Recruiting im Wandel: VW-Sparkurs, KI und neue Regeln fordern Arbeitgeber gefordert

VW-Sparkurs könnte Recruiting und Arbeitgeberimage belasten

Volkswagen baut den Konzern um und will Milliarden einsparen. Nach Einschätzung des Wirtschaftspsychologen Uwe Kanning könnte der Sparkurs nicht nur für Beschäftigte, sondern auch für die Personalgewinnung Folgen haben.

„Zu erwarten ist nicht unbedingt, dass die Anzahl der Bewerbungen deutlich sinkt, wohl aber die Eignung derjenigen, die sich bewerben“, sagte Kanning der „Hannoverschen Allgemeinen Zeitung“. Verschlechtere sich das Arbeitgeberimage, werde es schwieriger, leistungsstarke Menschen für das Unternehmen zu gewinnen.

Der vom Aufsichtsrat einstimmig beschlossene „Zukunftsplan“ sieht vor, die Produktion auf neun Millionen Fahrzeuge pro Jahr zu senken und gleichzeitig die operative Umsatzrendite auf 9 % zu steigern. Weltweit sollen in den kommenden Jahren rund 50.000 Stellen wegfallen, zusätzlich zu bereits laufenden Abbauprogrammen.

Besonders ungewiss ist die Zukunft der VW-Werke in Emden, Hannover und Zwickau sowie des Audi-Standorts in Neckarsulm. Für diese Standorte kann der Vorstand derzeit keine wettbewerbsfähige Folgebelegung garantieren. Die Veränderungen sollen nach den bisherigen Plänen gestaffelt zwischen 2031 und 2034 greifen.

Eine Schließung der vier Standorte wurde zunächst nicht vereinbart. Bis Mitte 2027 soll ein Konzept für eine wettbewerbsfähige europäische Produktionsstruktur vorliegen; parallel und ergänzend sollen alternative Verwendungsmöglichkeiten für die betroffenen Werke geprüft werden.

„Das wird den Selbstwert vieler Menschen angreifen und darüber hinaus noch mehr Betroffenen Angst bereiten“, sagte Uwe Kanning laut „Hannoverscher Allgemeiner Zeitung“.

Für Volkswagen wird damit neben der wirtschaftlichen Neuordnung die Kommunikation zum wichtigen Faktor. Transparenz und Ehrlichkeit seien für die meisten Menschen leichter zu verkraften als eine Hinhaltetaktik, erklärte Kanning. Ein wiederholtes Hin und Her könne die Glaubwürdigkeit des Arbeitgebers beschädigen.

Der Wirtschaftspsychologe verweist zudem auf den Arbeitgeberstolz, den Beschäftigte aus der Zugehörigkeit zu renommierten Unternehmen ziehen können. Dieser positive Selbstwert könne gefährdet werden, wenn Volkswagen vor allem als rückständig wahrgenommen oder dargestellt werde. Gerade Ingenieurinnen und Ingenieure mit gefragten Kompetenzen könnten sich ihren Arbeitgeber häufig genauer aussuchen.

Infobox – Quelle: ingenieur.de

• Geplante Produktion: neun Millionen Fahrzeuge pro Jahr
• Ziel für die operative Umsatzrendite: 9 %
• Geplanter weltweiter Stellenabbau: rund 50.000 Stellen
• Betroffene Standorte: Emden, Hannover, Zwickau und Neckarsulm
• Geplante Umsetzung an den Standorten: zwischen 2031 und 2034
• Vorlage eines Konzepts: bis Mitte 2027

Standardabsagen sorgen bei Bewerbern für Frust

Viele Bewerbungsprozesse enden nach Darstellung des Manager Magazins mit einer lieblosen Standardmail – oder ganz ohne Rückmeldung. Eine Umfrage von Kununu und der Personalberatung HR4Good unter 1032 Beschäftigten zeigt, dass Bewerberinnen und Bewerber vor allem eine schnelle Rückmeldung und einen nachvollziehbaren, individuellen Grund für eine Absage erwarten.

29 Prozent der Befragten gaben an, erst nach drei Wochen oder mehr von dem Unternehmen gehört zu haben, bei dem sie sich beworben hatten. 2 Prozent mussten sogar schon einmal mehr als ein Jahr auf eine Antwort warten, bevor sie eine Absage erhielten.

Als besonders problematisch beschreibt der Artikel typische Formulierungen wie „Leider müssen wir Ihnen mitteilen“, „Nach gewissenhafter Prüfung“, „Wegen der hohen Zahl an Bewerbungen“ oder „Diese Entscheidung ist uns nicht leicht gefallen“. Auch Sätze wie „Ihre Unterlagen haben uns beeindruckt“, „Dies stellt keine Bewertung Ihrer Qualifikationen dar“ und „Aus rechtlichen Gründen können wir keine näheren Angaben machen“ können bei Bewerbern negativ wirken.

65 Prozent der Befragten haben nach einer schriftlichen Bewerbung schon einmal keine Antwort erhalten. 27 Prozent wurden nach einem Vorstellungsgespräch geghostet.

„Absagen sind der blinde Fleck im Recruiting“, betont Marcel Rütten, Gründer von HR4Good und Autor der Studie.

Rütten zufolge lösten Absagen starke negative Emotionen aus. Recruiting-Verantwortliche müssten daher Schadensbegrenzung betreiben, damit schlechte Absageschreiben die Wirkung nicht noch verschlimmern. Das größte Potenzial hätten Serviceelemente wie ein konstruktives Feedback, mit dem Bewerberinnen und Bewerber ihre Performance verbessern könnten.

Eine individuelle Begründung erhalten viele Kandidatinnen und Kandidaten jedoch selten: 66 Prozent der Befragten sagen, Arbeitgeber erklärten ihnen „selten“ oder „nie“, woran es gelegen habe. Unternehmen fürchten laut Artikel unter anderem Diskriminierungsklagen und verzichten deshalb häufig auf konkrete Angaben.

„Eine Absage ist ein kritischer Moment für die Arbeitgebermarke“, warnt Nina Zimmermann, CEO von Kununu. „Wer Bewerbende hier mit Standardfloskeln und Intransparenz abspeist, produziert unnötigen Frust und riskiert einen langfristigen Vertrauensverlust.“

Infobox – Quelle: Manager Magazin

Wenn KI auf KI trifft, wird die Prüfung der Wirklichkeit wichtiger

Im Recruiting setzen Unternehmen zunehmend künstliche Intelligenz für die Kandidatensuche, die Vorauswahl, die Terminorganisation und die Kommunikation ein. Gleichzeitig nutzen Bewerberinnen und Bewerber KI, um Lebensläufe und Anschreiben zu optimieren, Stellenanzeigen auszuwerten und sich auf Vorstellungsgespräche vorzubereiten.

Im Gespräch mit „ichsagmal.com“ beschreibt Stephan Megow, Managing Director der Robert Half GmbH, einen Arbeitsmarkt, auf dem KI auf KI trifft. Dadurch verschwindet der Mensch nach seiner Einschätzung nicht aus dem Recruiting, sondern erhält eine neue Aufgabe: zu prüfen, was hinter einem perfekt erzeugten Profil tatsächlich steckt.

KI kann laut Megow traditionelle Auswahlmuster aufbrechen. Ein Algorithmus könnte Menschen sichtbarer machen, die durch eingeübte Vorstellungen von Bildungswegen oder Karrieren übersehen werden. Als Beispiel wird ein Bewerber von der Hauptschule in Neukölln genannt, dem ein menschlicher Recruiter möglicherweise keine Chance geben würde.

Das Bias-Problem löst künstliche Intelligenz jedoch nicht automatisch. Wenn historische Daten bestimmte Gruppen bevorzugen, kann ein System diese Muster übernehmen und verstärken. Der Artikel verweist in diesem Zusammenhang auf ein Recruitingmodell von Amazon, das problematische Präferenzen aus früheren Auswahlentscheidungen ableitete.

Entscheidend sei daher nicht die Alternative Mensch oder Maschine, sondern die Verbindung beider Fähigkeiten. Menschen können Vorurteile haben, während Algorithmen Vorurteile skalieren können. Ein Verfahren müsse deshalb beide Fehlerquellen begrenzen.

Auch die Aussagekraft perfekter Bewerbungsunterlagen verändert sich. KI erkennt Schlüsselbegriffe und gesuchte Fähigkeiten aus Stellenanzeigen und kann Erfahrungen so formulieren, dass sie möglichst gut zum Anforderungsprofil passen. Ein glänzender Lebenslauf zeigt dadurch noch weniger zuverlässig, welche Leistung tatsächlich dahintersteht.

Robert Half setzt deshalb weiterhin auf persönliche Gespräche und eine eigene Validierung der Kandidaten. Kunden werden eingeladen, vorausgewählte Bewerber persönlich kennenzulernen. Die persönliche Prüfung soll klären, welche Fähigkeiten und Erfahrungen tatsächlich vorhanden sind.

Stephan Megow rät Bewerbern nicht davon ab, KI einzusetzen. Sie könne Unterlagen prüfen, Verbesserungsvorschläge machen und bei der Vorbereitung helfen. Problematisch werde es, wenn die Technologie nicht mehr verbessert, sondern eine zur Stellenanzeige passende Identität konstruiert.

Auch bei der Recherche über das Unternehmen kann KI unterstützen. Sie kann die Entwicklung eines Unternehmens zusammenfassen, Geschäftsberichte auswerten, aktuelle Themen recherchieren und eine Gesprächsvorbereitung erstellen. Das daraus gewonnene Wissen müsse jedoch in eigenes Verständnis übergehen.

Besonders im Bereich Finance und Accounting erwartet Megow eine weitere Automatisierung klassischer Buchhaltungsprozesse. Mit weniger Menschen werde mehr Arbeit geleistet werden können. Oberhalb der automatisierten Prozesse blieben die Prüfung von Ergebnissen, die Einordnung von Auffälligkeiten und die Übernahme von Verantwortung.

Damit könnte sich das Recruiting zu einem Wettbewerb zwischen Systemen entwickeln: Unternehmen suchen und bewerten mit KI, während Bewerber ihre Unterlagen ebenfalls maschinell optimieren. Je leichter perfekte Dokumente erzeugt werden können, desto wichtiger wird eine Instanz, die die zugrunde liegenden Informationen validiert.

Infobox – Quelle: ichsagmal.com

• KI wird auf Unternehmens- und Bewerberseite eingesetzt.
• Persönliche Gespräche und Validierung sollen die tatsächlichen Fähigkeiten prüfen.
• Historische Daten können bestehende Vorurteile reproduzieren und verstärken.
• In Finance und Accounting wird eine weitere Automatisierung klassischer Prozesse erwartet.

Blaulicht-Recruiting-Day in Bremerhaven informiert über Polizei und Feuerwehr

Die Feuerwehr Bremerhaven und die Ortspolizeibehörde Bremerhaven laden zum Blaulicht-Recruiting-Day ein. Interessierte können sich über die Berufsfelder bei Berufsfeuerwehr und Polizei sowie über die jeweiligen Karrierewege informieren.

Die Veranstaltung findet am Sonnabend, 26. September, auf dem Gelände der Berufsfeuerwehr Bremerhaven, Zur Hexenbrücke 12, statt. Von 11 bis 15 Uhr stehen Einstellungsberaterinnen und Einstellungsberater vor Ort für Fragen zur Verfügung.

Im Mittelpunkt stehen unter anderem die Voraussetzungen für den Polizeiberuf und der Weg zur Feuerwehrfrau oder zum Feuerwehrmann. Außerdem geht es um Familienfreundlichkeit, Verbeamtung und Vergütung.

Neben den Beratungsangeboten können Besucherinnen und Besucher Feuerwehr- und Polizeifahrzeuge sowie Ausrüstungsgegenstände ansehen und ausprobieren. Die Veranstaltung richtet sich an Menschen, die sich über die zahlreichen Karrieremöglichkeiten bei Polizei und Berufsfeuerwehr informieren möchten.

Infobox – Quelle: Nordsee-Zeitung

• Veranstaltung: Blaulicht-Recruiting-Day
• Ort: Gelände der Berufsfeuerwehr Bremerhaven, Zur Hexenbrücke 12
• Datum: Sonnabend, 26. September
• Uhrzeit: 11 bis 15 Uhr
• Veranstalter: Feuerwehr Bremerhaven und Ortspolizeibehörde Bremerhaven

Generation Alpha erreicht die Betriebe

Die Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung kündigt einen Gastbeitrag von Katharina Darisse zur Generation Alpha auf dem Arbeitsmarkt an. Im Mittelpunkt steht die Frage, worauf Recruiter achten müssen, wenn sie die Talente dieser Generation für sich gewinnen wollen.

Der Artikel beschreibt die Generation Alpha als eine neue Generationen-Kohorte, die derzeit die Betriebe erreicht. Weitere inhaltliche Angaben sind in der vorliegenden Quelle nicht nutzbar enthalten.

Infobox – Quelle: Allgemeine Hotel- und Gastronomie-Zeitung

• Thema: Generation Alpha auf dem Arbeitsmarkt
• Beitrag: Gastbeitrag von Katharina Darisse
• Schwerpunkt: Recruiting und Gewinnung von Talenten

KI-Recruiting bewegt sich 2026 in einem engen Rechtsrahmen

Nach Darstellung von Anwalt.de gelten ab dem 02.08.2026 in der Europäischen Union die wesentlichen Regelungen der neuen KI-Verordnung. Für Arbeitgeber, die KI beim CV-Screening, Ranking oder bei der automatisierten Vorauswahl einsetzen, greifen dabei der AI Act, die Datenschutz-Grundverordnung und das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ineinander.

Der AI Act stuft Systeme zur Personalrekrutierung und -auswahl als Hochrisiko-KI ein. Anbieter und Arbeitgeber müssen daher Vorgaben zu Risikomanagement, Datenqualität, Transparenz und menschlicher Aufsicht erfüllen.

Die DSGVO bleibt der zentrale Maßstab für die Verarbeitung von Bewerberdaten. Das betrifft unter anderem Lebensläufe, Online-Assessments und automatisiertes Profiling. Ergänzend verbietet das AGG Benachteiligungen etwa wegen des Geschlechts, des Alters, einer Behinderung oder der ethnischen Herkunft.

Ein KI-gestütztes Scoring benötigt laut Quelle eine Rechtsgrundlage nach Art. 6 DSGVO. Im Bewerbungsverfahren stützen Arbeitgeber die Verarbeitung in der Regel auf Art. 6 Abs. 1 lit. b DSGVO und ergänzend auf § 26 BDSG.

Werden besondere Kategorien personenbezogener Daten verarbeitet, etwa Gesundheitsdaten oder Angaben zur Behinderung, gelten zusätzlich die Vorgaben des Art. 9 DSGVO. Art. 22 DSGVO setzt Grenzen für vollautomatisierte Einzelfallentscheidungen mit Rechtswirkung, insbesondere wenn eine KI Bewerber ohne menschliche Beteiligung aussortiert.

Bewerber müssen über den Einsatz von KI klar und verständlich informiert werden. Nach Art. 13 und 14 DSGVO betrifft dies unter anderem den Verantwortlichen, die Zwecke der Verarbeitung, die Kategorien personenbezogener Daten, Empfänger und Speicherdauer. Bei automatisierten Entscheidungen muss zusätzlich erläutert werden, dass eine solche Entscheidung stattfindet, welche Logik ihr zugrunde liegt und welche Tragweite und angestrebten Auswirkungen sie hat.

Ein weiteres Risiko ist die verdeckte Diskriminierung. Wenn historische Personaldaten bereits Benachteiligungen enthalten, kann ein Algorithmus diese Muster übernehmen und verstärken. Bewerber müssen nach den Ausführungen der Quelle Indizien für eine Benachteiligung vortragen; anschließend muss der Arbeitgeber beweisen, dass keine unzulässige Benachteiligung vorliegt.

Bei Datenschutzverstößen können Bewerber nach Art. 82 DSGVO immateriellen Schadensersatz verlangen. Als mögliche Nachteile nennt die Quelle den Kontrollverlust über eigene Daten, Angstgefühle oder erhebliche Verunsicherung. Auch unzulässige Profilbildungen, intransparente Datenauswertungen oder überlange Speicherfristen können zu Geldentschädigungen führen.

Arbeitgeber müssen relevante Verarbeitungen in das Verzeichnis der Verarbeitungstätigkeiten nach Art. 30 DSGVO aufnehmen. Bei potenziell risikoreichen Verfahren ist in der Regel eine Datenschutz-Folgenabschätzung nach Art. 35 DSGVO erforderlich. Außerdem sollen Verantwortlichkeiten mit Software-Anbietern und Recruiting-Dienstleistern rechtssicher geregelt und die KI-spezifische Dokumentation zu Trainingsdaten, Modellarchitektur, Validierungen und menschlicher Aufsicht geführt werden.

Bewerber können unter anderem Auskunft nach Art. 15 DSGVO sowie gegebenenfalls Berichtigung oder Löschung nach Art. 16 und 17 DSGVO verlangen. Bei Diskriminierungsverdacht kommen zusätzlich Ansprüche nach § 15 AGG in Betracht, die innerhalb der kurzen Ausschlussfrist von zwei Monaten ab Zugang der Ablehnung schriftlich geltend gemacht werden müssen.

Infobox – Quelle: Anwalt.de

Quellen:

• VW baut um und spart Milliarden: Warum der Sparkurs zum Recruiting-Problem werden könnte
• Recruiting: Welche Absage-Floskeln Bewerber besonders verärgern
• Wenn KI auf KI trifft: Recruiting braucht wieder eine Instanz für Wirklichkeit
• Blaulicht-Recruiting-Day in Bremerhaven: Polizei und Feuerwehr informieren
• Gastbeitrag Recruiting: Wie tickt die Generation Alpha auf dem Arbeitsmarkt
• KI im Bewerbungsverfahren: Wann automatisierte Auswahl 2026 unzulässig ist