportliche Formate gewinnen an Bedeutung

AD HOC NEWS berichtet über einen Wandel weg von rein formalen Qualifikationen hin zur Bewertung tatsächlicher Fähigkeiten. In Freiburg wurde mit „Allez hop zum Job“ ein aus Frankreich übernommenes Konzept erprobt, bei dem sportliche Aktivität und berufliche Vernetzung miteinander verbunden werden.

Rund 200 Teilnehmende und 20 Arbeitgeber begegneten sich dabei zunächst inkognito. Die Bewerber:innen und Personalverantwortlichen trieben gemeinsam Sport, ohne die Identität oder Position des jeweils anderen zu kennen. Erst nach der sportlichen Betätigung wurden die Rollen aufgelöst.

Laut Alexander Merk von der Agentur für Arbeit Freiburg fanden in der Vergangenheit bis zu 50 Prozent der Jobsuchenden nach der Teilnahme an diesem Format eine Anstellung. Die Veranstaltung in Freiburg dient als Pilotprojekt für den deutschen Markt.

Im Mittelpunkt stehen persönliche Begegnungen und soziale Kompetenzen, die während der sportlichen Interaktion sichtbar werden. Das Format soll Barrieren des klassischen Bewerbungsprozesses abbauen und die Bewertung von Bewerber:innen stärker auf beobachtbare Fähigkeiten ausrichten.

Eine Umfrage der Plattform Stepstone ergab laut AD HOC NEWS, dass rund 77 Prozent der Unternehmen planen, künftig stärker nach individuellen Fähigkeiten statt nach formalen Abschlüssen zu rekrutieren. Hintergrund sind sich verändernde Anforderungen: Nach dem Future of Jobs Report des World Economic Forum werden sich bis zum Jahr 2030 etwa 39 Prozent der derzeitigen Anforderungsprofile verändern oder veralten.

Die Passung von Kompetenzen bleibt für Personalverantwortliche zugleich schwierig. 44 Prozent nennen laut dem Bericht die Identifizierung der passenden Kompetenzen als größte Hürde im Recruiting.

Als Praxisbeispiel nennt AD HOC NEWS Galaxus. Das Unternehmen stellt in der Logistik seit September 2025 Personal über „Logistics Casting Days“ ohne klassischen Lebenslauf ein. Nach Unternehmensangaben führte dies zu über 1400 Einstellungen in der Schweiz, Deutschland und Serbien. Die Fluktuation in diesem Bereich sank demnach um 60 Prozent.

Auch Firmenevents und Sportveranstaltungen werden als Instrumente für Mitarbeiterbindung und Talentakquise eingesetzt. NORMA, ein Lebensmittel-Discounter mit über 1500 Filialen, setzte im Sommer und Herbst 2026 auf Firmenläufe.

Im Juli 2026 nahmen mehr als 125 Mitarbeitende am B2Run in Nürnberg teil. Laut AD HOC NEWS war dies ein Rekord in der Unternehmensgeschichte. Am 16. September 2026 folgte die Teilnahme am Fürther Firmenlauf mit knapp 100 Beschäftigten.

Die ÖBB veranstalteten am 22. und 23. August 2026 am ÖFB Campus den ersten ÖBB Future Cup für über 300 U13-Spielerinnen und -Spieler. Das Verkehrsunternehmen beschäftigt rund 48.000 Mitarbeitende und nutzt das Sponsoring, um frühzeitig potenzielle Nachwuchstalente anzusprechen.

Zusammenfassung: Skills-Based Hiring, sportliche Begegnungen und Firmenevents sollen formale Hürden senken und Fähigkeiten sichtbarer machen. AD HOC NEWS nennt 77 Prozent der Unternehmen als Anteil jener, die künftig stärker auf Skills statt Abschlüsse setzen wollen.

GetNexSignal sucht frühe Hinweise auf entstehenden Personalbedarf

Eine auf openPR veröffentlichte Pressemitteilung stellt GetNexSignal als Plattform für Recruiter, HR-Dienstleister und Personalberater vor. Das Angebot setzt nicht erst bei veröffentlichten Stellenanzeigen an, sondern bei Entwicklungen, die einen künftigen Personalbedarf ankündigen können.

Als mögliche Signale werden Expansionen, neue Standorte, Investitionen, Unternehmensansiedlungen, Produktionsausweitungen, Neueröffnungen und starkes Unternehmenswachstum genannt. Ein neuer Logistikstandort könne beispielsweise auf zusätzlichen Personalbedarf in Logistik, Verwaltung, Technik, IT oder Führung hindeuten.

GetNexSignal recherchiert nach Angaben der Pressemitteilung öffentlich verfügbare Informationen und gleicht sie mit einem individuellen Zielprofil ab. Dabei können Branchen, Unternehmensgrößen, Regionen, Zielkundengruppen und angebotene Recruiting-Leistungen festgelegt werden.

Eine auf IT-Recruiting spezialisierte Personalberatung könnte nach expandierenden Technologieunternehmen suchen. Ein auf Ingenieure ausgerichteter Recruiter könnte Investitionen und Standorterweiterungen von Industrieunternehmen beobachten, während ein auf Hotellerie spezialisiertes Unternehmen Hotelneueröffnungen und größere Erweiterungsprojekte in den Blick nimmt.

Die identifizierten Entwicklungen werden als strukturierte Opportunity Reports aufbereitet. Nutzer erhalten Informationen über das Signal und die dazugehörigen öffentlich verfügbaren Quellen. Anschließend entscheidet die Personalberatung selbst, ob ein Unternehmen als potenzieller Neukunde interessant ist.

Die Pressemitteilung betont, dass ein Signal noch kein bestätigter Auftrag ist. Eine Standorterweiterung bedeute nicht automatisch, dass eine externe Personalberatung beauftragt werde. Sie könne jedoch darauf hindeuten, dass ein Unternehmen in absehbarer Zeit zusätzlichen Personalbedarf entwickelt.

GetNexSignal startet laut openPR derzeit seine Pilotphase in Deutschland, Österreich und der Schweiz. Nach Registrierung und Verifizierung erhalten neue Pilotnutzer drei kostenlose Opportunity-Analysen. Eine Kreditkarte sei dafür nicht erforderlich.

„Vielleicht ist die beste Stellenanzeige noch gar nicht veröffentlicht.“

Zusammenfassung: GetNexSignal will Personalberatungen auf mögliche Recruiting-Chancen aufmerksam machen, bevor der Bedarf durch zahlreiche Stellenanzeigen öffentlich sichtbar wird. Im Mittelpunkt stehen öffentlich erkennbare Unternehmensentwicklungen wie Expansionen, neue Standorte und Investitionen.

Pitch Club plant 35 IT- und KI-Recruitingveranstaltungen für 2027

Eine weitere auf openPR veröffentlichte Pressemitteilung kündigt für 2027 einen umfangreichen Veranstaltungskalender der Pitch Club AG an. Geplant sind drei Formate für Reverse Recruiting: die „Pitch Club IT & KI Edition“, die „Pitch Club IT & KI Edition (Online)“ und die „Pitch Club Online Editionen“.

Bei den Veranstaltungen bewerben sich nicht die Kandidat:innen bei den Unternehmen. Stattdessen versuchen Unternehmen, hochqualifizierte IT-Professionals in kurzen Pitches von sich zu überzeugen. Für 2027 sind 35 Veranstaltungen in deutschen Städten von Berlin über Hamburg und Köln bis Stuttgart und München geplant.

Die fachspezifischen Online-Editionen richten sich an die Bereiche „Cloud & KI“, „Defense & SecurityTech“, „IT Female“ und „SAP“. Ergänzend sollen regionale Online-Editionen Unternehmen und IT-Professionals zusammenbringen.

Der Ablauf der „Pitch Club IT & KI Edition“ hat sich laut Pressemitteilung in bisher 196 Veranstaltungen bewährt. Ab 17:30 Uhr steigen die Tech-Leads der Unternehmen exakt sechs Minuten „in den Ring“ und stellen Projekte, Unternehmenskultur und Karrieremöglichkeiten vor. Anschließend folgen persönliche 1-on-1-Gespräche.

Im Mittelpunkt stehen Festanstellungen, vor allem auf Senior- und Lead-Level. Seit 2017 vertrauen laut Pitch Club über 1.700 Unternehmen auf das Format. Bisher besuchten circa 16.000 IT-Professionals die Veranstaltungen, deren durchschnittliche Berufserfahrung mehr als sieben Jahre beträgt.

Zusätzlich zur Veranstaltungsreihe bietet die Pitch Club AG laut openPR Direktvermittlung von IT-Professionals an. Grundlage ist eine seit 2017 gewachsene Tech-Community mit mehr als 30.000 Mitgliedern. Für Unternehmen mit großem Personalbedarf sind individuelle Recruitingevents vorgesehen, bei denen 50 bis 60 handverlesene IT-Professionals das Unternehmen kennenlernen sollen.

Zusammenfassung: Der Pitch Club dreht den klassischen Bewerbungsprozess um: Unternehmen präsentieren sich, während IT-Professionals über mögliche Arbeitgeber entscheiden. Für 2027 sind 35 Veranstaltungen angekündigt; die Formate reichen von Präsenzveranstaltungen bis zu fachspezifischen und regionalen Online-Editionen.

Factorial übernimmt Berliner KI-Recruiting-Startup Empion

ChannelPartner.de berichtet über die Übernahme des 2021 gegründeten Berliner KI-Recruiting-Startups Empion durch den spanischen HR-Software-Anbieter Factorial. Factorial wurde 2016 in Barcelona gegründet und ist seit 2021 in der DACH-Region aktiv.

Factorial gilt in Europa als größter Wettbewerber des Münchner HR-Software-Anbieters Personio. Durch die Übernahme gewinnt Factorial laut ChannelPartner.de neue und namhafte Kunden hinzu, darunter Procter & Gamble, Siemens Mobility und die Volksbanken.

Empion wurde von Annika von Mutius und Larissa Leitner gegründet. Das Unternehmen setzte auf den Einsatz von KI und konnte laut Bericht neun Millionen Dollar von Investoren einsammeln.

Nach dem Verkauf bleibt Empion-CEO Annika von Mutius an Bord und wird Teil des Deutschland-Managements von Factorial. Das gesamte Empion-Team wechselt ebenfalls zum spanischen HR-Anbieter.

Für bestehende Empion-Kunden soll sich durch die Übernahme zunächst nichts ändern. Sie erhalten weiterhin dieselben Produkte und den Support, während ihre bisherigen Ansprechpartner erhalten bleiben. Im Laufe der Zeit sollen Empions KI-Systeme in die Factorial-Plattform integriert werden.

„Wir haben Empion aufgebaut, um Talente ganzheitlich zu verstehen und ihr Potenzial sichtbar zu machen. Der Zusammenschluss mit Factorial macht unsere Forschung und Methodik nun deutlich mehr Unternehmen in Deutschland und Europa zugänglich.“

Factorial-CEO Jordi Romero bezeichnet Deutschland laut ChannelPartner.de als den wichtigsten HR-Software-Markt Europas. Empion bringe zusätzliche Produkttiefe bei KI-gestützten Talent Assessments, die die Plattform für alle Kunden stärken solle.

Zusammenfassung: Mit der Übernahme von Empion baut Factorial seine Präsenz im deutschen HR-Software-Markt aus. Im Mittelpunkt stehen KI-gestützte Talent Assessments, die schrittweise in die Factorial-Plattform integriert werden sollen.

Quellen:

• KI macht Bewerben zu einfach – und das wird zum Problem
• Recruiting-Trend: 77% der Unternehmen setzen auf Skills statt Abschlüsse
• Personalbedarf früher erkennen: GetNexSignal findet Geschäftssignale für Recruiter und Personalberater
• Die Pitch Club IT & KI Edition macht Unternehmen zu Bewerbern
• Spanischer HR-Software-Anbieter drängt in deutschen Markt