Recruiting im Wandel: Duales Studium, Social Media und Deepfake-Risiken

Ostfalia lädt zur „Recruiting Night Duales Studium“

Die Ostfalia Hochschule veranstaltet am Donnerstag, 24. September 2026, von 17.30 Uhr bis 20 Uhr die „Recruiting Night Duales Studium“ am Campus Wolfenbüttel. Unter dem Motto „Meet your future @Ostfalia!“ informieren die Hochschule und ihre Kooperationsunternehmen über duale Studiengänge im Praxisverbund aus den Bereichen Technik und IT.

Studieninteressierte können direkt mit Unternehmen ins Gespräch kommen und sich über Bewerbung sowie berufliche Perspektiven informieren. Beteiligt sind die Fakultäten Elektro- und Informationstechnik, Informatik, Maschinenbau und Versorgungstechnik.

Das Studienangebot umfasst unter anderem Informatik, Wirtschaftsinformatik, Maschinenbau, Digital Engineering Maschinenbau, Elektro- und Informationstechnik, Energie- und Gebäudetechnik sowie verschiedene Wirtschaftsingenieurwesen-Studiengänge. Im dualen Studium werden wissenschaftliche Ausbildung und praktische Erfahrung blockweise miteinander verbunden; in einigen Studiengängen sind zwei berufsqualifizierende Abschlüsse möglich.

„Wir bieten jungen Menschen die Möglichkeit, früh Verantwortung zu übernehmen, das im Studium erworbene Wissen direkt in der Praxis anzuwenden und gleichzeitig eine klare berufliche Perspektive zu entwickeln“, sagt Prof. Dr.-Ing. Thorsten Uelzen aus der Fakultät Elektro- und Informationstechnik der Ostfalia.

Mehr als 20 Praxispartner nehmen teil. Dazu gehören unter anderem AGCO, Alstom, Bosch, BS|ENERGY, EEW Energy from Waste, MAN Truck & Bus, Peiner Träger, die Physikalisch-Technische Bundesanstalt, Salzgitter Flachstahl, Siemens Mobility, Volkswagen und Voith Turbo.

Das Programm beginnt um 17.30 Uhr mit Gesprächen an den Unternehmensständen und mit der Studienberatung im Foyer des Hörsaalzentrums. Um 18.30 Uhr folgen eine Begrüßung und eine Fragerunde mit Studierenden, Absolvent*innen und Lehrenden der Ostfalia sowie Personalverantwortlichen aus den Praxisunternehmen. Bis 20 Uhr ist anschließend erneut persönlicher Austausch möglich.

Nach Angaben des Bundesinstituts für Berufsbildung waren 2024 bundesweit 113.526 Studierende in 1.824 dualen Studiengängen erfasst. Seit 2004 hat sich die Zahl der dual Studierenden damit nahezu verdreifacht. Die Zahl der von Unternehmen angebotenen Kooperationsplätze stieg im gleichen Zeitraum von rund 18.200 auf etwa 52.000.

Infobox: Die Recruiting Night richtet sich insbesondere an Schülerinnen und Schüler. Eltern und Lehrkräfte sind ebenfalls eingeladen; eine Anmeldung ist nicht erforderlich.

Quelle: bs-live.de

Rückkehrer-Recruiting gewinnt an Bedeutung

Das Softwareunternehmen BoomerangHR hat eine Seed-Finanzierungsrunde in Höhe von 12,7 Millionen US-Dollar abgeschlossen. Die Investition wurde von Kalos Ventures und Album Ventures angeführt; Monta Vista Capital, Capital Eleven sowie die Strada Education Foundation beteiligten sich ebenfalls.

BoomerangHR entwickelt eine auf künstlicher Intelligenz basierende Plattform für das sogenannte Alumni-Hiring. Unternehmen sollen damit ehemalige Beschäftigte gezielt erneut ansprechen und für eine Rückkehr gewinnen können.

Nach Unternehmensangaben lässt sich die Software in weniger als einer Stunde in bestehende Personal- und Bewerbermanagementsysteme integrieren. Die Plattform konzentriert sich auf den strukturierten Austrittsprozess, das Alumni-Management zur langfristigen Kontaktpflege und das Reporting.

Der Anbieter verweist im Zusammenhang mit der Finanzierung auf eine Prognose des Marktforschungsunternehmens Gartner. Danach könnte bis zum Jahr 2028 ein Viertel aller Bewerberprofile gefälscht sein. Verifizierte Kontakte zu früheren Mitarbeitenden gewinnen vor diesem Hintergrund an Bedeutung, weil Unternehmen deren Fähigkeiten und Arbeitsweise bereits kennen.

Laut einer Angabe des Personaldienstleisters ADP aus dem März 2025 machten Rückkehrer bereits etwa ein Drittel aller Neueinstellungen aus. Auch in den Vereinigten Staaten stieg der Anteil sogenannter Boomerang-Kräfte: Nach Erhebungen von Revelio Labs entfielen Ende 2025 3,4 Prozent der Neueinstellungen auf diese Gruppe, verglichen mit 3,1 Prozent zwei Jahre zuvor.

Als Praxisbeispiel wird der Personaldienstleister Deel genannt. Bei dem Unternehmen, das über 7000 Mitarbeiter beschäftigt, haben sich die Wiedereinstellungen im Zeitraum von 2024 bis 2026 mehr als verdoppelt. Deel verzeichnete 2025 rund 1,3 Millionen Bewerbungen; für 2026 werden 2 Millionen Bewerbungen erwartet.

Infobox: BoomerangHR verbindet Offboarding, Alumni-Management und Reporting. Der Ansatz soll den Kontakt zu ehemaligen Beschäftigten systematisieren und Rückkehrer-Recruiting skalierbar machen.

Quelle: ad-hoc-news.de

Supermärkte suchen Personal – Recruiting-Experte sieht Unternehmen in der Pflicht

Viele deutsche Supermärkte haben Schwierigkeiten, offene Stellen zu besetzen. Der Personalmangel zeigt sich unter anderem an geschlossenen Fleischtheken, fehlendem Kassenpersonal und Problemen bei der Suche nach neuen Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern.

Für 2024/25 weist eine Statistik der Arbeitsagentur in Lebensmittelherstellung und -verkauf auf 100 Ausbildungsstellen nur 26 gemeldete Bewerber aus. Einzelhandel und Verkauf gehören regional weiterhin zu den Bereichen mit vielen unbesetzten Ausbildungsplätzen. Nach Erhebungen des Handelsverbandes Deutschland klagen rund 57 Prozent der Handelsunternehmen über deutlichen Personalmangel.

Große Handelsketten versuchen, mit unterschiedlichen Maßnahmen Personal zu gewinnen. Lidl wirbt mit einem übertariflichen Einstiegslohn und großen Kampagnen, Aldi Süd setzte auf das Thema sichtbare Wertschätzung. Edeka stellte seine Mitarbeiter bereits 2024 in einem TV-Spot als Supermarkt-Superhelden dar.

Recruiting-Spezialist Marcel Sanchez-Hoffmann sieht insbesondere bei selbstständigen Kaufleuten von Edeka und Rewe Handlungsbedarf. Viele Kaufleute setzten weiterhin auf klassische Methoden und erreichten dadurch vor allem Menschen, die ohnehin gerade einen neuen Job suchten.

„Viele Kaufleute würden weiterhin auf klassische Methoden setzen“, erklärt Sanchez-Hoffmann gegenüber dem „Supermarktblog“.

Fehlendes Personal kann laut Sanchez-Hoffmann erhebliche wirtschaftliche Folgen haben. Bleibt beispielsweise eine Bedientheke geschlossen, können einem Händler pro fehlender Fachkraft monatlich 8.000 bis 16.000 Euro Umsatz entgehen. Hinzu kommen mögliche Folgen wie überlastete Mitarbeiter, höhere Fluktuation und unzufriedene Kunden.

Die Lage unterscheide sich nach Tätigkeitsbereich. Bei Fleischverkäufern und Metzgern fehlten demnach besonders häufig Fachkräfte. Bei Tätigkeiten an der Kasse, in der Warenverräumung oder bei Abteilungsleitungen sei die Situation dagegen noch entspannter.

Der Recruiting-Experte fordert mehr Präsenz in sozialen Netzwerken, eine stärkere Arbeitgebermarke und eine ehrliche Darstellung des Arbeitsplatzes. Unternehmen sollten zeigen, was Bewerber konkret erwartet; auch Gehaltsangaben dürften nicht fehlen.

• 2024/25 kamen auf 100 Ausbildungsstellen in Lebensmittelherstellung und -verkauf 26 gemeldete Bewerber.
• Rund 57 Prozent der Handelsunternehmen klagen über deutlichen Personalmangel.
• Eine geschlossene Bedientheke kann laut Sanchez-Hoffmann pro fehlender Fachkraft monatlich 8.000 bis 16.000 Euro Umsatz kosten.

Infobox: Der Bericht stellt dem Personalengpass im Lebensmittelhandel die Kritik gegenüber, dass Unternehmen potenzielle Bewerber mit klassischen Recruitingmethoden nicht ausreichend erreichen.

Quelle: DerWesten

Regionale Unternehmen setzen beim Recruiting auf Social Media

Die HFMEDIA GmbH aus Aichham unterstützt regionale Unternehmen mit Social Recruiting, Employer Branding und modernen Social-Media-Strategien. Besonders Betriebe außerhalb großer Städte stehen laut dem Bericht vor der Herausforderung, junge Fachkräfte zu erreichen.

Klassische Stellenanzeigen bringen demnach oft nur wenige passende Bewerbungen. Viele junge Menschen informieren sich direkt über soziale Medien über Arbeitgeber, den Arbeitsalltag und berufliche Chancen. Plattformen wie TikTok oder Instagram werden dabei zunehmend zur Informationsquelle über Unternehmen und Arbeitsplätze.

Die HFMEDIA GmbH setzt auf authentische Inhalte und kurze Videos aus dem Arbeitsalltag. Spontane Einblicke hinter die Kulissen sollen mehr Aufmerksamkeit erzeugen als klassische Werbevideos und zugleich die Unternehmenskultur sichtbar machen.

Neben kreativer Content-Produktion spielt die Auswertung von Kampagnen eine wichtige Rolle. HFMEDIA kombiniert Social Recruiting mit datenbasiertem Performance Marketing. Kennzahlen wie Bewerbungsrate, Aufmerksamkeit und Interaktionen sollen zeigen, welche Inhalte funktionieren und wie Kampagnen laufend optimiert werden können.

Auch der Bewerbungsprozess selbst beeinflusst den Erfolg. Lange Formulare und komplizierte Abläufe können dazu führen, dass Interessierte abspringen. Einfachere Kontaktmöglichkeiten und schnellere Rückmeldungen sollen Unternehmen dabei helfen, Anfragen effizienter zu bearbeiten.

• Social Recruiting zur Ansprache junger Zielgruppen
• Authentische Videos aus dem Arbeitsalltag
• Employer Branding zur Darstellung der Unternehmenskultur
• Datenbasiertes Performance Marketing
• Einfachere Kontaktmöglichkeiten und schnellere Rückmeldungen

Infobox: Der Bericht sieht Social Media, authentische Inhalte und kurze Bewerbungswege als zentrale Bausteine, mit denen regionale Unternehmen ihre Sichtbarkeit im Wettbewerb um junge Fachkräfte erhöhen können.

Quelle: MeinBezirk.at

Deepfakes werden zum Risiko im Videointerview

Videointerviews gelten zunehmend als Sicherheitsrisiko im Recruiting. In einer Befragung von Hiring Managern gaben 17 Prozent an, im vergangenen Jahr direkt mit Deepfake-Technologie in einem Videointerview konfrontiert gewesen zu sein.

In einer Umfrage unter rund 3.000 Jobsuchenden räumten 6 Prozent ein, bei einem Bewerbungsgespräch in irgendeiner Form betrogen zu haben. Validato, ein Schweizer Anbieter für Background-Checks und Human Risk Management, bewertet Identitätsbetrug im digitalen Bewerbungsprozess deshalb nicht mehr als Randphänomen.

Die beschriebenen Betrugsformen reichen von KI-gestützten Echtzeit-Antwortsystemen über Stimmveränderungssoftware bis zu einem vollständigen Identitätstausch. Dabei führt eine Person das Interview, während später eine andere Person den Job antritt.

59 Prozent der befragten Fachkräfte gehen davon aus, dass Bewerbende generative KI zur eigenen Selbstdarstellung nutzen. 62 Prozent der HR-Verantwortlichen räumen ein, dass Bewerbende inzwischen besser im Täuschen seien als Recruiter im Erkennen.

Auch die finanziellen Folgen werden in den zugrunde liegenden Erhebungen deutlich. 23 Prozent der befragten Unternehmen verloren durch gefälschte Kandidatinnen und Kandidaten mehr als 50.000 US-Dollar; 10 Prozent verzeichneten Verluste von über 100.000 US-Dollar. Als mögliche Ursachen werden Fehlbesetzungen, abgebrochene Onboardings oder unautorisierter Systemzugang genannt.

Als mögliche Warnsignale gelten unnatürliche Übergänge bei Kopfbewegungen, eine auffällig statische Beleuchtung im Gesicht bei gleichzeitig bewegtem Hintergrund, leicht asynchrone Lippenbewegungen und Ton sowie ungewöhnlich verzögerte oder monotone Reaktionen auf spontane Zwischenfragen. Kein einzelnes Signal beweise jedoch einen Betrug.

„Ein Videointerview zeigt heute nicht mehr automatisch, wer wirklich am anderen Ende sitzt. Ein Liveness-Check ersetzt das Gespräch nicht – er stellt nur sicher, dass die Person, die spricht, auch die Person ist, die später den Job antritt“, sagt Reto Marti, Managing Partner von Validato.

Validato bietet einen strukturierten Liveness-Check als eines von 18 wählbaren Screening-Modulen an. Dabei sollen die physische Anwesenheit und die Identität einer Person in Echtzeit verifiziert und mit einem amtlichen Ausweisdokument abgeglichen werden. Das Verfahren kann laut Anbieter mit Identitätsprüfung, Referenzcheck oder Sanktionslistenprüfung kombiniert werden.

Infobox: Der Bericht empfiehlt, Videointerviews nicht allein anhand des subjektiven Eindrucks der interviewenden Person zu bewerten, sondern bei Bedarf durch technische Identitäts- und Liveness-Prüfungen zu ergänzen.

Quelle: openPR.de

Validato warnt vor „Backdoor-Referenzen“ im Schweizer Bewerbungsprozess

Validato warnt vor informellen Referenzanrufen ohne Zustimmung der betroffenen Person. Diese sogenannten „Backdoor-Referenzen“ gelten laut der veröffentlichten Story als rechtlich riskant.

Der Anbieter unterscheidet zwischen Referenzauskünften und Background Checks. Eine Referenz liefert demnach eine Meinung, während ein Background Check objektive Fakten prüft. Empfohlen wird, zunächst eine Verifikation vorzunehmen und danach strukturierte Referenzgespräche zu führen.

Validato bezeichnet sich als Anbieter für digitale Background Checks und Human Risk Management mit Sitz in Zürich. Die Plattform soll Unternehmen dabei unterstützen, Bewerberinnen, Bewerber und bestehende Mitarbeitende strukturiert auf Integrität, Interessenskonflikte und potenzielle Risiken zu prüfen.

• Referenz liefert Meinung.
• Background Check prüft objektive Fakten.
• Referenzanrufe brauchen die Zustimmung der betroffenen Person.
• „Backdoor-Referenzen“ ohne Zustimmung sind rechtlich riskant.
• Empfohlen wird: erst Verifikation, dann strukturierte Referenzgespräche.

Infobox: Im Mittelpunkt steht die Trennung zwischen subjektiver Referenzauskunft und objektiver Verifikation. Für informelle Referenzanrufe ohne Zustimmung sieht Validato ein besonderes Compliance- und Rechtsrisiko.

Quelle: PresseBox

Quellen:

• Ostfalia Hochschule lädt zur „Recruiting Night Duales Studium“
• Rückkehrer-Recruiting: Ein Drittel aller Neueinstellungen aus Alumni
• Supermärkte suchen händeringend nach Personal – sind sie selbst schuld?
• Fachkräfte suchen: HFMEDIA GmbH über Recruiting außerhalb der Städte
• Deepfake im Videointerview: Wenn der Bewerber vor der Kamera nicht die reale Person ist
• Referenz oder Verifikation? Validato warnt vor „Backdoor-Referenzen" im Schweizer Bewerbungsprozess