Recruiting im Wandel: Transparenz, KI und persönliche Kontakte im Fokus

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 02.11.2026 64 mal gelesen 3 Kommentare

Recruiting zwischen Tempo, Transparenz und menschlichem Kontakt

Kununu-Auswertung: Langsame Rückmeldungen und fehlende Transparenz belasten Bewerbungsprozesse

Eine Auswertung von kununu zeigt laut OnlineMarketing.de, dass Unternehmen vor allem beim Tempo der Rückmeldungen und bei der Transparenz ihrer Bewerbungsverfahren Schwächen haben. Hintergrund sind eine anhaltende wirtschaftliche Schwächephase, ein fragiler Arbeitsmarkt und eine steigende Zahl von Bewerbungen auf einzelne Stellenanzeigen.

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Kununu wertete über eine Million Bewerbungsbewertungen aus. Im Durchschnitt werden rund 120.000 Bewerbungsbewertungen im Jahr geschrieben. Der Bewerbungsprozess erreicht durchschnittlich vier von fünf Sternen und liegt damit über dem Mitarbeiter-Score von 3,5 Sternen.

Besonders positiv beurteilen Bewerbende die Atmosphäre im Vorstellungsgespräch mit einem Score von 4,3 sowie die wertschätzende Behandlung mit einem Score von 4,2. Deutlich schwächer schneiden die zeitgerechte Zu- oder Absage mit 3,8 und die Erwartbarkeit des Prozesses mit 3,9 ab.

Bewerteter AspektScore
Bewerbungsprozess insgesamt4 von 5 Sternen
Mitarbeiterbewertungen3,5
Angenehme Atmosphäre im Bewerbungsgespräch4,3
Wertschätzende Behandlung4,2
Zeitgerechte Zu- oder Absage3,8
Erwartbarkeit des Prozesses3,9

Absagen wirken sich besonders deutlich auf die Bewertung eines Unternehmens aus. Bewerbende mit einer Zusage vergeben im Durchschnitt 4,8 Sterne, während Personen mit einer Absage nur 2,8 Sterne vergeben. Laut der Auswertung können wenig empathische Absagen und unzureichende Kommunikation deshalb zu negativen öffentlichen Bewertungen und einem Imageschaden führen.

Zusätzlich analysierte kununu 80.000 Freitextkommentare mithilfe von KI. Als zentrale Kritikpunkte nennt die Analyse sehr späte Rückmeldungen, Ghosting, generisches Feedback, unzureichend vorbereitete Personalverantwortliche sowie unkoordinierte Abläufe mit widersprüchlichen Aussagen oder verschobenen Terminen.

  • Sehr späte Rückmeldungen oder fehlende Eingangsbestätigungen
  • Keine Absage und keine weitere Rückmeldung
  • Standardisierte und nicht ausreichend konkrete Absagen
  • Unvorbereitete oder unfreundliche Gesprächsführung
  • Widersprüchliche Informationen und unkoordinierte Termine

Auch zwischen den Branchen bestehen Unterschiede. Das Handwerk erreicht einen Score von 3,2, die öffentliche Verwaltung 3,4 und die Chemiebranche 3,5. Sport/Beauty, Gastronomie und Versicherung zählen mit jeweils 4,2 zu den bestbewerteten Branchen.

„Das Image eines Arbeitgebers ist nur so gut wie sein Bewerbungsprozess“, wird Nina Zimmermann, CEO von kununu, von OnlineMarketing.de zitiert.

Die Analyse basiert auf über einer Million Bewerbungsbewertungen, die bis Ende Oktober 2025 auf kununu abgegeben wurden. Die qualitative Untersuchung umfasst eine repräsentative Stichprobe von 80.000 Freitextkommentaren aus dem DACH-Raum.

Zusammenfassung: Die größten Schwachstellen liegen laut OnlineMarketing.de bei Rückmeldung, Transparenz und Koordination. Absagen können die öffentliche Arbeitgeberbewertung deutlich verschlechtern.

Handelsblatt: Bewerbende bevorzugen beim Recruiting den persönlichen Kontakt

Das Handelsblatt berichtet über den Einsatz von KI-Recruitern bei ersten Bewerbungsgesprächen. Beschrieben wird der Fall eines Bewerbers, der bei einem Online-Interview für eine Stelle bei einem schwedischen Lebensmittelkonzern keinen Menschen, sondern einen Avatar sah.

Der virtuelle Recruiter stellte Standardfragen wie „Was sind Ihre Stärken und Schwächen?“ und „Wo sehen Sie sich in fünf Jahren?“. Der Bewerber empfand die bewegte Darstellung des Avatars als nicht authentisch und verglich das Gespräch mit einem Telefonbot aus Kunden-Hotlines.

Nach Angaben des Handelsblatts setzen auch erste deutsche Unternehmen KI-Recruiter für Erstgespräche ein. Für Arbeitgeber liegt der Vorteil darin, dass KI-Recruiter hunderte Bewerber gleichzeitig interviewen können, zu jeder Tages- und Nachtzeit verfügbar sind, nicht müde oder krank werden und mehrere Sprachen fließend sprechen.

Die Technologie soll dabei helfen, große Bewerbermengen abzutelefonieren und Zeit sowie Geld der Personalverantwortlichen zu sparen. Gleichzeitig stellt sich die Frage, wie Jobsuchende den fehlenden menschlichen Erstkontakt bewerten und ob Unternehmen dadurch qualifizierte Bewerbende abschrecken.

Im Mittelpunkt steht damit ein Spannungsfeld zwischen Effizienz und Arbeitgeberreputation. Der Einsatz automatisierter Gespräche kann Prozesse beschleunigen, birgt laut der im Handelsblatt dargestellten Problematik aber das Risiko, dass der erste Eindruck eines Unternehmens unpersönlich oder künstlich wirkt.

Zusammenfassung: KI-Recruiter versprechen Unternehmen eine parallele Bearbeitung großer Bewerbermengen. Das Handelsblatt stellt dem Effizienzgewinn die Frage gegenüber, ob Bewerbende beim ersten Kontakt weiterhin einen Menschen erwarten.

GrandEdu Media: Personalfachkaufmann als möglicher nächster Schritt nach dem Recruiting

GrandEdu Media ordnet in einer am 2. November veröffentlichten Orientierung die Weiterbildung zum Geprüften Personalfachkaufmann beziehungsweise zur Geprüften Personalfachkauffrau (IHK) nach Recruiting-Erfahrung ein. Darüber berichtet openPR.de in einer Pressemitteilung aus Herford.

Im Mittelpunkt steht die Frage, ob Interessierte ihre Kenntnisse im Recruiting vertiefen oder ein breiteres Verständnis für den Personalbereich entwickeln möchten. Der Beitrag unterscheidet zwischen dem Wunsch nach einer besseren Arbeitsweise innerhalb des Recruitings und dem Ziel, zusätzliche HR-Aufgaben und Zusammenhänge zu verstehen.

Die Fortbildung umfasst laut der geprüften GrandEdu-Produktseite vier fachliche Handlungsbereiche: die Organisation der Personalarbeit, die Durchführung personalwirtschaftlicher Aufgaben auf rechtlicher Grundlage, Personalplanung einschließlich Marketing und Controlling sowie Personal- und Organisationsentwicklung.

  • Organisation der Personalarbeit
  • Personalwirtschaftliche Aufgaben auf rechtlicher Grundlage
  • Personalplanung einschließlich Marketing und Controlling
  • Personal- und Organisationsentwicklung

Recruiting-Erfahrung kann Anknüpfungspunkte bieten, etwa beim Verständnis von Anforderungsprofilen oder bei der Zusammenarbeit mit Fachbereichen. Andere Themenbereiche können für bisherige Recruiterinnen und Recruiter weniger vertraut sein, weshalb GrandEdu Media dazu rät, die gewünschten künftigen Aufgaben vor der Auswahl eines Lehrgangs möglichst konkret zu beschreiben.

Als Vorbereitung auf ein Beratungsgespräch empfiehlt der Beitrag eine Übersicht der bisherigen Tätigkeiten und der künftig gewünschten Kenntnisse. Dabei sollen unter anderem koordinierte Abläufe, vorbereitete Entscheidungen und bislang wenig vertraute Themen voneinander unterschieden werden. Für die Vorbereitung genügen anonymisierte Aufgabenbeschreibungen; Namen von Bewerbenden, vertrauliche Bewertungen oder Originalakten werden nicht benötigt.

Der berufsbegleitende Fernlehrgang ist auf zwölf Monate angelegt und ermöglicht einen flexiblen Start. Als Anbieter und Durchführender wird die GrandEdu GmbH genannt. Das Lernmodell verbindet die GrandEdu LearningSuite mit individuell vereinbarten Live-Coachings sowie Lernvideos, Skripten, Handbüchern und ergänzenden Medien.

Die Laufzeit beschreibt den vorgesehenen Rahmen, beantwortet aber nicht automatisch den persönlichen Lernaufwand pro Woche. Interessierte sollen daher Vorbereitung, Aufgabenbearbeitung und Coaching mit ihren beruflichen und privaten Verpflichtungen abgleichen.

GrandEdu stellt nach erfolgreicher Teilnahme eine Urkunde aus. Den IHK-Abschluss erhalten Teilnehmende nach bestandener externer Prüfung; die Zulassung ist mit der zuständigen IHK zu klären. Als Fördermöglichkeit nennt GrandEdu Aufstiegs-BAföG, wobei persönliche und maßnahmebezogene Voraussetzungen sowie die individuelle Bewilligung durch die zuständige Förderstelle maßgeblich bleiben.

Zusammenfassung: Die Orientierung von GrandEdu Media stellt die gewünschte Aufgabenentwicklung vor die Wahl einer Abschlussbezeichnung. Der Fernlehrgang dauert zwölf Monate, umfasst vier fachliche Handlungsbereiche und führt den IHK-Abschluss nach bestandener externer Prüfung an.

lifePR: „Lange Nacht der kurzen Reden“ am 11.11. in München

Die Plattform lifePR berichtet über die Veranstaltung „Lange Nacht der kurzen Reden“, die am 11.11. in München stattfinden soll. Die Pressemitteilung von FQL – Fröhlich Qualität Liefern wurde am 02.11.2026 veröffentlicht.

Angekündigt sind 11 Redner mit jeweils 11 Minuten Redezeit. Ergänzend werden 111 Krapfen genannt. Inhaltlich soll die Veranstaltung kurze Impulse über Glück, Führung, Mut, Begeisterung und die Kunst des unvollkommenen Erfolgs verbinden.

Der Titel der Veranstaltung verweist außerdem auf Themen wie Wirkung, Casino statt Recruiting und Mut zum Scheitern. In der Ankündigung werden die Formate als Business-Event, Speaker-Event und Networkingabend eingeordnet.

  • 11 Redner
  • 11 Minuten je Rede
  • 111 Krapfen
  • Veranstaltungsort: München
  • Termin: 11.11.

Die Veranstaltung setzt damit auf ein kompaktes Vortragsformat und eine Verbindung aus Publikumsinteraktion, Bühnenpräsenz und Redekultur. Die Pressemitteilung stellt die kurzen Impulse und den ungewöhnlichen Rahmen in den Vordergrund.

Zusammenfassung: FQL kündigt für den 11.11. in München 11 Redner, jeweils 11 Minuten Redezeit und 111 Krapfen an. Die Veranstaltung widmet sich Impulsen zu Glück, Führung, Mut, Begeisterung und Scheitern.

Quellen:

Hinweis zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz auf dieser Webseite

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Das mit den fehlenden Rückmeldungen find ich auch am schlimmsten, da kann die KI noch so schnell sein wenn am Ende keiner bescheid sagt. Ein Avatar im ersten Gespräch wirkt für mich eher wie Kundenservice als wie ein echter Jobkontakt, und bei Weiterbildungen sollte man vorher schon wissen was man später eigendlich machen will.
Ich finde, der interessanteste Punkt wird oft unterschätzt: Nicht jede Verbesserung im Recruiting braucht gleich eine neue Software. Manchmal würde schon ein sauberer Ablauf helfen, bei dem klar ist, wer zuständig ist, wann man ungefähr mit einer Rückmeldung rechnen kann und was nach dem Gespräch passiert. Das klingt banal, scheint in der Praxis aber erstaunlich schwer zu sein.

Gerade bei Absagen merkt man, ob ein Unternehmen Bewerber wirklich als Menschen betrachtet oder nur als Datensätze in einem System. Eine kurze, ehrliche Rückmeldung ist natürlich nicht immer möglich, besonders wenn sehr viele Bewerbungen eingehen. Aber wochenlang gar nichts zu hören, ist einfach unnötig frustrierend. Ich habe selbst schon erlebt, dass eine Stelle plötzlich wieder ausgeschrieben war, obwohl auf meine Bewerbung noch keine Antwort gekommen war. Da fragt man sich dann schon, wie ernst der ganze Prozess gemeint ist.

Beim Thema KI sehe ich durchaus Vorteile, etwa wenn sie bei der Vorauswahl unterstützt oder Termine koordiniert. Ein automatisiertes Erstgespräch mit einem Avatar würde mich allerdings auch eher abschrecken. Nicht, weil jede neue Technik schlecht ist, sondern weil ein Bewerbungsgespräch eben mehr ist als das Abfragen von Standardantworten. Man bekommt dabei ja auch ein Gefühl für die Unternehmenskultur. Wenn der erste Kontakt wie eine Hotline wirkt, sendet das vielleicht ungewollt die falsche Botschaft.

Die Weiterbildung zum Personalfachkaufmann klingt als nächster Schritt sinnvoll, aber ich würde ebenfalls nicht einfach nur irgendeinen Abschluss machen, weil er gerade passend klingt. Wer langfristig in Personalplanung, Entwicklung oder rechtliche Themen möchte, braucht vermutlich andere Inhalte als jemand, der hauptsächlich Recruiting effizienter gestalten will. Die vier Handlungsbereiche zeigen immerhin, dass es um deutlich mehr geht als um Stellenanzeigen und Bewerbungsgespräche.

Und die Münchner Veranstaltung mit 11 Rednern, 11 Minuten und 111 Krapfen klingt zwar etwas nach Marketing-Zahlenspiel, aber gerade dadurch bleibt sie im Kopf. Vielleicht ist das ja auch eine gute Erinnerung für Unternehmen: Recruiting muss nicht immer kompliziert sein, aber es sollte klar, verbindlich und menschlich sein. Ein bisschen weniger Hochglanz und dafür mehr echte Rückmeldung würde vermutlich schon viel bringen.
Ich finde, der interessanteste Punkt fehlt bisher noch: Transparenz ist nicht nur eine Frage von schnellen Rückmeldungen, sondern auch davon, was mit den Bewerbungsdaten passiert. Wenn Unternehmen immer mehr KI einsetzen, möchte ich als Bewerber schon wissen, ob meine Unterlagen automatisch vorsortiert werden, nach welchen Kriterien das passiert und ob am Ende überhaupt noch ein Mensch draufschaut. Gerade bei Absagen ist es frustrierend, wenn man nicht einschätzen kann, ob die Qualifikation nicht gepasst hat oder ob man einfach durch irgendeinen Filter gefallen ist.

Auch die widersprüchlichen Aussagen und verschobenen Termine kenne ich leider aus eigener Erfahrung. Ein Unternehmen kann nicht erwarten, dass Bewerbende flexibel und professionell auftreten, wenn intern niemand weiß, wer eigentlich zuständig ist. Besonders schräg wird es, wenn man sich auf ein Gespräch vorbereitet, dann aber im Termin andere Informationen bekommt als in der Stellenanzeige. Da entsteht schnell der Eindruck, dass nicht nur der Bewerbungsprozess, sondern auch die Stelle selbst noch gar nicht richtig durchdacht ist.

Bei den Branchenwerten würde mich außerdem interessieren, ob die Unterschiede wirklich an der Branche liegen oder eher an der Größe und Organisation der jeweiligen Unternehmen. Im Handwerk laufen Bewerbungen teilweise noch sehr direkt über den Chef oder die Chefin, was einerseits persönlicher sein kann, andererseits aber auch ziemlich unstrukturiert. In großen Konzernen gibt es dagegen klare Systeme, dafür landet man schneller in einer anonymen Bewerbernummer. Beides hat seine Vor- und Nachteile.

Die KI würde ich nicht grundsätzlich ablehnen. Für Terminabsprachen, Eingangsbestätigungen oder einfache organisatorische Fragen kann sie sicher helfen. Aber ein erstes Gespräch mit einem Avatar stelle ich mir auch eher befremdlich vor, vor allem wenn dabei nur diese üblichen Standardsätze zu Stärken, Schwächen und den nächsten fünf Jahren abgespult werden. Ein echter Mensch kann nachfragen, merkt vielleicht, wenn jemand nervös ist, und bekommt auch ein Gefühl dafür, ob die Chemie stimmt. Genau dieser Austausch ist doch für beide Seiten wichtig.

Spannend finde ich auch den Hinweis auf die Weiterbildung zum Personalfachkaufmann. Viele sammeln im Recruiting praktische Erfahrung, sehen aber irgendwann, dass Personal mehr ist als Stellenanzeigen schreiben und Gespräche koordinieren. Arbeitsrecht, Personalplanung und Organisationsentwicklung verändern den Blick auf die eigene Arbeit schon deutlich. Trotzdem sollte man sich vor so einem Lehrgang wirklich überlegen, ob man später in die breitere Personalarbeit möchte oder nur im Recruiting besser und strukturierter werden will. Sonst macht man am Ende eine Weiterbildung, deren Inhalte im Alltag kaum eine Rolle spielen.

Und die Veranstaltung mit 11 Rednern, 11 Minuten und 111 Krapfen klingt zwar erstmal nach einer ziemlich ungewöhnlichen Mischung, passt aber irgendwie zum Thema Wirkung. Im Recruiting zählt schließlich auch, wie klar und kurz man etwas vermitteln kann. Vielleicht wäre so ein Format für manche Personalabteilungen sogar hilfreicher als noch ein weiteres Hochglanzseminar über Candidate Experience. Entscheidend bleibt für mich aber: Bewerbende wollen keine perfekte Show, sondern verlässliche Informationen, respektvollen Umgang und irgendwann einfach eine klare Antwort. Herumprobieren mit Technik kann man gern, nur sollte der Mensch dabei nicht komplett aus dem Verfahren verschwinden.
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