EU verschiebt Hochrisiko-Pflichten für Recruiting-KI bis 2027

KI-generiert
Twitter LinkedIn E-Mail
14.11.2026 48 mal gelesen 2 Kommentare

EU AI Act im Recruiting: Aufschub für Hochrisiko-Pflichten bis Dezember 2027

Die PresseBox berichtet über die Auswirkungen des Digital Omnibus auf den Einsatz künstlicher Intelligenz im Recruiting in Deutschland und Österreich. Der Digital Omnibus, die Verordnung (EU) 2026/1744, ist seit dem 27. Juli 2026 in Kraft und verschiebt die Hochrisiko-Pflichten für Recruiting-KI nach Anhang III vom 2. August 2026 auf den 2. Dezember 2027.

➜ Sie suchen Mitarbeiter zur Festanstellung? TeamSpirit findet Ihre neuen Fachkräfte!
Werbung

Der Aufschub betrifft jedoch nicht sämtliche Vorgaben des EU AI Act. Das Verbot von Emotionserkennung am Arbeitsplatz nach Art. 5 gilt bereits seit dem 2. Februar 2025. Bei Verstößen drohen Bußgelder bis zu 35 Millionen Euro oder 7 Prozent des weltweiten Jahresumsatzes.

Auch die Transparenzpflichten nach Art. 50 gelten laut PresseBox seit dem 2. August 2026 unverändert. Bewerbende müssen beim ersten Kontakt darüber informiert werden, wenn sie mit einem Chatbot oder einer KI-Stimme interagieren. Die KI-Kompetenzpflicht nach Art. 4 gilt ebenfalls seit Februar 2025, wenn auch in abgeschwächter Form.

Zusätzlich verweist der Bericht auf Art. 22 DSGVO, der bereits seit 2018 eine echte menschliche Überprüfung bei automatisierten Absagen, Rankings oder Shortlists verlangt. Die prüfende Person muss die Logik verstehen, das Ergebnis tatsächlich bewerten und es überstimmen können. Ein reiner Freigabe-Klick genügt demnach nicht.

Unternehmen in Deutschland und Österreich sollen die verlängerte Frist nutzen, um die Anforderungen für Hochrisiko-KI im Recruiting vorzubereiten. Genannt werden ein Risikomanagement, Bias-Audits, eine Grundrechte-Folgenabschätzung und eine Registrierung.

VorgabeZeitpunkt laut PresseBox
Verbot von Emotionserkennung am Arbeitsplatz nach Art. 5seit dem 2. Februar 2025
KI-Kompetenzpflicht nach Art. 4seit Februar 2025
Anforderungen nach Art. 22 DSGVOseit 2018
Transparenzpflichten nach Art. 50seit dem 2. August 2026
Hochrisiko-Pflichten nach Anhang IIIbis zum 2. Dezember 2027 verschoben
„Ein reiner Freigabe-Klick genügt nicht.“

Infobox – wichtigste Erkenntnisse: Der Digital Omnibus verschiebt die Hochrisiko-Pflichten für Recruiting-KI bis zum 2. Dezember 2027. Bereits verbindlich sind unter anderem das Verbot von Emotionserkennung am Arbeitsplatz, Transparenzpflichten für KI-Chatbots und die echte menschliche Überprüfung automatisierter Entscheidungen.

Empion: KI soll Qualifikation und Unternehmenskultur zusammenführen

Die DWN | Deutsche Wirtschaftsnachrichten stellen das HR-Tech-Unternehmen Empion und dessen Ansatz für KI-gestütztes Recruiting vor. Gründerin Annika von Mutius hat ein Verfahren entwickelt, das die Unternehmenskultur mit den Werten und Fähigkeiten eines Bewerbers abgleicht.

Nach Darstellung der Deutschen Wirtschaftsnachrichten unterscheidet sich Empion von herkömmlichen Jobportalen und Headhuntern durch ein datenbasiertes, individuelles Matching. Künstliche Intelligenz soll Bewerber und Arbeitgeber nicht nur nach fachlicher Eignung, sondern auch hinsichtlich Persönlichkeit, Werten und Unternehmenskultur zusammenbringen.

In einer Kulturanalyse erfasst die KI objektive Merkmale und subjektive Präferenzen. Auf Grundlage der Antworten ordnet sie die Talente der Bewerber und die Werte des Unternehmens acht Kulturdimensionen zu. Dazu zählen Führung und Team, Entwicklung und Kommunikation sowie Umgang und Empathie.

Anschließend weist Empion Bewerber und Unternehmen einem bestimmten Kulturtyp zu. Ein Bewerber des Typs „Multitasker“ gilt beispielsweise als vielseitig, begeistert und effizient. Ein Unternehmen des Typs „Loft“ bietet laut Artikel ein leistungsorientiertes Umfeld. Im nächsten Schritt prüft das Matching, wie gut beide Seiten zusammenpassen.

Empion verbindet dabei kulturelle Passung und fachliche Eignung. Das Unternehmen verspricht sich von effizienteren Recruiting-Prozessen niedrigere Kosten und eine höhere Qualität der Besetzungen. Annika von Mutius begründet den Ansatz mit der Erwartung, dass eine bessere Passung zu einer längeren Betriebszugehörigkeit führt.

Zu den Kunden von Empion zählen laut DWN Procter & Gamble, Volksbanken und T-Systems. Eine höhere Mitarbeiterzufriedenheit soll langfristig ein nachhaltiges Unternehmenswachstum ermöglichen.

  • datenbasiertes und individuelles Matching
  • Abgleich von Qualifikation, Persönlichkeit, Werten und Unternehmenskultur
  • Zuordnung zu acht Kulturdimensionen
  • Einordnung von Bewerbern und Unternehmen in Kulturtypen
  • Ziel: effizientere Recruiting-Prozesse und längere Betriebszugehörigkeit

Im September gab Empion die Übernahme durch den spanischen Wettbewerber Factorial bekannt. Von Mutius erklärt den Zusammenschluss mit dem gemeinsamen Anspruch, einen europäischen KI-Champion aufzubauen. Auf europäischer Ebene soll Empion dadurch weiterentwickelt werden.

AI Act als Herausforderung für KI-gestütztes Recruiting

Auf dem Weg zu einem vollständig autonomen Recruiting-Prozess sieht Annika von Mutius laut DWN noch einen Anfang. Als Hürde nennt sie den AI Act der Europäischen Union, weil Empion KI zur Analyse von Persönlichkeiten und Verhaltensweisen einsetzt und dadurch in die Hochrisiko-Gruppe fällt.

Mit der Einstufung sind höhere Anforderungen an Risikomanagement, Datenschutz und Protokollierung verbunden. Von Mutius bezeichnet Regulierung nicht grundsätzlich als Problem, hält aber die konkrete Ausgestaltung für problematisch. Gerade bei hochsensiblen Daten in der Personalbranche sei Regulierung wichtig.

Statt einer Prüfung vor dem Einsatz von KI hält die Unternehmerin eine nachträgliche Kontrolle für sinnvoller. Damit steht die Frage im Mittelpunkt, wie Unternehmen innovative Recruiting-Verfahren entwickeln können, ohne die Anforderungen an Grundrechte, Datenschutz und Nachvollziehbarkeit zu vernachlässigen.

Von Mutius erlernte die Entwicklung von KI und das Trainieren von Modellen während eines vierjährigen Aufenthalts im Silicon Valley. Dort arbeitete sie für ein Robotikunternehmen aus der Pharmaindustrie. Heute bringt sie ihre Erfahrung unter anderem als Vorstandsmitglied des KI-Bundesverbands und als Beirätin für Künstliche Intelligenz des Bundesministeriums für Digitales ein.

„Eine Regulierung ist per se nicht das Problem.“

Infobox – wichtigste Erkenntnisse: Empion setzt KI ein, um Bewerber und Unternehmen nach fachlicher Eignung und kultureller Passung zusammenzubringen. Wegen der Analyse von Persönlichkeiten und Verhaltensweisen fällt das Unternehmen laut DWN in die Hochrisiko-Gruppe des AI Act; dadurch steigen die Anforderungen an Risikomanagement, Datenschutz und Protokollierung.

Quellen:

Hinweis zum Einsatz von Künstlicher Intelligenz auf dieser Webseite

Ihre Meinung zu diesem Artikel

Bitte geben Sie eine gültige E-Mail-Adresse ein.
Bitte geben Sie einen Kommentar ein.
Der Punkt mit dem menschlichen Prüfer wird in den bisherigen Kommentaren oft unterschätzt: Ein Abnicken per Klick ist eben keine echte Kontrolle. Gerade beim Kultur-Matching kann ein System schnell Menschen aussortieren, die nicht ins vorgegebene Profil passen, obwohl sie fachlich und menschlich gut geeignet wären. Die gewonnene Zeit bis 2027 sollte man deshalb nicht zum Zurücklehnen nutzen, sondern für nachvollziehbare Tests und klare Einspruchsmöglichkeiten.
Ich finde besonders die Diskussion zur Transparenz spannend, weil die in der Praxis vermutlich oft viel zu kurz kommt. Wenn Bewerber beim ersten Kontakt wissen müssen, dass sie mit einem Chatbot oder einer KI-Stimme sprechen, sollte das nicht irgendwo in einer langen Datenschutzerklärung versteckt sein. Das müsste klar und verständlich angezeigt werden, sonst ist die Pflicht zwar formal erfüllt, aber bringt den Betroffenen kaum etwas.

Auch die KI-Kompetenzpflicht klingt auf dem Papier sinnvoll, wird aber wahrscheinlich sehr unterschiedlich umgesetzt. Eine kurze Schulung mit ein paar Folien reicht meiner Meinung nach nicht aus, wenn Mitarbeitende anschließend mit Systemen arbeiten, die Persönlichkeiten bewerten oder automatisch Vorschläge für Bewerber machen. Man muss schon wissen, welche Daten verwendet werden, wo die Grenzen des Modells liegen und wann man dem Ergebnis besser nicht folgt.

Beim Ansatz von Empion bin ich deshalb etwas zwiegespalten. Die Idee, nicht nur Lebenslauf und Berufserfahrung anzuschauen, ist nachvollziehbar. Jeder, der schon einmal in einem Team gearbeitet hat, weiß, dass die Zusammenarbeit und die Kommunikation mindestens genauso wichtig sein können wie ein perfekter Lebenslauf. Andererseits frage ich mich, wie objektiv solche Kulturtypen am Ende wirklich sind. Begriffe wie „Multitasker“ oder „Loft“ klingen erstmal modern, können aber schnell zu Schubladen werden.

Gerade Persönlichkeitsmerkmale lassen sich meiner Ansicht nach nicht so sauber vermessen, wie es manche Anbieter versprechen. Menschen antworten je nach Situation anders, und bei Bewerbungen versuchen viele natürlich auch, sich möglichst passend darzustellen. Dazu kommt, dass ein Unternehmen seine eigene Kultur vielleicht ganz anders beschreibt, als sie von den Beschäftigten tatsächlich erlebt wird. Wenn dann beide Seiten anhand vermeintlich genauer Daten abgeglichen werden, entsteht womöglich eine Genauigkeit, die nur auf dem Papier existiert.

Interessant finde ich auch den Gedanken der nachträglichen Kontrolle. Natürlich kann eine Prüfung vor dem Einsatz Innovation bremsen und gerade für kleinere Unternehmen teuer und kompliziert sein. Aber bei Recruiting-Entscheidungen ist ein Fehler eben nicht nur ein technisches Problem. Für die abgelehnte Person kann das bedeuten, dass eine wichtige berufliche Chance weg ist. Deshalb wäre eine reine Kontrolle im Nachhinein wahrscheinlich zu wenig, besonders wenn niemand mehr nachvollziehen kann, warum das System zu einem bestimmten Ergebnis kam.

Vielleicht braucht es hier einen Mittelweg: keine endlosen Genehmigungsverfahren für jede neue Funktion, aber klare Mindestanforderungen vor dem Einsatz und regelmäßige Prüfungen danach. Dazu gehören für mich verständliche Informationen für Bewerber, dokumentierte Kriterien und die Möglichkeit, eine Entscheidung anfechten zu lassen. Auch sollte ein Unternehmen offenlegen müssen, wenn ein bestimmtes Matching-System Bewerber systematisch schlechter bewertet. Sonst merkt man mögliche Verzerrungen erst, wenn schon sehr viele Menschen aussortiert wurden.

Dass Empion von Factorial übernommen wurde, könnte dabei Fluch und Segen zugleich sein. Mehr Geld und größere Strukturen können helfen, die Technik ordentlich zu prüfen und weiterzuentwickeln. Gleichzeitig steigt natürlich der Druck, das System schnell in möglichst vielen Unternehmen einzusetzen. Hoffentlich wird dann nicht nur auf Effizienz und niedrigere Kosten geschaut. Eine längere Betriebszugehörigkeit ist ein schönes Ziel, aber sie darf nicht als Begründung für jede Art von Persönlichkeitsanalyse herhalten.

Unterm Strich finde ich den Aufschub bis Dezember 2027 nicht grundsätzlich schlecht. Er kann Unternehmen die Gelegenheit geben, ihre Prozesse sauber aufzubauen, statt hektisch irgendwelche Checkboxen abzuarbeiten. Aber dafür müsste die Zeit auch tatsächlich genutzt werden. Wenn erst kurz vor Ablauf der Frist angefangen wird, über Bias, Datenschutz und menschliche Verantwortung zu sprechen, ist nichts gewonnen. Die Technik kann im Recruiting durchaus hilfreich sein, sie sollte aber ein Werkzeug bleiben und nicht zum heimlichen Entscheider über berufliche Lebenswege werden.
Counter